Arbetsgivarguiden
Här finns stöd för dig som är arbetsgivare inom det statliga avtalsområdet.
Omställning
Omställning av en verksamhet kan leda till arbetsbrist. För arbetsgivaren finns då en särskild arbetsgång att följa. Vissa arbetstagare som sägs upp kan få stöd av Trygghetsstiftelsen.
De statliga verksamheterna är ofta föremål för översyn. Det kan vara regeringen eller riksdagen som fattar beslut som påverkar verksamheten. Det kan också vara arbetsgivaren som behöver förändra kompetensstrukturen på grund av medelsbrist, effektiviseringsbehov eller av andra skäl.
Sådana beslut kan innebära omorganisation, verksamhetsövergång eller omlokalisering av hela eller delar av verksamheten. Dessa omständigheter kan i sin tur medföra att ett mindre eller större antal arbetstagare kan komma att bli uppsagda på grund av arbetsbrist.
När verksamheten står inför ett sådana situationer är det bra med en tidig kontakt med Arbetsgivarverkets rådgivning.
Arbetsgång vid omställning av verksamheten som kan leda till arbetsbrist
När arbetsgivare står inför att förändra verksamheten vidtas olika steg beroende på förändringens karaktär och komplexitet. I korta drag handlar det om följande steg:
- Identifiera behov av förändring
- Besluta om verksamhetsförändring
- Göra riskbedömning
- Undersöka möjligheten till arbetsledning och arbetsleda
- Fullgöra skyldigheten att omplacera arbetstagare
- Konstatera arbetsbrist, upprätta turordningskretsar samt omplacera utifrån turordningskretsarna
- Säga upp på grund av arbetsbrist
Du kan läsa mer om dessa steg i skriften Anställning i staten.
Processen och några av dess steg beskrivs också i en powerpoint-presentation. Den kan du använda i ditt arbete för planering, förhandling, kommunikation och genomförande.
Stöd till arbetstagaren från Trygghetsstiftelsen efter uppsägning
När arbetstagaren har blivit uppsagd på grund av arbetsbrist kan hen i många fall få stöd från Trygghetsstiftelsen.
Många arbetstagare kvalificerar sig för detta stöd enligt bestämmelserna i Avtal om omställning. I dessa fall är arbetsgivaren skyldig att anmäla berörda arbetstagare till Trygghetsstiftelsen.
De arbetstagare som inte kvalificerar sig till detta stöd kan ändå ha rätt till stöd från Trygghetsstiftelsen, se nedan om det Grundläggande omställnings- och kompetensstödet.
Andra situationer när en arbetstagare kan få stöd från Trygghetsstiftelsen
Det finns fler situationer där en arbetstagare kan få stöd från Trygghetsstiftelsen. En sådan situation är när en arbetstagares visstidsanställning löpt ut efter minst två års anställning. Även i detta fall omfattas arbetstagaren ofta av Avtal om omställning och arbetsgivaren har ansvar att anmäla arbetstagaren till stiftelsen.
Grundläggande omställnings- och kompetensstöd
Arbetstagare med kortare med anställning än två år, som inte kvalificerar sig till Trygghetsstiftelsens stöd enligt Avtal om omställning, kan i vissa fall omfattas av ett grundläggande omställnings- och kompetensstöd. Det framgår av bilaga 1 i Överenskommelsen om flexibilitet, omställningsförmåga och trygghet på den statliga sektorn.
Det gäller anställningar som upphör på arbetsgivarens initiativ med anledning av arbetsbrist, sjukdom eller för att anställningen är tidsbegränsad. Arbetstagaren ska ha haft arbete som huvudsyssla i sammanlagt minst 12 månader av de senaste 24 månaderna, (ej bundet till en anställning hos statliga arbetsgivare).
Som arbetsgivare kan det vara bra att informera om att stödet finns och att det är arbetstagaren själv som ansöker om det på Trygghetsstiftelsens webbplats.
Trygghetsstiftelsens webbplats
Att delta i insatser inom ramen för stödet ger ingen rätt till ledighet. Om ledighet från arbetet ändå beviljas finns ingen rätt till lön under ledigheten.
Powerpoint för eget arbete
Här finns en powerpoint-presentation om det grundläggande omställnings- och kompetensstöd från Trygghetsstiftelsen som du kan använda som stöd i det egna kommunikationsarbetet.
Frågor och svar om omställning av verksamhet
Omplaceringsskyldigheten innebär att arbetsgivaren ska göra en noggrann utredning i omplaceringsfrågan och då verkligen tillvarata de möjligheter som finns att ordna en omplacering.
7 § andra st. lag om anställningsskydd (LAS) utgör en precisering av begreppet saklig grund, vilket innebär att en arbetstagare inte får sägas upp när en omplacering skäligen kan krävas av arbetsgivaren. Om det i en tivst är oklart om omplacering kunnat ske anses arbetsgivarens omplaceringsskyldigheten normalt inte vara fullgjord. Arbetsgivaren har bevisbördan.
