Förändringar i anställningsskyddslagen och nya kollektivavtal om anställningsvillkor och omställning

Den 8 juni 2022 beslutade riksdagen om de förändringar som föreslås i prop. 2021/22:176, Flexibilitet, omställningsförmåga och trygghet på arbetsmarknaden. Förslagen har sin grund i den principöverenskommelse som träffats mellan parterna inom den privata sektorn och är till viss del dispositiva. Detta har föranlett förhandlingar mellan Arbetsgivarverket och Saco-S, OFR/S,P,O samt Seko som 27 juni 2022 träffat kollektivavtal (Överenskommelse om flexibilitet, omställningsförmåga och trygghet på den statliga sektorn) om anpassningar till lagstiftningen som följer av ovan nämnda riksdagsbeslut samt andra förändringar i befintliga kollektivavtal.

Arbetsgivarverket informerar 2022

Logotyp för nyhetsbrevet Arbetsgivarverket informerar

I detta Arbetsgivarverket informerar redogörs för förändringar och anpassningar i

Anställningsskydd

  • lagen om anställningsskydd
  • kollektivavtal om tidsbegränsade anställningar
  • kollektivavtal om att avstå konvertering
  • kollektivavtal om anpassning av undantag vid turordning
  • lagen om uthyrning av arbetstagare

Omställningsstöd

  • lagen om grundläggande omställnings- och kompetensstöd
  • kollektivavtal om grundläggande omställnings- och kompetensstöd på statlig sektor
  • Avtal om omställning

Kompetensutveckling

  • lagen om omställningsstudiestöd
  • kollektivavtal om studiestöd på den statliga sektorn
  • kollektivavtal om rätt till ledighet för utbildning

Anställningsskydd

Lagen om anställningsskydd

Tid mellan anställningar räknas, 3 §

Av 3 § följer i vilka avseenden tid ska räknas som anställningstid, nämligen vid övergång mellan arbetsgivare inom samma koncern och vid verksamhetsövergång enligt 6 b §. I uppräkningen av paragrafer som omfattas av dessa situationer tillförs en ny paragraf, 7 a §, som reglerar turordning vid omreglering av sysselsättningsgrad.

Vidare har bestämmelsen tillförts ett nytt andra stycke som avser arbetstagare som haft tre eller flera särskilda visstidsanställningar hos samma arbetsgivare under en och samma kalendermånad. Med kalendermånad avses en hel månad till exempel hela april månad. Om minst tre särskilda visstidsanställningar har påbörjats eller avslutats hos samma arbetsgivare inom en och samma kalendermånad ska även tiden mellan dessa anställningar räknas som anställningstid i särskild visstidsanställning, men bara vid tillämpningen av 5 a § (konvertering till tillsvidareanställning), 7 a § (turordning vid omreglering av sysselsättningsgrad), 15 § (besked om att tidsbegränsad anställning inte kommer att fortsätta) och 25-26 §§ (företrädesrätt till återanställning). Däremot påverkas till exempel inte beräkningen av anställningstid för att avgöra uppsägningstidens längd.

Även om en arbetstagare har haft andra anställningar hos samma eller annan arbetsgivare mellan de särskilda visstidsanställningarna, ska tiden mellan de särskilda visstidsanställningarna räknas som anställningstid. Om arbetstagaren exempelvis har haft tre särskilda visstidsanställningar och mellan två av dessa ett kortvarigt vikariat, ska all tid mellan de särskilda visstidsanställningarna räknas som anställningstid i särskild visstidsanställning. Dessutom ska tiden i vikariat också räknas som anställningstid vid tillämpning av de i 3 § 2 st angivna bestämmelserna.

Heltid blir norm, 4 a §

En ny bestämmelse införs, 4 a §, som innebär att anställningsavtal avser heltid, om inte något annat har avtalats. Om avtalet avser deltid kan arbetstagaren begära att arbetsgivaren skriftligen anger skälet till detta. Detta ska arbetsgivaren göra inom tre veckor från det att begäran gjorts.

Bestämmelsen påverkar inte arbetsgivarens möjlighet att ingå anställningsavtal på deltid och någon rätt att kräva en heltidsanställning följer inte av paragrafen. Det finns ingen lag som fastställer att heltid motsvarar ett visst antal timmar per dag eller vecka. Detta får avgöras efter vad som är avtalat mellan parterna eller vad som är brukligt.

