En anställning kan upphöra på olika sätt och av olika skäl. Den kan avslutas på initiativ av arbetsgivaren eller arbetstagaren eller genom att en tidsbegränsad anställning löper ut. Det finns i dessa olika situationer ett antal regler att förhålla sig till både i lag och kollektivavtal.

I Arbetsgivarverkets skrift Anställning i staten finns en utförligare beskrivning av olika sätt som en anställning kan avslutas på och vad du som arbetsgivare då behöver göra.

Tidsbegränsad anställning upphör

Huvudregeln är att en anställning som gäller för bestämd tid eller tills vidare, dock längst till en viss tidpunkt, upphör utan föregående uppsägning vid anställningstidens utgång. Detta under förutsättning att inte något annat har avtalats, se vidare om detta i skriften Anställning i staten.

Arbetsgivaren säger alltså inte upp anställningen men måste vidta ett antal åtgärder enligt nedan.

Besked till arbetstagaren och varsel till arbetstagarens organisation

Om arbetsgivaren vill att en tidsbegränsad anställning ska upphöra i samband med att den bestämda tiden för den tidsbegränsade anställningen löper ut, behöver arbetsgivaren ge arbetstagaren ett skriftligt besked om detta minst en månad före anställningstidens utgång.

Beskedet ska även innehålla information om vad arbetstagaren behöver iaktta om denne vill ogiltigförklara uppsägningen samt information om företrädesrätt till återanställning.

Beskedet ska som huvudregel lämnas till arbetstagaren personligen.

Arbetsgivaren ska samtidigt som beskedet lämnas till arbetstagaren även varsla den lokala arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör.

Blanketter för besked respektive varsel enligt ovan finns på sidan Blanketter.

Blanketter

Rätt till överläggning

Både arbetstagaren och dennes lokala arbetstagarorganisation har rätt till överläggning med arbetsgivaren om beskedet att den tidsbegränsade anställningen upphör. På arbetsgivarsidan förs överläggningen av den myndighet som lämnat beskedet och varslet. Vid överläggningen ska en faktisk behandling av sakfrågan ske.

Företrädesrätt till återanställning

En arbetstagare som senast har haft en tidsbegränsad anställning enligt lagen om anställningsskydd, LAS, och på grund av arbetsbrist inte har fått någon fortsatt anställning kan ha företrädesrätt till återanställning. Arbetstagaren behöver, när anställningen upphör, ha varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren.

Det finns även en särskild möjlighet till företrädesrätt till en ny särskild visstidsanställning, SÄVA. Företrädesrätten förutsätter bland annat att arbetstagaren har varit anställd sammanlagt mer än nio månader i just SÄVA under de senaste tre åren.

Mer information om företrädesrätt i samband med att en tidsbegränsad anställning upphör finns i skriften Anställning i staten.

Det finns även särskilda förutsättningar kring företrädesrätt i samband med säsongsanställning, se mer information på sidan Tidsbegränsade anställningar.

Tidsbegränsade anställningar

För att nyttja sin företrädesrätt måste arbetstagaren anmäla sitt intresse av företrädesrätt till arbetsgivaren. Arbetstagaren har bevisbördan för att en anmälan har gjorts. Om en anmälan görs muntligt ska dock myndigheten göra en tjänsteanteckning om det med uppgift om när anmälan gjordes.

Avtal om omställning och grundläggande omställnings- och kompetensstöd

Arbetstagare vars tidsbegränsade anställning löper ut i enlighet med anställningsbeslutet och vars anställningstid hos den funktionella arbetsgivaren uppgår till minst två år i en följd omfattas av Trygghetsstiftelsens stöd enligt Avtal om omställning.

Även arbetstagare med kortare anställningstid än två år som inte kvalificerar sig till stöd enligt Avtal om omställning, kan i vissa fall omfattas av ett grundläggande omställnings- och kompetensstöd.

Se vidare i Avtal om omställning och Överenskommelse om flexibilitet, omställningsförmåga och trygghet inom statlig sektor. Se även sidan Omställning.

Omställning

Avsluta provanställning

Om en arbetsgivare inte vill att en provanställning ska fortsätta efter det att prövotiden har löpt ut, ska besked om detta lämnas till arbetstagaren senast vid prövotidens utgång. Görs inte det, övergår provanställningen i en tillsvidareanställning.

Om inte något annat har avtalats får en provanställning avbrytas även före prövotidens utgång och utan krav på sakliga skäl. Om en provanställning avbryts i strid med exempelvis diskrimineringslagen eller föräldraledighetslagen eller på ett sätt som står i strid med god sed på arbetsmarknaden kan agerandet prövas rättsligt.

Även arbetstagaren behöver lämna besked om denne vill att en provanställning ska avbrytas.

