Arbetsgivarguiden
Här finns stöd för dig som är arbetsgivare inom det statliga avtalsområdet.
Avstängning
Arbetsgivare kan i vissa situationer stänga av en arbetstagare från arbetet. Även för det fall att förutsättningar föreligger för avstängning kan arbetsgivaren överväga att ingå en överenskommelse om arbetsbefrielse.
Förutsättningar för avstängning
Avstängning får ske före en uppsägning om arbetstagaren betett sig på ett sätt som kan antas leda till en uppsägning eller ett avskedande. Avstängning får också ske efter en uppsägning. Det ställs dock krav på att det finns en konkret risk för att fortsatt arbete skadar förtroendet för myndigheten, hindrar verksamhetens behöriga gång eller försvårar utredningen av beteendet. Stödet för detta återfinns i 22 a § lagen om offentlig anställning (LOA) (prop. 2024/25:204) och tillämpningen är alltså möjlig för myndigheter under regeringen och riksdagens myndigheter.
För frivilliga medlemmar i Arbetsgivarverket gäller samma regelverk som på privat sektor. Det är då en fråga om arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Om frågan aktualiseras rekommenderas en kontakt med Arbetsgivarverket.
Om arbetsgivaren gjort en åtalsanmälan finns också möjlighet att stänga av arbetstagaren. I dessa fall krävs att det brott som åtalsanmälan avser vid en fällande dom kan antas leda till ett skiljande från anställningen.
Det finns ett särskilt skydd mot avstängning för fackliga förtroendemän. Om avstängning är förbjuden enligt 8 a eller 8 b § i lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen (FML) så får avstängning enligt 22 a § LOA inte ske.
För arbetstagare som är anställda med fullmakt finns särskilda regler om avstängning i 10 § lagen om fullmaktsanställning (LFA). Vid sådan avstängning gäller särskilda bestämmelser i villkorsavtalen.
Avstängning får ske för upp till två månader i taget. Beslut om avstängning fattas vanligtvis av myndighetens personalansvarsnämnd. Beslutet bör innehålla en kort motivering. I det fall personalansvarsnämndens prövning inte kan inväntas får ordföranden i nämnden fatta beslut om avstängning. Ett sådant beslut gäller till dess att ärendet har prövats av nämnden, dock högst i två veckor. Om nämnden inte prövar frågan om avstängning inom denna tid upphör beslutet om avstängning att gälla (se 26 a § myndighetsförordningen).
Endast underrättelse om beslutet
Arbetsgivaren har ingen skyldighet att förhandla enligt 11–14 §§ MBL innan beslut om avstängning. Dock ska arbetsgivaren som beslutar om avstängning genast underrätta den lokala arbetstagarorganisationen som den berörda medarbetaren tillhör om beslutet.
Den lokala arbetstagarorganisationen (ej enskild eller oorganiserad arbetstagare) har rätt till överläggning med arbetsgivaren om avstängningen. Se 42–43 §§ LOA.
Rättslig prövning och skadestånd
Ett beslut om avstängning kan prövas av domstol med Arbetsdomstolen som slutinstans. En domstol kan även i avvaktan på att ett avgörande vunnit laga kraft bestämma att ett beslut om avstängning tills vidare inte ska gälla, vilket innebär att arbetstagaren har rätt till en interimistisk prövning av ett beslut om avstängning.
En myndighet kan bli skadeståndsskyldig enligt 38, 41 och 42 § § LAS om myndigheten brutit mot föreskrifter om beslutande organ eller omröstning eller mot underrättelseskyldigheten.
Löneavdrag vid avstängning
Om inte annat följer av kollektivavtal så har arbetstagaren rätt till lön och andra anställningsförmåner under avstängningen. Det följer av 22 c § LOA. I villkorsavtalen och affärsverksavtalen finns vissa sådana bestämmelser om löneavdrag.
Enligt avtalet ska arbetsgivaren göra avdrag på lönen vid avstängning i avvaktan på eventuellt beslut om avskedande. Det finns en arbetsgivarventil som ger arbetsgivaren möjlighet att utbetala upp till 70 procent av den fasta lönen om det finns skäl som talar för det. Om en uppsagd arbetstagare stängts av finns möjlighet för arbetsgivaren att avräkna inkomster som arbetstagaren har kunnat förvärva i annan anställning.