Särskild visstidsanställning, 5 §

Möjligheten att ingå tidsbegränsade anställningar regleras i 5 §. Av denna bestämmelse följer att ett avtal om tidsbegränsad anställning får träffas för särskild visstidsanställning, för vikariat, eller för säsongsarbete.

Ändringen innebär att allmän visstidsanställning ersätts med särskild visstidsanställning. Precis som med allmän visstidsanställning, och till skillnad från vikariat och säsongsanställning, får särskild visstidsanställning användas utan att det finns någon objektivt konstaterbar grund för att tidsbegränsa anställningen eller att arbetet som ska utföras är tillfälligt till sin natur.

Vidare har bestämmelsen kompletterats med en begränsning som innebär att man inte får anställa en arbetstagare för vikariat i syfte att kringgå arbetstagarens rätt att i vissa avseenden få räkna tiden mellan särskilda visstidsanställningar som anställningstid. Det ska handla om ett kringgående med ett bevisat syfte och som kan styrkas. Regeln är en ordningsföreskrift vilket innebär att ett brott mot bestämmelsen enbart kan leda till allmänt skadestånd.

Besked enligt 15 § ska lämnas till den som haft en särskild visstidsanställning redan efter sammanlagt nio månader under de senaste tre åren. Motsvarande korta frist gäller även för företrädesrätt till återanställning, i en ny särskild visstidsanställning, för den som haft en sådan anställning. Detta följer av en ny punkt 2 i 25 § första stycket.

Kollektivavtal om tidsbegränsade anställningar

Enligt Överenskommelse om flexibilitet, omställningsförmåga och trygghet på den statliga sektorn 2022-06-27 har två nya tidsbegränsade anställningar införts; Statlig visstidsanställning och Tidsbegränsad anställning vid Sveriges domstolar, Åklagarmyndigheten och Ekobrottsmyndigheten.

Statlig visstidsanställning. Enligt Överenskommelse om flexibilitet, omställningsförmåga och trygghet på den statliga sektorn 2022­-06-27, bilaga 6, får en tidsbegränsad anställning, benämnd statlig visstidsanställning, träffas för att gälla tillsvidare, dock längst två år och under förutsättningar som redovisas nedan:

  • när en arbetsgivare ska utföra ett tidsbegränsat uppdrag till följd av bestämmelser i regleringsbrev, direkt uppdrag från departement eller efter överenskommelse med extern part,
  • om anställningsbehovet och uppdraget överstiger 12 månader,
  • om arbetsuppgifterna ligger utanför ramen för arbetsgivarens ordinarie verksamhet och
  • om uppdraget finansieras med särskilt tillskott av budgetmedel eller externa medel.

Med externa medel avses inte forskningsanslag som beviljats efter ansökan från en enskild person eller en forskargrupp. Forskning vid universitet och högskolor samt forskningsinstitut eller motsvarande ligger inte utanför ramen för arbetsgivarens ordinarie verksamhet. Utbildningsverksamhet, även uppdragsutbildningar, vid universitet och högskolor ligger inte heller utanför ramen för ordinarie verksamhet.

En statlig visstidsanställning får inte erbjudas en arbetstagare för en anställning som professor.

Vid avslut av statlig visstidsanställning kan arbetsgivaren varken informera om, ingå överenskommelse om eller besluta om en ny statlig visstidsanställning förrän det förflutit 365 dagar från den sista anställningsdagen. Denna begränsning gäller under förutsättning att det är fråga om samma uppdrag som den avslutade statliga visstidsanställningen avsåg.

Begränsningen gäller inte om en statlig visstidsanställning avslutas i förtid. I sådant fall har arbetsgivaren rätt att ersättningsrekrytera i en statlig visstidsanställning, trots att det är fråga om samma uppdrag.

Innan arbetsgivaren beslutar om anställning enligt denna bestämmelse ska arbetsgivaren primärförhandla enligt lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet.

En arbetstagare som har haft en statlig visstidsanställning och som inom 180 dagar, efter den sista anställningsdagen, erhåller en ny tidsbegränsad anställning i form av ett vikariat eller en särskild visstidsanställning, får tillgodoräkna sig upp till sex månader från den statliga visstidsanställningen, för beräkning av tid för konvertering till tillsvidareanställning.