Avsluta provanställning från arbetsgivarens sida

Om arbetsgivaren avser att ge arbetstagaren besked om att provanställningen ska avbrytas i förtid eller avslutas utan att övergå i en tillsvidareanställning, ska arbetsgivaren underrätta arbetstagaren om det minst två veckor i förväg.

Arbetsgivaren behöver också lämna ett besked om att provanställningen upphör. Detta besked måste vara skriftligt och lämnas före prövotidens utgång.

Underrättelsen och det skriftliga beskedet bör ske på separata blanketter. Om arbetstagaren är fackligt organiserad ska arbetsgivaren samtidigt med underrättelsen till arbetstagaren varsla dennes lokala arbetstagarorganisation.

Både arbetstagaren och den lokala arbetstagarorganisationen har rätt till överläggning med arbetsgivaren om beskedet. Regleringen om underrättelse, skriftlighetskrav, varsel och överläggning finns i LAS, lagen om offentlig anställning (LOA) samt villkors- och affärsverksavtalen. Se även sidan Blanketter.

Blanketter

Avsluta provanställning från arbetstagarens sida

Om en arbetstagare vill avbryta provanställningen i förtid eller vill att den ska avslutas utan att övergå i en tillsvidareanställning vid prövotidens utgång finns ingen underrättelseskyldighet och därmed ingen uppsägningstid.

Beskedet måste vara skriftligt, se LOA samt villkors- och affärsverksavtalen.

Förlänga provanställning i vissa fall

Om en arbetstagare har varit frånvarande under en större del av prövotiden kan en arbetsgivare och en arbetstagare, under vissa förutsättningar, komma överens om att en provanställning ska förlängas motsvarande den tid som arbetstagaren har varit frånvarande. Förutsättningarna för detta behöver undersökas i varje enskilt fall.

Läs mer om förutsättningarna för en sådan överenskommelse i skriften Anställning i staten och kontakta din rådgivare.

Uppsägning på grund av arbetsbrist

En arbetstagare som är anställd tills vidare kan sägas upp på grund av arbetsbrist. För att en sådan uppsägning ska vara giltig krävs att den är grundad på sakliga skäl och att den är skriftlig.

Arbetsbristen kan vara föranledd av olika skäl. Det kan vara fråga om driftsinskränkning eller organisationsförändring som leder till övertalighet.

En annan situation då arbetsbrist kan uppkomma är när anslagen till myndigheten minskas eller inte räcker till.

En myndighet kan dock fatta beslut om att lägga ned en viss del av sin verksamhet av andra skäl än medelsbrist.

Det är arbetsgivaren som avgör om det råder arbetsbrist och det därmed finns sakliga skäl för uppsägning. Arbetsgivaren måste dock kunna redovisa sina bedömningar och underlaget för dessa på ett tillfredsställande sätt.

Omställning vid arbetsbrist

För mer information om omställningsprocessen vid arbetsbrist, se sidan Omställning.

Omställning

Uppsägning på grund av personliga skäl

En arbetstagare som är anställd tills vidare kan sägas upp på grund av förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen. För att en sådan uppsägning ska vara giltig krävs att:

• den är grundad på sakliga skäl
• den som regel inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till mer än två månader innan underrättelse lämnades
• den är skriftlig.

Vid bedömning av sakliga skäl tas utgångspunkt i om den anställde på ett allvarligt sätt brutit mot anställningsavtalet och om hen insett eller borde ha insett detta. Det görs en helhetsbedömning av samtliga relevanta omständigheter.

Innan arbetsgivaren beslutar om uppsägning av personliga skäl ska arbetsgivaren underrätta arbetstagaren. Om arbetstagaren är fackligt organiserad ska arbetsgivaren samtidigt varsla arbetstagarens lokala arbetstagarorganisation.

Beslut om uppsägning av personliga skäl fattas av personalansvarsnämnden, PAN, om en sådan finns hos myndigheten. I annat fall fattas beslutet av myndighetens chef.

Ett uppsägningsbesked ska innehålla information om vad arbetstagaren behöver göra om denne vill ogiltigförklara uppsägningen. Vid uppsägning på grund av personliga skäl saknas företrädesrätt till återanställning.

Se även sidan Blanketter.

Blanketter

Omplaceringsskyldighet vid personliga skäl

För sakliga skäl vid uppsägning av personliga skäl krävs att arbetsgivaren först har utrett om det är möjligt att omplacera arbetstagaren. Omplacering behöver som huvudregel bara ske en gång.

Omplaceringen kan ha skett såväl inom som utom ramen för arbetstagarens arbetsskyldighet. Det avgörande är att det tydliggjorts för arbetstagaren att erbjudandet lämnats för att undvika en uppsägning.

