En arbetstagares arbetsskyldighet omfattar normalt det arbete som är överenskommet i anställningen. Stöd för bedömningen kan finnas i den skriftliga information som getts vid och under anställningen och även andra omständigheter som man kommit överens om.

Därtill ska de ha en naturlig koppling till verksamheten, rymmas inom kollektivavtalet samt arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer för att ligga inom ramen för arbetsskyldigheten och vara möjliga att arbetsleda till. Det kan till exempel också innebära att arbetstagare behöver genomföra tjänsteresor till annan ort, på vanligt sätt.

En fredstida krissituation är akut och kortvarig. Den påverkar verksamheten under en begränsad tid och även om situationen inte förändras övergår den vid någon tidpunkt i ett nytt ”normalläge”. Vad som är kortvarigt får bedömas från fall till fall, men ett tidsspann på ett par veckor torde rymmas inom begreppet. Det är arbetsgivaren som gör bedömningen av om det är fråga om en sådan kris.

Vid en fredstida krissituation gör Arbetsgivarverket bedömningen att arbetstagarens arbetsskyldighet temporärt kan utvidgas i förhållande till vad som gäller under normala förhållanden, utan att anställningen därmed får anses vara förändrad i grunden. En förutsättning för det, är alltjämt, att arbetet har:

• en naturlig koppling till verksamheten,
• att det ryms inom kollektivavtalet och
• inom arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer.

Skillnaden kan emellertid ligga i att såväl arbetsuppgifter som var dessa utförs skiljer sig åt från vad arbetstagaren under normala omständigheter kan förväntas utföra, liksom var. Vilka arbetstagare som är lämpliga att arbetsleda på detta sätt avgörs utifrån vilka arbetsuppgifter som ska utföras.

Uppstår fråga om arbetsskyldighet, kan de fackliga motparterna hävda tolkningsföreträde enligt 34 § MBL. Arbetsgivaren bör då omgående ta kontakt med Arbetsgivarverket för att resonera om huruvida tolkningsföreträdet, med hänsyn till krissituationen, ska brytas igenom eller inte.

Eftersom arbete som utförs på frivillig grund alltid är att föredra, bör arbetsgivaren i första hand försöka komma överens med arbetstagaren om förändrade arbetsuppgifter och var dessa ska utföras.

Utgångspunkten är att ingen extra ersättning utöver avtal utgår i någon av de ovan beskrivna situationerna.

Det är viktigt att arbetsgivaren i förväg informerar arbetstagarorganisationerna om de åtgärder som man avser vidta i fråga om arbetsledning och att skyldigheter i förhållande till arbetstagarorganisationerna fullgörs.

För chefer och arbetstagare som omfattas av förtroendearbetstid är utgångspunkten att man av dessa kan kräva arbete då verksamheten behöver det. Det kan innebära att man ibland arbetar på andra tider än vad man normalt sett gör. Lokalt kan emellertid regleringen om vad som gäller i detta avseende, vid samhällskriser, se annorlunda ut.

För de som ingår i chefskretsen och träffas av chefsavtalet är det rimligt att anse att de, inom ramen för sitt uppdrag och dess villkor, har att utföra det arbete som krävs av verksamheten oavsett tid på dygnet.

Vidare kan arbetsgivaren begära övertid av arbetstagaren. När det gäller arbetstagare som omfattas av AVA/AVA-T regleras övertid i 7 §. För den arbetstagare som arbetar heltid och omfattas av kontorsarbetstid, gäller vad som följer av villkorsavtalen 4 kap 18-19 §§ samt 5 § om inte annat är reglerat i lokalt kollektivavtal. Övertidsarbete kan även i många fall begäras av deltidsarbetande medarbetare när arbetstiden upp till heltidsmåttet fyllts genom mertid. Vad som är övertidsarbete i samband med tjänstgöring på flextid regleras i lokalt kollektivavtal. Detsamma gäller för arbetstagare med oregelbunden arbetstidsförläggning.

Vid uttag av alla former av övertid måste arbetsgivaren förhålla sig till den sammanlagda arbetstiden som totalt sett inte får överskridas. I den sammanlagda arbetstiden ingår arbetstid, mertid, övertid och jour. Semester och sjukfrånvaro räknas som fullgjord arbetstid. Kompensationsledighet för övertid och mertid som tagits ut under perioden avräknas från den sammanlagda arbetstiden. Den sammanlagda arbetstiden på högst 48 timmar per vecka kan, om inte annat avtalats, genomsnittsberäknas på fyra månader. Beräkningsperioden för genomsnittsberäkning kan förlängas till högst tolv månader genom lokalt kollektivavtal.

Under vissa omständigheter kan också nödfallsövertid och nödfallsmertid tas ut.

Av 9 § arbetstidslagen följer: ”Har en natur- eller olyckshändelse eller annan liknande omständighet som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren vållat avbrott i verksamheten eller medfört överhängande fara för sådant avbrott eller för skada på liv, hälsa eller egendom, får övertid tas ut för arbete i den utsträckning som förhållandena kräver (nödfallsövertid).”

