I januari 2026 beslutades om en lagrådsremiss. De lagändringar som regeringen föreslår för att genomföra direktivet träder i kraft den 1 juli i år. Efter behandlingen i lagrådet är planen att regeringens proposition överlämnas till riksdagen den 17 mars för beslut under våren.

Lagrådsremiss om genomförande av EU:s lönetransparensdirektiv beslutad

Regeringens förslag i lagrådsremissen Genomförande av lönetransparensdirektivet

Regeringen föreslår i lagrådsremissen Genomförande av lönetransparensdirektivet hur direktivet ska genomföras i svensk lag. Nedan återges regeringens förslag som de är formulerade i lagrådsremissen.

Genomförande av direktivet

Lönetransparensdirektivet ska enligt regeringen huvudsakligen genomföras genom ändringar i diskrimineringslagen. Bestämmelserna om arbetsgivarens arbete med aktiva åtgärder i fråga om insyn i lönesättningen ska samlas i ett nytt kapitel i lagen.

Arbetsgivarens skyldigheter i fråga om information till arbetssökande och arbetstagare om lön

Arbetsgivaren ska lämna information till arbetssökande om ingångslön eller ingångslöneintervall

Arbetsgivaren ska i god tid lämna information till arbetssökande om ingångslön eller ingångslöneintervall för den befattning som ska tillsättas. Arbetsgivaren ska även i god tid lämna information om relevanta bestämmelser i tillämpligt kollektivavtal.

Arbetsgivaren ska inte få fråga en arbetssökande om lön

Arbetsgivaren ska inte få fråga en arbetssökande om den arbetssökandes lön från en anställning hos en annan arbetsgivare.

Arbetsgivaren ska ge arbetstagarna tillgång till information om kriterier för löner, lönenivåer och löneutveckling

Arbetsgivaren ska se till att arbetstagarna kan få tillgång till information om de kriterier som tillämpas hos arbetsgivaren för att fastställa löner, lönenivåer och löneutveckling. Skyldigheten i fråga om kriterier för löneutveckling ska inte gälla för arbetsgivare som sysselsätter färre än 50 arbetstagare.

Arbetsgivaren är skyldig att på begäran lämna information om arbetstagarens lön och om genomsnittlig lön

Arbetsgivaren ska på begäran av en arbetstagare lämna skriftlig information till arbetstagaren om arbetstagarens lön och den genomsnittliga lön som arbetsgivaren tillämpar på andra arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt med arbetstagarens arbete. Informationen ska vara uppdelad efter kön och redovisas som årslön och timlön. Den ska lämnas så snart som möjligt, dock senast inom två månader från det att arbetsgivaren fick begäran. 

Om informationen är oriktig eller ofullständig ska arbetsgivaren så snart som möjligt lämna korrekt och fullständig information till arbetstagaren. Arbetsgivaren ska på begäran av arbetstagaren så snart som möjligt även lämna en förklaring till bristerna. 

Sekretess ska inte hindra att sådana uppgifter lämnas till en arbetstagare. Uppgifter som omfattas av så kallad försvarssekretess eller som hänför sig till viss verksamhet hos Säkerhetspolisen och omfattas av sekretess ska dock inte omfattas av skyldigheten att lämna information.

Arbetsgivaren ska informera arbetstagarna om att de får begära information om lön

Arbetsgivaren ska varje år informera arbetstagarna om att de får begära information om egen lön och om den genomsnittliga lönen, uppdelad efter kön, som tillämpas av arbetsgivaren för andra arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt, och om hur en sådan begäran ska göras.

Arbetsgivaren ska inte få hindra en arbetstagare från att lämna uppgift om sin lön till annan

Arbetsgivaren ska inte få hindra en arbetstagare från att lämna information om sin lön till annan.

Arbetsgivaren ska få begära att arbetstagaren inte använder informationen i vissa syften

Arbetsgivaren ska få begära att arbetstagaren inte använder informationen om genomsnittlig lön eller en förklaring till brister i informationen om genomsnittlig lön i andra syften än att utöva sin rätt till lika lön för lika eller likvärdigt arbete. 