Uppsägningstid vid personliga skäl

Bestämmelser om uppsägningstid finns i LAS, villkorsavtalen och affärsverksavtalen.

Rätten till uppsägningstid för arbetstagaren varierar från en till sex månader beroende på vilken reglering som ska tillämpas samt anställningstiden. För närmare vägledning om vilken uppsägningstid som ska gälla i det enskilda fallet se skriften Anställning i staten.

Avseende uppsägningstid för vissa chefer se Chefsavtal.

Avskedande

Om en arbetstagare grovt har åsidosatt sina skyldigheter mot arbetsgivaren, kan avskedande bli aktuellt vilket innebär att anställningen upphör med omedelbar verkan. Det föreligger därmed ingen uppsägningstid vid ett avskedande. Ett avskedande ska dock föregås av underrättelse och varsel samt eventuell överläggning.

Det finns ingen omplaceringsskyldighet inför ett avskedande. Men i vissa fall, när arbetsgivaren är tveksam till om grunden håller för mer än uppsägning av personliga skäl, kan det vara klokt att göra en omplaceringsutredning även om avskedande är det som i första hand övervägs.

Ett avskedande får som regel inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till mer än två månader.

Beslut om avskedande fattas av personalansvarsnämnden, PAN, om en sådan finns hos myndigheten. I annat fall fattas beslutet av myndighetens chef. Vid avskedande saknas företrädesrätt till återanställning.

Fördjupad information om avskedande finns i skriften Anställning i staten.

Se även Blanketter.

Blanketter

Avsluta anställning i andra fall

Det finns fler sätt än uppsägning och avskedande för att avsluta en anställning. I vissa situationer krävs specifika skäl eller omständigheter. Det handlar bland annat om när en arbetstagare uppnått en särskild ålder och när arbetstagaren säger upp sig själv.

Hel sjukersättning

Om en arbetstagare har beviljats hel sjukersättning enligt socialförsäkringsbalken har arbetsgivaren möjlighet att avsluta anställningen.

Så snart arbetsgivaren fått kännedom om beslutet om sjukersättning, och det vunnit laga kraft, ska arbetsgivaren meddela arbetstagaren att anställningen kommer att avslutas. Meddelandet ska vara skriftligt.

Arbetsgivaren behöver inte göra någon mer bedömning inför avslutandet än att hänvisa till Försäkringskassans beslut om hel sjukersättning.

Läs mer om hel sjukersättning i skriften Om sjukfrånvaro och rehabilitering - en vägledning för statliga arbetsgivare.

Arbetstagaren har fyllt 69 år

En arbetstagare har rätt att kvarstå i anställningen till utgången av den månad då hen fyller 69 år.

Om en arbetsgivare vill säga upp en arbetstagare som har fyllt 69 år krävs inte sakliga skäl för uppsägning. Arbetsgivaren behöver inte uppge någon särskild grund för uppsägningen. 

En arbetstagare som har fyllt 69 år har endast rätt till uppsägningstid om en månad och saknar företrädesrätt till återanställning.

Se även Blanketter.

Blanketter

Vad gäller vid flera parallella statliga anställningar?

Om en arbetstagare vid en myndighet under regeringen, eller vid riksdagen och dess myndigheter, får en annan sådan anställning upphör den första anställningen utan särskild åtgärd. Den här regeln innebär ett avsteg från kravet på skriftlighet för att anställningar i staten ska upphöra.

Detta regleras i lagen om offentlig anställning (LOA) och gäller om inte annat följer av kollektivavtal, se till exempel villkorsavtalen kapitel 13.

Bestämmelsen i LOA är sannolikt inte tänkt att förhindra en kombination av deltidsanställningar. I villkors- och affärsverksavtalen har det förtydligats att arbetsgivaren för den första anställningen kan medge att anställningen inte upphör. Det kan alltså vara möjligt att samtidigt inneha och förvärvsarbeta i mer än en anställning som omfattas av LOA. Det ska däremot inte användas som ytterligare en möjlighet till tjänstledighet och det kan bli aktuellt att i sådana situationer ta ställning till bestämmelser om bisysslor, se villkorsavtalen fotnot 72 respektive affärsverksavtalen fotnot 5.

Om arbetstagaren säger upp sig

En uppsägning från arbetstagaren behöver vara skriftlig.

Om en statligt anställd får en annan statlig anställning som är tänkt att ersätta den första, från en heltidsanställning till en annan, kan regeln i 11 § LOA göra att den första anställningen upphör utan särskild åtgärd, se ovan.

Om arbetstagaren och arbetsgivaren inte kommer överens om annat behöver arbetstagaren följa den uppsägningstid som följer av LAS eller villkorsavtalen respektive affärsverksavtalen. Se även ovan vad som gäller när arbetstagaren avslutar provanställning.