Arbetsdomstolen konstaterar att EU:s mödraskyddsdirektiv har direkt effekt i Sverige i förhållande till offentliga arbetsgivare och att direktivet ger de två lärarna rätt till full lön.

Gäller inte Arbetsgivarverkets frivilliga medlemmar

Frivilliga medlemmar som ju inte är offentliga arbetsgivare ska fortsatt tillämpa 8 kap. 6 § villkorsavtalen. För arbetstagare hos dessa arbetsgivare innebär AD 2025 nr 57 alltså inte någon rätt till löneutfyllnad vid graviditetspenning.

Vad domen innebär för statliga arbetsgivare

Domen innebär att en arbetstagare som får graviditetspenning på grund av risker i arbetsmiljön har rätt till full lön. Det innebär att offentliga arbetsgivare, i strid med nuvarande svensk lagstiftning och kollektivavtal, behöver betala mellanskillnaden mellan graviditetspenningen och full lön. Detta gäller endast i de fall som en arbetstagare av arbetsgivaren förbjudits att arbeta på grund av risker i arbetsmiljön och inte heller har kunnat omplaceras under tiden samt har rätt till graviditetspenning enligt 10 kap. 3 § socialförsäkringsbalken (SFB). De har också rätt till ledighet enligt 20 § föräldraledighetslagen.   

Enligt 10 kap. 3 § första stycket SFB har en försäkrad som är gravid rätt till graviditetspenning om två förutsättningar föreligger:

1. Enligt den första förutsättningen krävs att hon inte får sysselsättas i sitt förvärvsarbete på grund av en föreskrift om förbud mot arbete under graviditeten, som har meddelats med stöd av 4 kap. 6 § arbetsmiljölagen (se Arbetsmiljöverkets föreskrifter AFS 2023:2, 7 kap. Gravida, nyförlösta och ammande arbetstagare, som ersatt AFS 2007:5 som var aktuell i målet).

2. Enligt den andra förutsättningen krävs att hon inte kan omplaceras till annat arbete enligt 18 § föräldraledighetslagen. 

Den gravida arbetstagaren har då också rätt till ledighet enligt 20 § föräldraledighetslagen. 

Enligt våra villkorsavtal (8 kap. 6 §), ersätter statliga arbetsgivare 10 procent av lönen för de som ligger under prisbasbeloppstaket och upp till 90 procent av lönen för inkomster över taket. Efter denna dom ska den totala ersättningen alltså motsvara full lön, 100 procent.

OB-tillägg ingår inte

EU-domstolen har i domen Gassmayer (C-194/08, EU:C:2010:386) uttalat att inkomsten för gravida arbetstagare under ett arbetsförbud ska under alla förhållanden motsvara arbetstagarens grundlön samt de delar av lönen och de tillägg som hänför sig till hennes tjänsteställning. Däremot finns ingen rättighet att bibehålla de delar av lön eller tillägg som är beroende av att den berörda arbetstagaren utför särskilda arbetsuppgifter på speciella villkor och som i huvudsak syftar till att kompensera för olägenheter i samband med sådant arbete.

I begreppet full lön ska därför till exempel OB-tillägg inte ingå, även om arbetstagaren normalt skulle ha rätt till det om hon arbetat. Däremot ska tillägg som hänför sig till arbetstagarens tjänsteställning ingå, så som till exempel chefstillägg.

Samma regler som tidigare vid omplacering

För de gravida som kan omplaceras gäller samma som förut (oavsett om de omplaceras på grund av risker i arbetsmiljön eller på grund av nedsatt arbetsförmåga i ett fysiskt krävande arbete). De har enligt 18 och 19 §§ föräldraledighetslagen rätt till bibehållna anställningsförmåner, vilket enligt Arbetsdomstolens rättspraxis inkluderar OB-tillägg.

Graviditetspenning vid nedsatt arbetsförmåga ger inte rätt till full lön

De gravida som har en nedsatt arbetsförmåga i ett fysiskt krävande arbete på grund av graviditeteten (de som inte har förbjudits att arbeta av arbetsgivaren) har inte rätt till full lön utan endast rätt till graviditetspenning enligt 10 kap. 2 § SFB och rätt till ledighet enligt 20 § föräldraledighetslagen.

Vad gäller för nya eller pågående ärenden om graviditetspenning?

I de ärenden där en arbetstagare förbjudits att arbeta på grund av risker i arbetsmiljön och som inte heller har kunnat omplaceras, har arbetstagaren rätt till mellanskillnaden mellan det belopp som hon får i graviditetspenning och hennes fulla lön.

Arbetsgivarverket rekommenderar att ersättning upp till full lön inklusive dröjsmålsränta enligt 3 och 6 §§ räntelagen  utbetalas retroaktivt i redan pågående ärenden.

Statliga arbetsgivare behöver säkerställa att lönehanteringen omhändertar denna förändring.

Betala ut retroaktivt i avslutade ärenden

Arbetsgivarverket rekommenderar att ersättning upp till full lön även utbetalas retroaktivt i ärenden som avslutats inom de senaste 10 år från det att domen meddelades (2025-08-20).

När det gäller löneutfyllnad i redan avslutade ärenden är det efter domen en otvistig lönefordran och då gäller 10 års preskriptionstid enligt preskriptionslagen.

Informera internt och kontakta arbetstagarna

Arbetsgivarverket rekommenderar att ni går ut med information internt där ni ber dem som har varit förbjudna att arbeta på grund av risker i arbetsmiljön att kontakta HR för hantering och utbetalning av ersättning. Ersättningen ska motsvara ersättning upp till full lön inklusive dröjsmålsränta enligt 3 och 6 §§ räntelagen.

Om ni som arbetsgivare vet eller enkelt kan få fram vilka arbetstagare som förbjudits att arbeta på grund av risker i arbetsmiljön, rekommenderar Arbetsgivarverket också att ni kontaktar dem.

Om ni får yrkanden om diskrimineringsersättning

I AD 2025 nr 57 fick arbetstagarna också rätt till diskrimineringsersättning. Det blir dock en bedömning i varje enskilt fall om rätt till diskrimineringsersättning kan föreligga och till vilket belopp.

Om det kommer yrkanden om diskrimineringsersättning för retroaktiv tid rekommenderar därför Arbetsgivarverket att ni kontaktar er rådgivare.

Vid yrkanden om diskrimineringsersättning är preskriptionstiden kortare, som längst två år i dessa fall (enligt Huvudavtalet eller lagen om medbestämmande i arbetslivet [MBL].)

Mer information

För mer information om innehållet i detta ”Arbetsgivarverket informerar”, kontakta Jenny Lindmark, e-post: jenny.lindmark@arbetsgivarverket.se