Statliga myndigheter ska, inför uppsägningshot, i första hand omplacera arbetstagare till de lediga befattningar som finns hos arbetsgivaren i enlighet med 7 § 2 st. lag om anställningsskydd (LAS). Det står arbetsgivaren fritt att erbjuda de lediga anställningarna utifrån verksamhetens behov.
Först när de lediga befattningarna är tillsatta och det alltjämt finns fler arbetstagare än arbetstillfällen ska 3 § TurA-S och 22 § 4 st. LAS tillämpas, det vill säga omplacering inom ramen för turordningskretsen.
Kretsen eller kretsarna ska bestämmas med hänsyn till de arbetsuppgifter som arbetsbristen avser. Varje krets ska omfatta arbetstagare med i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter hos myndigheten på den ort där arbetsbristen finns. Se 7.4.5 Anställningsskydd samt 3 § avtal om turordning för arbetstagare hos staten (TurA-S).
Det finns inte saklig grund för uppsägning om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren i stället bereder arbetstagaren annat arbete hos sig, se 7 § 2 st. lag om anställningsskydd, LAS. En förutsättning för omplaceringsskyldigheten är dock att det finns omplaceringsmöjligheter. För en arbetstagare är det en rättighet att bli erbjuden omplacering, men också en skyldighet att acceptera en omplacering i viss mening.
Arbetsgivaren bör i första hand undersöka möjligheterna att ge arbetstagaren andra arbetsuppgifter inom ramen för anställningen. Om detta visar sig omöjligt, bör arbetsgivaren i andra hand söka erbjuda arbetstagaren annan anställning hos sig. Arbetet bör så långt som möjligt vara likvärdigt med det som arbetstagaren dittills har haft. Skyldigheten är dock inte inskränkt till anställningar av samma eller likande slag som den som arbetstagaren har. Arbetstagaren måste dock ha tillräckliga kvalifikationer för den anställning som denne avses bli omplacerad till.
Omplaceringsskyldigheten innebär att arbetsgivaren ska göra en noggrann utredning i omplaceringsfrågan och då verkligen tillvarata de möjligheter som finns att ordna en omplacering. Det kan vara svårt att på förhand avgöra vad som är ett skäligt omplaceringserbjudande och en bedömning får göras från fall till fall, å ena sidan utifrån arbetstagarnas arbetsuppgifter, anställningsvillkor, sysselsättningsgrad samt placering och å andra sidan utifrån de lediga befattningar som kan erbjudas vid tiden för omplaceringsutredningen.
Omplaceringsskyldigheten omfattar allt sådant arbete som arbetsgivaren vid uppsägningstidpunkten vet blir tillgängligt fram till den tidpunkt då anställningen upphör, det vill säga då uppsägningstiden löpt ut.
Det finns egentligen ingen tidsgräns. Arbetsgivaren ska ha informerat och förhandlat på ett sätt som är rimligt och arbetstagarorganisationerna ska ha haft rimlig tid att sätta sig in i informationen och givits tillräckligt med utrymme för förhandling.
Frågor och svar om omställningsmedel
Syftet med de lokala omställningsmedlen är att bidra till finansieringen av ett långsiktigt lokalt omställningsarbete genom proaktiva omställningsåtgärder och andra aktiviteter som stödjer både verksamheten och arbetstagarnas utveckling, utifrån arbetslinjen och ett längre arbetsliv. Det kan vara fråga om både kompetensutvecklande och kompetensavvecklande åtgärder, men själva omställningsperspektivet är centralt.
Det lokala kollektivavtalet om lokala omställningsmedel som respektive myndighet tecknar omfattar samtliga arbetstagare vid myndigheten. Avtal om lokala omställningsmedel är neutralt i den meningen att omställningsmedlen inte är förbehållna vissa anställningsformer, grupper eller individer.
Arbetsgivaren ska årligen redovisa användning och omfattning av de lokala omställningsmedlen till de lokala arbetstagarorganisationerna.
Om inte arbetsgivaren och de lokala arbetstagarorganisationerna kommit överens om annat ska parterna senast tre månader innan det lokala avtalet löper ut gemensamt göra en avstämning. Syftet med avstämningen är att analysera om arbetet fungerat enligt det centrala avtalets utgångspunkter och i enlighet med det lokala avtalet. Genom avstämningen kan parterna även ta tillvara tidigare års erfarenheter.
Frågor och svar om flexibilitet, omställning och trygghet på arbetsmarknaden
Arbetsgivarverket får många frågor som rör de senaste förändringarna på arbetsmarknaden. Här har vi samlat de vanligaste frågorna och svaren.