Detta ska inte gälla arbetsgivare som är myndigheter eller jämställda med myndigheter enligt tryckfrihetsförordningen och offentlighets- och sekretesslagen. Det ska inte heller gälla arbetsgivare som omfattas av lagen om meddelarskydd i vissa enskilda verksamheter i den utsträckning som arbetstagare enligt samma lag har skydd för att lämna vidare uppgifter.

Arbetsgivaren ska tillhandahålla informationen i ett tillgängligt format

Arbetsgivaren ska vid behov tillhandahålla följande information i ett format som är tillgängligt för en person med funktionsnedsättning:

• den information om ingångslön eller ingångslöneintervall som arbetsgivaren ska lämna till arbetssökande,
• den information om kriterier för lön, lönenivåer och löneutveckling som arbetsgivaren ska lämna till arbetstagare,
• den information om egen lön och genomsnittlig lön samt den förklaring till brister i denna information som arbetsgivaren ska lämna till arbetstagare, och
• den information om att arbetstagarna har rätt att begära information om egen lön och genomsnittlig lön som arbetsgivaren ska lämna till arbetstagarna.

Arbetsgivarens skyldigheter i fråga om lönekartläggning och lönerapportering

Det införs en skyldighet för vissa arbetsgivare att sammanställa en lönerapport

En arbetsgivare som vid ingången av kalenderåret sysselsatte 250 eller fler arbetstagare ska sammanställa en lönerapport det året. En arbetsgivare som vid ingången av tre kalenderår i rad har sysselsatt 100–249 arbetstagare ska sammanställa en lönerapport det tredje året. 

Arbetsgivaren ska lämna lönerapporten till Diskrimineringsombudsmannen senast den 20 maj det år då skyldigheten ska fullgöras. 

Lönerapportens innehåll

Lönerapporten ska innehålla uppgifter om

1. skillnader i genomsnittlig lön mellan kvinnor och män,
2. skillnader i genomsnittlig lön mellan kvinnor och män i fråga om lönetillägg eller rörliga ersättningar,
3. medianlöneskillnader mellan kvinnor och män,
4. medianlöneskillnader mellan kvinnor och män i fråga om lönetillägg eller rörliga ersättningar,
5. andelen kvinnor respektive män som får lönetillägg eller rörliga ersättningar,
6. andelen kvinnor respektive män i varje lönekvartil, och
7. skillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt när det gäller genomsnittlig lön, genomsnittlig lön i fråga om ordinarie grundlön, och genomsnittlig lön i fråga om lönetillägg eller rörliga ersättningar.

Uppgifterna ska anges i procent. De ska avse det föregående kalenderåret och anges på dels årsbasis, dels timbasis.

Skillnader i genomsnittlig lön, i genomsnittlig lön i fråga om lönetillägg eller rörliga ersättningar och i genomsnittlig lön i fråga om ordinarie grundlön ska anges som en andel av respektive uppgift för män. Skillnader i medianlön och i medianlön i fråga om lönetillägg eller rörliga ersättningar ska anges som en andel av respektive uppgift för män.

Arbetsgivaren ska genomföra en skriftlig lönekartläggning

En arbetsgivare som vid ingången av kalenderåret sysselsatte 25 eller fler arbetstagare ska under året upprätta en skriftlig lönekartläggning. Den skriftliga lönekartläggningen ska innehålla en redovisning av resultatet av den kartläggning och den analys som ska göras i arbetet med lönekartläggning.

Den skriftliga lönekartläggningen ska särskilt innehålla

1. en redovisning i procent av andelen kvinnor respektive män bland arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt,
2. en redovisning av genomsnittlig lön samt genomsnittlig lön i fråga om lönetillägg eller rörliga ersättningar för kvinnor respektive män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt,
3. en redovisning i procent av skillnaderna i genomsnittlig lön mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt, angivna som en andel av den genomsnittliga lönen för män,
4. en redovisning av vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att åtgärda förekommande löneskillnader som har direkt eller indirekt samband med kön,
5. en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behöver vidtas ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år,
6. en redovisning och utvärdering av hur föregående års planerade åtgärder har genomförts, och
7. en redogörelse för hur samverkansskyldigheten fullgörs.

