Arbetsgivarguiden
Här finns stöd för dig som är arbetsgivare inom det statliga avtalsområdet.
Arbetstid
Här kan du läsa om vilka avtal som reglerar arbetstidens förläggning.
Verksamhetens krav och ekonomiska förutsättningar ska vara utgångspunkt för arbetstidens förläggning och övriga arbetstidsvillkor. Regleringarna ser lite olika ut beroende på om ni som arbetsgivare tillämpar Villkorsavtalen eller Affärsverksavtalen.
Avtal som reglerar arbetstidens förläggning
Arbetsgivaren beslutar på vilka tider och med vilka kompetenser verksamheten ska vara bemannad. Utifrån detta regleras bestämmelser om arbetstidens förläggning och arbetsrelaterade ersättningar i kollektivavtal.
Villkorsavtalen ersätter arbetstidslagen i dess helhet. Kontorsarbetstid regleras i huvudsak i de centrala avtalen men arbetstidens förläggning samt eventuell kompletterande reglering bestäms i lokalt avtal. Oregelbunden arbetstid regleras i lokalt avtal men begränsningsperiodens längd är reglerad i det centrala avtalet.
Affärsverksavtalen ersätter inte arbetstidslagen utan reglerar avvikelser och kompletteringar till lagen. I affärsverksavtalen görs inte skillnad mellan kontorsarbetstid och oregelbunden arbetstid och de centrala avtalen har en mer omfattande reglering jämfört med villkorsavtalen.
Frågor och svar om arbetstid
Här hittar du vanliga frågor och svar som rör arbetstid.
Om arbetsgivaren bedömer att det finns särskilda skäl för det, kan arbetsgivaren begära att arbetstagare ska arbeta på övertid, se 4 kap. 18 § villkorsavtalen. Skyldighet att arbeta på övertid ryms vanligen inom arbetstagarens arbetsskyldighet. Arbete på övertid ska dock i möjligaste mån undvikas och i första hand ska arbetstagare som frivilligt åtar sig övertidsarbete anlitas. Vid förläggning av övertid bör övertiden ur arbetsmiljösynpunkt fördelas mellan flera arbetstagare. Befrielse från övertid bör inte nekas om arbetstagaren är förhindrad och har godtagbara skäl. Med godtagbara skäl anses särskilt sådana skäl som att arbetstagaren inte har fått rimlig tid att hinna ordna till exempel barnomsorg.
Arbetsgivaren får inte begära övertidsarbete av en arbetstagare som är partiellt sjukskriven, partiellt ledig med stöd av lag eller för vård av barn. Det finns också gränser för hur mycket övertid en arbetstagare får arbeta, högst 48 timmar under en fyraveckorsperiod eller 50 timmar under en kalendermånad, dock högst 150 timmar under ett kalenderår, se 4 kap. 18 § villkorsavtalen.
Skyldighet att fullgöra beredskap ryms vanligen inom arbetstagarens arbetsskyldighet. Detta gäller vid tillfälligt behov av beredskap. Vid löpande beredskap bör detta vara reglerat i ett lokalt kollektivavtal och vanligtvis schemaläggs då arbetstagarens beredskap.
Precis som vid övertid handlar det om att skapa en rimlig arbetsbelastning och ta hänsyn till arbetsmiljöaspekterna för den enskilde arbetstagaren. Befrielse från beredskap kan övervägas om arbetstagaren är förhindrad och har godtagbara skäl. Se 13-14§§ arbetstidslagen, 4 kap. 5 § villkorsavtalen, 7.4 Verksamhetsanpassa arbetstiden.
För arbetstagare med så kallad kontorsarbetstid gäller, om inte annat reglerats i lokalt kollektivavtal, att tid då arbetstagare fullgör beredskap inte kan räknas som veckovila. Det framgår av 14 § arbetstidslagen som gäller i form av kollektivavtal, se 4 kap. 5 § villkorsavtalen. Kompenserande ledighet kan därför behöva ges om arbetstagaren har beredskap under den tid som annars skulle ha varit veckovila.
För arbetstagare med oregelbunden arbetstid gäller vad som reglerats i lokalt kollektivavtal.
I de fall beredskap har lagts ut under dygnsvila och arbetstagaren måste gå in och arbeta så bryts därmed dygnsvilan.
Lokala parter bör i lokalt avtal ta ställning till hur avbrott i dygnsvilan ska hanteras utifrån den aktuella verksamheten. Avvikelse från dygnsviloreglerna kan göras genom lokalt kollektivavtal.