Tidsbegränsad anställning vid Sveriges domstolar, Åklagarmyndigheten och Ekobrottsmyndigheten. Enligt Överenskommelse om flexibilitet, omställningsförmåga och trygghet på den statliga sektorn 2022­-06-27, bilaga 7, får den jurist som innehar en anställning inom Sveriges domstolar, Åklagarmyndigheten eller Ekobrottsmyndigheten, utöver vad som följer av bestämmelserna i lag (1982:80) om anställningsskydd, anställas tillsvidare dock längst för två år i en annan sådan myndighet.

Målsättningen är att bidra till meritering för fortsatt arbete inom åklagar- eller domarkarriären.

Med samma målsättning kan en jurist, som inte innehar en sådan anställning - utöver vad som följer av bestämmelserna i lag (1982:80) om anställningsskydd - erhålla anställning som beredningsjurist inom Högsta domstolen eller Högsta förvaltningsdomstolen. En sådan anställning gäller tillsvidare dock längst för två år.

Innan arbetsgivaren beslutar om anställning enligt denna bestämmelse ska arbetsgivaren primärförhandla enligt lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet.

Konvertering till tillsvidareanställning, 5 a §

I 5 a § framgår när en tidsbegränsad anställning konverteras till en tillsvidareanställning. I jämförelse med vad som tidigare gällt för allmän visstidsanställning är den enda skillnaden att tiden för övergång från särskild visstidsanställning till tillsvidareanställning förkortats från två år till tolv månader under en femårsperiod. Med begreppet månad avses en normalmånad på 30 dagar.

Förändringen innebär, utöver vad som framgår ovan, att särskild visstidsanställning och vikariat konverteras efter olika lång tid, i det första fallet efter tolv månader under en femårsperiod och i det andra fallet efter två år under en femårsperiod. Ett år är 365 dagar medan tolv månader i praktiken kan innebära olika lång tid:

Tre exempel på vad som kan utgöra tolv månader:

  • En person är anställd från och med den 1 januari till och med den 31 december. Detta är tolv månader (men också 365 dagar).
  • En annan person är anställd vid olika tillfällen och man får därför räkna ihop det antal dagar anställningarna bestått. När arbetstagararen sammantaget arbetat 360 dagar (12 månader x 30 dagar) har hen tolv månaders anställningstid.
  • Ytterligare en person har arbetat från och med den 15 januari till och med den 15 juni, vilket utgör fem månader. Därefter arbetas strödagar som var och en får räknas och när dessa sammantaget uppgår till 210 dagar (7 månader x 30 dagar) har hen tolv månaders anställningstid.

Kollektivavtal om att avstå konvertering till tillsvidareanställning

Enligt Överenskommelse om flexibilitet, omställningsförmåga och trygghet på den statliga sektorn 2022­-06-27, bilaga 8, är parterna överens om följande när det gäller konvertering i samband med särskild visstidsanställning:

Arbetstagare som innehar en särskild visstidsanställning och

  • har sin huvudsakliga sysselsättning genom en statlig tillsvidareanställning eller
  • uppbär någon del av en tjänstepension eller
  • har sin huvudsakliga sysselsättning genom studier

kan tidigast efter att arbetstagaren tillträtt den särskilda visstidsanställningen, anmäla till arbetsgivaren att anställningen inte ska konverteras till en tillsvidareanställning enligt lag (1982:80) om anställningsskydd.

En sådan anmälan ska ske skriftligen och gäller, för den arbetstagare som väljer att anmäla detta, i sex hela månader från och med den månad i vilken den första anställningsdagen återfinns.

För den arbetstagare som senare än sex månader efter det att den tillträtt anställningen väljer att göra en sådan anmälan så gäller anmälan retroaktivt för hela den månad i vilken arbetstagaren gjorde anmälan samt i fem kalendermånader därefter.

Arbetstagaren kan förnya en sådan anmälan med sex månader i taget, dock längst under en sammanhängande period om 24 månader som inleds den första anställningsdagen. En förnyad anmälan ska ske skriftligen och gäller i sex månader från att föregående anmälan har löpt ut.