En arbetsgivare som vid ingången av kalenderåret sysselsatte 100 eller fler arbetstagare ska ange uppgifterna om genomsnittlig lön och genomsnittlig lön i fråga om lönetillägg eller rörliga ersättningar samt om skillnaderna i genomsnittlig lön på dels årsbasis, dels timbasis.

Arbetsgivaren ska lämna information till Diskrimineringsombudsmannen

En arbetsgivare som har sammanställt en lönerapport som visar en skillnad i genomsnittlig lön om 5 procent eller mer mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt ska till Diskrimineringsombudsmannen, tillsammans med lönerapporten, lämna en redogörelse över hur löneskillnaden kan motiveras med sakliga och könsneutrala kriterier eller hur löneskillnaden ska åtgärdas.

Om en skillnad i genomsnittlig lön inte har motiverats med sakliga och könsneutrala kriterier och inte heller har åtgärdats inom sex månader från dagen då lönerapporten senast ska lämnas till Diskrimineringsombudsmannen, ska arbetsgivaren lämna den senast upprättade skriftliga lönekartläggningen samt en redovisning i fråga om löneutveckling i samband med vissa ledigheter till ombudsmannen. Detta ska göras senast sju månader från dagen då lönerapporten senast ska lämnas till Diskrimineringsombudsmannen.

Regeringen får meddela föreskrifter om undantag från skyldigheten att till Diskrimineringsombudsmannen lämna informationen för arbetsgivare som bedriver verksamhet som är av betydelse för Sveriges säkerhet.

Regeringen eller den myndighet som regeringen bestämmer kan med stöd av regeringsformen meddela närmare föreskrifter om på vilket sätt lönerapporten, redogörelsen över löneskillnad och den skriftliga lönekartläggningen ska lämnas till Diskrimineringsombudsmannen.

Diskrimineringsombudsmannen ska offentliggöra vissa uppgifter i lönerapporten

Diskrimineringsombudsmannen ska så snart som möjligt offentliggöra uppgifterna från de lönerapporter som arbetsgivare har lämnat till ombudsmannen. Diskrimineringsombudsmannen ska dock inte offentliggöra uppgifter om skillnader i genomsnittlig lön mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt.

Uppgifterna ska redovisas fördelade på arbetsgivare, bransch och kommun och avse uppgifter från de lönerapporter som har lämnats till Diskrimineringsombudsmannen under innevarande år och de fyra föregående åren.

Arbetsgivaren ska informera arbetstagarna om skillnader i genomsnittlig lön och om den skriftliga lönekartläggningen

En arbetsgivare som ska lämna en lönerapport till Diskrimineringsombudsmannen ska senast vid samma tidpunkt lämna uppgifter till arbetstagarna om skillnader i genomsnittlig lön mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt.

Arbetsgivaren ska på begäran av en arbetstagare även lämna uppgifter till arbetstagaren om skillnader i genomsnittlig lön mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt från de lönerapporter som har lämnats till Diskrimineringsombudsmannen under de fyra föregående åren, om sådana uppgifter finns tillgängliga.

Arbetsgivaren ska på begäran av en arbetstagare, så snart som möjligt, lämna en förklaring till sådana skillnader i genomsnittlig lön mellan kvinnor och män som arbetsgivaren har lämnat uppgifter till arbetstagarna om.

En arbetsgivare som är skyldig att lämna den senast upprättade skriftliga lönekartläggningen och redovisningen i fråga om löneutveckling i samband med vissa ledigheter till Diskrimineringsombudsmannen ska också inom samma tid ställa denna information till förfogande för arbetstagarna.

Diskrimineringsombudsmannen ska lämna vissa uppgifter till EU-kommissionen

Diskrimineringsombudsmannen ska till kommissionen vartannat år lämna

1. de uppgifter som framgår av de lönerapporter som arbetsgivare har lämnat till ombudsmannen,
2. de skriftliga lönekartläggningar och redovisningar i fråga om löneutveckling i samband med vissa ledigheter som arbetsgivare har lämnat till Diskrimineringsombudsmannen i enlighet med bestämmelsen om att en arbetsgivare i vissa fall ska lämna denna information till myndigheten,
3. en sammanställning av uppgifter om anmälningar till ombudsmannen om diskriminering som har samband med kön i fråga om lön, och
4. en sammanställning av uppgifter om mål om diskriminering som har samband med kön i fråga om lön.

