Bakgrund

En arbetstagare var anställd som kriminalvårdare. Hon har sedan tidigare erfarenhet av arbete med administration. Arbetstagaren har varit sjukskriven under många år helt eller delvis, och har även en hörselnedsättning sedan födseln. Sedan juni 2019 har hon varit sjukskriven på heltid. Kriminalvården har gjort två arbetsförmågeutredningar med några års mellanrum via företagshälsovården. Där emellan har arbetstagaren arbetstränat på annan arbetsplats genom Försäkringskassans och Arbetsförmedlingens försorg, som ett sätt att utreda hennes arbetsförmåga ytterligare. Av den senare arbetsförmågeutredningen 2023 framgick att hon hade en stadigvarande nedsättning i arbetet som kriminalvårdare. Det framgick också att hon hade en stadigvarande nedsättning på 50 procent i annat arbete, till exempel administrativt arbete. Det arbetet behövde bland annat vara förutsebart, utan stress, krav och ansvar av betydelse samt med låg grad av störningar.

Kriminalvården gjorde då en omplaceringsutredning. De konstaterade att de inte hade några lediga halvtidsanställningar då Kriminalvården enbart har heltidsanställningar. De konstaterade också att det inte fanns något ledigt arbete som bedömdes lämpligt med hänsyn till det som framgick i arbetsförmågeutredningen. Därefter sades arbetstagaren upp.

Frågan i målet gällde om Kriminalvården haft sakliga skäl att säga upp arbetstagaren samt om arbetstagaren utsatts för diskriminering genom bristande tillgänglighet.

Parterna var överens om att arbetstagaren inte hade arbetsförmåga i befattningen som kriminalvårdare och att arbetsgivaren hade fullgjort sitt rehabiliteringsansvar. Den centrala tvistefrågan var i stället om arbetstagaren hade arbetsförmåga i andra arbeten hos myndigheten och om det varit skäligt att kräva omplacering och vilka anpassningsåtgärder som då kunde anses skäliga.

Fackförbundet ST menade att arbetstagarens arbetsförmåga uppgick till mer än 50 procent och att hon med lätta anpassningar skulle kunna arbeta 75 procents arbetstid. Förbundet menade också att omplaceringsutredningen var otillräcklig. De menade att Kriminalvården borde ha erbjudit arbetstagaren någon av de lediga administrativa anställningarna inom myndigheten och att de anpassningar som hade krävts, i arbetstid och i övrigt, var skäliga.

Domskäl

Arbetsförmåga och sysselsättningsgrad

Arbetsdomstolen fann att arbetstagarens arbetsförmåga var begränsad till 50 procent, även i ett för hennes behov välanpassat arbete.

Är det skäligt att inte erbjuda omplacering på grund av en arbetsförmåga endast på deltid?

Arbetsdomstolen konstaterade att Kriminalvården är den tredje största myndigheten i Sverige och har cirka 20 000 anställda spridda över landet. Domstolen menade att arbetsgivarens storlek och resurser är faktorer av betydelse vid bedömningen av vad som är en skälig anpassningsåtgärd för en arbetstagare med funktionsnedsättning.

Av Arbetsdomstolens praxis följer att förändringar av arbetsorganisationen och arbetstiderna kan anses vara skäliga anpassningsåtgärder, och av EU-domstolens praxis följer att en minskning av arbetstiden kan utgöra en sådan skälig anpassningsåtgärd. Å andra sidan följer det också av Arbetsdomstolens praxis att en arbetstagare inte har rätt till en omplacering som leder till att någon annan måste friställas. Arbetsgivaren är inte heller skyldig att skapa någon ny befattning för att kunna omplacera en arbetstagare.

Mot denna bakgrund fann Arbetsdomstolen att det inte kan anses uteslutet att det kan vara skäligt att kräva av en arbetsgivare att en arbetstagare som endast kan arbeta deltid vid omplacering erbjuds en heltidsanställning, och att arbetet sedan anpassas i fråga om arbetstid. För att en sådan anpassning ska kunna betraktas som en skälig åtgärd får det normalt förutsättas att hindret för arbetsförmågan kan antas vara övergående, åtminstone på lite längre sikt. En helhetsbedömning av skäligheten måste därvid göras i det enskilda fallet.

Har Kriminalvården tillräckligt utrett möjligheterna till omplacering?