Efter det att en sammanhängande period om 24 månader löpt ut kan ett nytt frånsägande ske först efter det att sex månader förlöpt efter perioden.

För det fall en tjänstgöringsfri period om minst en helt arbetsfri kalendermånad men mindre än sex sådana månader infaller under en period om 24 månader räknas månaderna, dock som mest tre sådana månader, som överhoppningsbar tid och räknas inte in i de 24 månaderna som därmed förlängs med motsvarande tid. Den sammanhängande perioden kan härvid bli som mest 27 månader. Om en tjänstgöringsfri period om sex månader eller mer infaller under 24-månadersperioden kan en ny 24-månadersperiod inledas.

Med tjänstgöringsfri period avses inte fridagar inom arbetstidens förläggning eller ledighet under pågående anställning såsom till exempel föräldraledighet, semester och sjukledighet.

Tid under en sådan period då arbetstagaren frånsagt sig konvertering kan inte senare ligga till grund för konvertering hos arbetsgivaren.

Arbetsgivaren ska kvartalsvis eller om lokala parter kommer överens om annan periodisering, informera om antalet anställda som frånsagt sig konvertering samt fördelningen mellan de i första stycket nämnda grunderna för att frånsäga sig konvertering.

Skriftlig information till arbetstagare, 6 c §

En arbetsgivare ska enligt 6 c § lämna skriftlig information till en arbetstagare om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet. Utöver de förändringar som gäller från och med den 29 juni 2022 till följd av implementeringen av arbetsvillkorsdirektivet, förändras bestämmelsen i ytterligare ett avseende från och med den 1 oktober 2022.

Förändringen avser andra stycket p. 3 b och innebär att om en anställning gäller för begränsad tid, så ska arbetsgivaren informera om anställningen avser särskild visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete.

Vidare har paragrafens tredje stycke ändrats, vilket innebär att när avtal för särskild visstidsanställning träffas ska arbetsgivaren skriftligen upplysa arbetstagaren om att hen anställs i den anställningsformen. Informationen ska ges oavsett anställningstidens längd och när avtalet ingås. Det kan finnas omständigheter som medför att den nya skriftliga informationen kan lämnas först någon eller några dagar efter att anställningen ingåtts. Tidsfristen om att informationen ska lämnas så snart som möjligt, dock senast den sjunde kalenderdagen efter det att arbetstagaren börjat arbeta, gäller alltså inte detta avseende. När informationen har lämnats enligt tredje stycket har arbetsgivaren fullgjort den skyldighet som anges i andra stycket p. 3 b om att informera om vilken form av tidsbegränsad anställning som anställningen avser.

Bestämmelsen i tredje stycket är en ordningsföreskrift vilket innebär att enbart allmänt skadestånd kan utgå om en arbetsgivare inte uppfyller skyldigheten.

Sakliga skäl för uppsägning, 7 §

I 7 § regleras vad som krävs för att arbetsgivaren ska kunna säga upp en arbetstagare. Paragrafen har ändrats genom att begreppet saklig grund har ersatts av sakliga skäl. En upplysning har också lagts till i första stycket om att sakliga skäl kan vara arbetsbrist eller förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen. Någon ändrad innebörd av arbetsbrist som grund för uppsägning är inte avsedd.

När det däremot gäller uppsägning av personliga skäl är avsikten med förändringen ökad förutsebarhet för såväl arbetsgivare som arbetstagare. Förändringarna antas medföra ett ökat fokus på frågan om arbetstagaren har gjort sig skyldig till ett tillräckligt allvarligt åsidosättande av sina skyldigheter enligt anställningsavtalet och vad hen har insett om detta där frågan om arbetstagarens insikt är relevant.

Frågan om sakliga skäl föreligger ska alltjämt avgöras med utgångspunkt i om den anställde på ett allvarligt sätt brutit mot anställningsavtalet och om hen insett eller bort inse detta. Avgörandet ska fortfarande grunda sig på en helhetsbedömning av samtliga relevanta omständigheter. Vid helhetsbedömningen ska arbetstagarens personliga förhållanden, exempelvis ålder, sjukdom eller funktionsnedsättning, vägas in liksom hur arbetsgivaren har agerat i det enskilda fallet och i arbetsmiljöhänseende. Även bakgrunden och orsaken till de omständigheter som läggs arbetstagaren till last ska beaktas i bedömningen.