Förbud mot repressalier

En arbetsgivare ska inte få utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren har begärt viss information.

Sanktioner

En skadeståndsskyldighet för arbetsgivaren införs

En arbetsgivare som bryter mot bestämmelserna om information om lön till arbetssökande och arbetstagare, förbudet mot att fråga en arbetssökande om lön eller förbudet mot att hindra en arbetstagare från att lämna uppgift till annan om sin lön ska ersätta den arbetssökande eller arbetstagaren för uppkommen skada. Vid bedömningen av om och i vilken utsträckning skada har uppstått ska hänsyn även tas till omständigheter av annan än rent ekonomisk betydelse. Om det är skäligt får skadeståndet sättas ner eller helt falla bort.

Förelägganden med vite

En central arbetstagarorganisation som arbetsgivaren är bunden till av kollektivavtal ska kunna göra en framställning om vitesföreläggande till Nämnden mot diskriminering utan att Diskrimineringsombudsmannen först har förklarat sig inte vilja göra en egen framställning.

En arbetsgivare ska kunna bli skyldig att betala en sanktionsavgift

En arbetsgivare som inte har fullgjort sin skyldighet att lämna en lönerapport, en redogörelse över skillnader i genomsnittlig lön, den skriftliga lönekartläggningen eller en redovisning i fråga om löneutveckling i samband med vissa ledigheter till Diskrimineringsombudsmannen ska vara skyldig att betala en sanktionsavgift till staten.

Sanktionsavgiften ska bestämmas till lägst ett halvt och högst åtta prisbasbelopp. Om det finns särskilda skäl får sanktionsavgiften bestämmas till ett lägre belopp eller helt falla bort.

Mål om sanktionsavgift ska prövas av allmän domstol på talan av Diskrimineringsombudsmannen och handläggas enligt bestämmelserna i rättegångsbalken om rättegången i tvistemål där förlikning om saken inte är tillåten. Talan ska väckas inom ett år från den dag då lönerapporten, redogörelsen över skillnader i genomsnittlig lön, den skriftliga lönekartläggningen eller redovisningen i fråga om löneutveckling i samband med vissa ledigheter skulle ha lämnats in.

Genomdrivande av rättigheter och skyldigheter

Arbetstvistlagen ska gälla för mål om tillämpningen av bestämmelserna om insyn i lönesättningen

Mål om tillämpningen av bestämmelserna om information till arbetssökande och arbetstagare, om förbud för arbetsgivaren att fråga en arbetssökande om lön från andra arbetsgivare och att hindra arbetstagare att lämna information om den egna lönen till annan, om arbetsgivarens möjlighet att begära att arbetstagaren inte använder informationen om genomsnittlig lön på visst sätt samt skyldigheten att tillhandahålla informationen i ett tillgängligt format ska handläggas enligt lagen om rättegången i arbetstvister.

Det ska vara möjligt att föra en fastställelsetalan om att diskriminering har skett

Den som anser sig ha blivit diskriminerad i strid med diskrimineringslagen ska få föra talan om att få fastställt att så är fallet. I ett mål där en sådan talan förs ska rättegångsbalkens bestämmelser om förenklade tvistemål inte tillämpas.

Bevisregler

En ny bevisbörderegel i mål om diskriminering som har samband med kön i fråga om lön

I ett mål om diskriminering som har samband med kön i fråga om lön ska en arbetsgivare som inte har fullgjort sina skyldigheter när det gäller insyn i lönesättningen visa att sådan diskriminering inte har skett. Detta ska inte gälla om arbetsgivaren visar att bristen har varit uppenbart oavsiktlig och av ringa karaktär.

Preskription

Anspråk som avser diskriminering i fråga om lön ska preskriberas tre år efter det att arbetstagaren fick eller borde ha fått kännedom om den omständighet som yrkandet hänför sig till, om inte preskriptionen avbryts dessförinnan.