Utgångspunkten för omplaceringsutredningen var den arbetsförmågeutredning som genomförts, enligt vilken arbetstagaren hade förmåga med 50 procent i enklare arbetsuppgifter. Mot den bakgrunden kunde Kriminalvården snabbt konstatera att de inte hade några anställningar på 50 procent. De gick därefter vidare för att titta på vilka krav som ställdes för administrativa anställningar inom Kriminalvården. Eftersom arbetsförmågeutredningen angav att hennes arbetsuppgifter skulle vara lätta, utan stress och med förutsebart arbetsinnehåll, konstaterades att Kriminalvården inte hade några lämpliga anställningar för henne. De hade inte heller några anställningar som de kunde anpassa i enlighet med kraven i arbetsförmågeutredningen. Arbetet i Kriminalvårdens administrativa befattningar ställer höga krav.

Förbundet hade pekat på specifika anställningar som lämpliga för arbetstagaren. Arbetsdomstolen konstaterade dock att den utredning som staten hade lagt fram visade att det krävs ett högt mått av stresstålighet och flexibilitet samt en hög grad av eget ansvarstagande för att klara av arbetsuppgifterna i de anställningarna.

Utredningen i målet visade att omfattande rehabiliteringsinsatser har genomförts under flera års tid och att Kriminalvården haft ett omfattande underlag att grunda sina överväganden på. Under dessa förhållanden kunde det inte krävas att Kriminalvården skulle ha prövat arbetstagaren i arbeten som enligt arbetsförmågeutredningens bedömning skulle kunna vända hennes positiva utveckling till det sämre.

Utredningen i målet visade också att en anpassning i form av en minskning av arbetstiden för en administrativ anställning inom Kriminalvården skulle leda till ett underskott i arbetskraft. Kriminalvården skulle, om de omplacerade arbetstagaren till en av de lediga anställningar som förbundet åberopat, fortfarande ha ett rekryteringsbehov. Verksamhetens behov hade inte täckts av arbetstagarens arbetsförmåga på 50 procent. Enligt Arbetsdomstolens mening ligger det nära till hands att jämföra den situationen med att kräva att arbetsgivaren inrättar en ny anställning för den som önskar omplacering. Under alla förhållanden är det att anse som ett sådant krav på omorganisation av verksamheten, som det inte är skäligt att kräva av en arbetsgivare.

Arbetsdomstolen fann alltså att arbetstagaren med hänsyn till hennes arbetsförmåga inte kunde förväntas klara av arbetsuppgifterna i de anställningar som fanns lediga inom Kriminalvården i tiden då omplacering övervägdes. Domstolen fann också att det i arbetstagarens fall inte hade varit en skälig anpassning att erbjuda henne en heltidsanställning, eftersom det skulle innebära att Kriminalvården då måste utvidga sin verksamhet genom att anställa ytterligare en person.

Utredningen hade därmed visat att arbetstagaren varaktigt inte kunde utföra arbete som kan sägas vara av någon betydelse för Kriminalvården.

Med hänsyn till ovanstående fann domstolen också att arbetstagaren inte hade utsatts för diskriminering i form av bristande tillgänglighet.

Arbetsgivarverkets kommentar

Av domen framgår att det är viktigt att göra en utförlig omplaceringsutredning när en arbetstagare har en nedsatt arbetsförmåga på grund av en funktionsnedsättning. Arbetsgivaren behöver då ta hänsyn inte enbart till tillräckliga kvalifikationer utan också se till om arbetstagaren med hänsyn till sina fysiska och psykiska begränsningar har en förmåga att utföra arbetsuppgifterna i de lediga anställningarna. När en arbetsgivare beställer en arbetsförmågeutredning av företagshälsovården är det därför bra att ställa frågor kring arbetstagarens förmåga både i ordinarie arbete och andra typer av arbeten som arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för. I det här fallet konstaterade domstolen att den utredning som Kriminalvården hade för att bedöma detta var tillräcklig och det fanns därför inte anledning att prova arbetstagaren i en ledig anställning. Men vid osäkerhet kan en arbetsgivare erbjuda en tillfällig omplacering som ett led i att utreda arbetsförmågan ytterligare.

När det gäller skyldigheten att erbjuda en heltidsanställning till någon som endast kan arbeta deltid fastslår domstolen att en minskning kan bli aktuell, men att en helhetsbedömning måste ske i varje enskilt fall. En större arbetsgivare bedöms ha större möjligheter än en liten arbetsgivare. Hur stor minskningen är och om arbetsgivaren måste anställa ytterligare en person för att utföra arbetet har betydelse. Även förmågan att utföra arbetsuppgifterna kan i detta sammanhang behöva vägas in.

Mer information

För ytterligare information om innehållet i detta ”Arbetsgivarverket informerar”, kontakta Jenny Lindmark eller Lars Åström.