Nödfallsmertid får tas ut med tillämpning av de villkor som gäller för nödfallsövertid.

Nödfallsövertid och nödfallsmertid får endast tas ut under förutsättning att arbetsgivaren snarast underrättar arbetstagarorganisation om det.

Ur ett arbetsmiljöperspektiv är möjligheten till kompenserande vila viktig för alla arbetstagare oavsett arbetstidsform.

Om arbetsgivaren beordrar in en arbetstagare utan fog så kan arbetsgivaren bli skyldig att utbetala allmänt skadestånd.

När en arbetstagares semester avbryts och hen återgår till arbetet så gäller ordinarie arbetstider och att arbetstagaren får tillbaka de semesterdagar som inte tas ut. Dessa semesterdagar förläggs återigen av arbetsgivaren med beaktande av förläggningsbestämmelserna i semesterlagen och i villkorsavtalen respektive affärsverksavtalen.

Arbetsgivaren ska också ersätta den eventuella ekonomiska skada som uppstått, som till exempel kostnader för att boka om eller avboka en redan betald resa. I övrigt utgår ingen ersättning.

Arbetsgivaren kan därutöver alltid diskutera och komma överens med arbetstagaren om en ändring av semesterns förläggning. Även vid en sådan överenskommelse har arbetsgivaren att beakta vikten av att arbetstagaren får sin lagstadgade semester.

Skyldigheter gentemot arbetstagarorganisationerna fullgörs om det inte föreligger synnerliga skäl.

För att säkerställa att arbetsmiljön är tillfredsställande med hänsyn till arbetets natur och den sociala och tekniska utvecklingen i samhället ska arbetsgivaren bedriva ett systematiskt arbetsmiljöarbete. Arbetsgivaren behöver till exempel snarast klara ut vem som har arbetsmiljöansvaret för berörda arbetstagare på det krisdrabbade området. Risker för arbetstagarnas fysiska och psykiska hälsa ska identifieras och åtgärdas löpande.

• Köpa in. Ett alternativ är att myndigheten köper tjänsten från en organisation eller ett företag. Fördelen med det är att organisationen eller företaget som har personalen anställd hos sig ansvarar för villkor, försäkringar med mera. De vanliga reglerna om upphandling gäller då. Myndigheten för samhällsskydd och beredskap har publicerat en fältguide som behandlar dessa frågor.
  Se även information om inhyrning:
  Inhyrning
• Anställa fler. Ett annat alternativ är att myndigheten själv anställer mer personal. De vanliga reglerna för anställning i staten gäller, vilket innebär att förtjänst och skicklighet ska beaktas. Den personal man anställer i en sådan här situation omfattas av samma villkor som övriga anställda vid myndigheten om det inte finns separata lokala avtal eller enskilda överenskommelser görs med sådan personal. Exempelvis kan lön, arbetstider och eventuella andra villkor regleras på detta sätt.
• Personalpool. Myndigheten kan redan i förväg ha gjort upp med personer om att de vid behov kan komma att bli kontaktade för anställning vid en situation av det här slaget (så kallad intermittent anställning). Det kan vara ett bra alternativ om man i sin krisplanering har kunnat identifiera yrkesgrupper och kompetenser som man i förväg vet att man kan komma att behöva. Genom sedvanlig information om presumtiva anställningar i samband med eventuella fredstida krissituationer och sedan urval av de skickligaste, kan dessa personer finnas i en personalpool, möjliga att kontakta för anställning när det blir aktuellt.
• Frivilliga. Personal från frivilliga försvarsorganisationer kan vara personer som har värdefull kompetens. Dessa personer kan med stöd i förordning ha avtal för tjänstgöring i totalförsvaret och också vara krigsplacerade vid myndigheten sedan tidigare. Vid en krissituation kan sådan personal inte användas utifrån avtalet om tjänstgöring i totalförsvaret. I stället blir det fråga om att anställa enligt beskrivningarna ovan eller att köpa tjänsten från den aktuella frivilliga försvarsorganisationen om det är möjligt.
• Akut behov. Ibland kan arbetsgivaren akut behöva anställa personal kortvarigt som finns tillgänglig där och då i krisområdet. I en sådan situation får det anses föreligga sådant särskilt skäl som medför undantag från reglerna om information om ledig anställning enligt 6 § anställningsförordningen.
• Personallån. Arbetsgivare kan under vissa premisser låna in eller låna ut personal till och från andra myndigheter. Detta kan vara ett alternativ för att tillgodose behov av särskild kompetens och bör ingå som en del av krisberedskapen. Läs mer om att låna in och låna ut personal:
  Personallån

Anställda vid en myndighet omfattas som huvudregel av de statliga kollektivavtalen Avtal om statens tjänstegrupplivförsäkring (TGL-S) och Personskadeavtalet (PSA). 

PSA Avtal om ersättning vid personskada

TGL-S Avtal om statens tjänstegrupplivförsäkring

Skulle myndigheten behöva teckna kompletterande försäkringsskydd ska detta ske genom Kammarkollegiet.