Preskription ska avbrytas genom att

1. förhandling påkallas på det sätt som framgår av lagen om medbestämmande i arbetslivet,
2. talan väcks mot arbetsgivaren, eller
3. arbetsgivaren får ett skriftligt krav eller en skriftlig erinran om anspråket.

Om preskription har avbrutits genom att förhandling har påkallats eller att arbetsgivaren har fått ett skriftligt krav eller en skriftlig erinran, ska en ny preskriptionstid löpa enligt första stycket från dagen för avbrottet. Detta gäller också när Diskrimineringsombudsmannen avbryter preskription. Om preskription har avbrutits genom att talan har väckts, ska en ny preskriptionstid om tre år löpa på det sätt som anges i preskriptionslagen.

Ikraftträdande- och övergångsbestämmelser

De föreslagna ändringarna ska träda i kraft den 1 juli 2026. Bestämmelsen om arbetsgivarens skyldighet att sammanställa en lönerapport tillämpas första gången 2027 för arbetsgivare som vid ingången av 2027 sysselsätter 150 eller fler arbetstagare och 2031 för arbetsgivare som vid ingången av 2031 sysselsätter 100–149 arbetstagare och som inte tidigare har sammanställt någon lönerapport.

Diskrimineringsombudsmannen ska lämna uppgifter till Europeiska kommissionen första gången senast den 7 juni 2028.

För anspråk som avser diskriminering i fråga om lön som har skett före ikraftträdandet gäller äldre bestämmelser för preskription.

Diskrimineringsombudsmannen får utvidgat uppdrag

Diskrimineringsombudsmannen har fått regeringens uppdrag och finansiering för att ta emot den rapportering som arbetsgivare åläggs enligt direktivet. I uppdraget ingår att utveckla en teknisk lösning som ska underlätta arbetsgivares informationsinlämning och att ta fram föreskrifter för rapporteringen. Diskrimineringsombudsmannen har också ett informationsuppdrag till stöd för arbetsgivarna. 
 
Diskrimineringsombudsmannen för en dialog med Regeringskansliet om den närmare utformningen av rapporteringskraven och har också inrättat en referensgrupp med arbetsmarknadens parter där Arbetsgivarverket ingår. 
 
Diskrimineringsombudsmannens ambition är att rapporteringen så långt det är möjligt ska utgå från befintliga mått, uppgifter som redan tas fram och redan genomförda analyser. Ambitionen är också att göra automatiserad rapportering möjlig via löneadministrativa system.  
 
Arbetsgivarverket har i referensgruppen framfört vikten av att utgå från månadslönebegreppet i rapporteringen. Sannolikt kommer ändå vissa uppgifter som i dag inte finns i lönesystemen att behöva tas fram.  

Stöd från Arbetsgivarverket

I Partsrådet har Arbetsgivarverket tillsammans med de centrala arbetstagarorganisationerna utvecklat BESTA-vägen, ett partsgemensamt metodstöd för lönekartläggning som utgår från den BESTA-klassning som redan görs. Metodstödet kommer att utvecklas i enlighet med de lagändringar som följer av genomförandet av Lönetransparensdirektivet. 

Metodstödet BESTA-vägen
 
Beroende på hur de nya lagkraven utformas har Arbetsgivarverket också beredskap för att dels utveckla nya funktioner kopplade till BESTA-vägen i analysverktyget Analyskraft som Arbetsgivarverket erbjuder alla medlemmar, dels ta fram underlag för att underlätta efterlevnaden av kommande rapporteringskrav.

 Om Analyskraft och löneanalys

Arbetsgivarverket fortsätter bevaka frågan och uppdaterar vår information löpande. Har du frågor, kontakta Arbetsgivarverkets rådgivning.

Arbetsgivarverkets nyheter och remissvar

• Lagrådsremiss om genomförande av EU:s lönetransparensdirektiv beslutad
• I väntan på ny lagreglering om lönetransparens
• Arbetsgivarverket kritiskt till utredningsförslag om införandet av lönetransparensdirektivet
• Remissvar: Genomförande av lönetransparensdirektivet (SOU 2024:40)
• Utredningen om genomförandet av lönetransparensdirektivet har överlämnat betänkande till regeringen