Det ska dock inte längre göras någon avvägning mot arbetstagarens personliga intresse av att få behålla anställningen på grund av stor försörjningsbörda eller att hen har svårt att få en ny anställning. Det ska inte heller göras någon prognos om huruvida arbetstagaren kommer att fortsätta med det oönskade beteendet i framtiden.

I övrigt ska helhetsbedömningen av vad som är ett tillräckligt allvarligt åsidosättande göras på samma sätt som tidigare, för att kunna avgöra om en uppsägning av personliga skäl är motiverad. Det principiella kravet på möjligheten att vidta mindre ingripande åtgärder kvarstår. Med mindre ingripande åtgärder avses exempelvis stödjande åtgärder, tillrättavisningar, varning om att anställningen är i fara och omplacering inom ramen för arbetsskyldigheten.

Skyldigheten att i försöka bereda arbetstagaren annat arbete (omplaceringsskyldigheten) i paragrafens andra stycke preciseras på så sätt att omplacering enligt 7 § andra stycket bara behöver ske en gång. Omplaceringen kan ha skett såväl inom som utom ramen för anställningen. Det avgörande är att arbetstagaren har fått klart för sig att erbjudandet lämnats för att undvika en uppsägning enligt 7 § andra stycket. Om arbetstagaren även fortsättningsvis eller återigen gör sig skyldig till brott mot anställningsavtalet av sådan allvarlig karaktär att avtalsbrottet kan läggas till grund för en uppsägning, ska arbetsgivaren normalt inte behöva erbjuda ytterligare en omplacering. Detta gäller dock inte om särskilda skäl föreligger. Ett exempel på särskilda skäl kan vara att en längre tid förflutit sedan den första omplaceringen. Vad som är längre tid framgår inte av förarbetena, men man anser att Arbetsdomstolens praxis, om hur lång tid en varning om att anställningen är i fara har betydelse vid ett senare uppsägningsförfarande, kan ge viss ledning. Grundläggande förutsättningar för att särskilda skäl ska föreligga är också att det funnits lediga anställningar som arbetstagaren haft tillräckliga kvalifikationer för samt att det framstår som övervägande sannolikt att omplaceringen hade avhjälpt det beteende som läggs arbetstagaren till last.

Om det finns olika uppfattning om en omplacering tidigare har gjorts eller inte enligt andra stycket, har arbetsgivaren bevisbördan. Vid tvist om ytterligare omplacering borde ha gjorts ska arbetstagaren styrka att det föreligger särskilda skäl, att det funnits lediga anställningar som arbetstagaren haft tillräckliga kvalifikationer för samt att det framstår som övervägande sannolikt att omplaceringen hade avhjälpt det agerande som läggs arbetstagaren till last. Om det föreligger särskilda skäl för ytterligare omplacering övergår bevisbördan till arbetsgivaren.

Omreglering av sysselsättningsgrad, 7 a-b §§

Det införs två nya bestämmelser, 7 a-b §§, som reglerar situationen när en arbetsgivare vill omreglera arbetstagares sysselsättningsgrad, så kallad ”hyvling”.

För att 7 a § ska bli tillämplig ska det vara fråga om en omorganisation, på en och samma driftsenhet, som innebär att en eller flera arbetstagares sysselsättningsgrad ska sänkas.

Begreppet driftsenhet har samma innebörd som i 22 § om turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Om en indelning i olika organisatoriska enheter på en driftsenhet i huvudsak har till syfte att begränsa storleken på grupper och inte utgör avgränsning mellan olika verksamhetsdelar, saknar avgränsningen till organisatorisk enhet betydelse. Vilket kollektivavtalsområde eller vilken facklig organisation som en arbetstagare hör till saknar betydelse.

Vidare ska arbetstagarna ha lika arbetsuppgifter. Med lika arbetsuppgifter avses samma eller i stort sett samma arbetsuppgifter. Det behöver inte innebära att arbetsuppgifterna i alla delar är identiska, men de ska i stora drag kunna anses vara lika.

Erbjudandet eller erbjudandena ska enbart omfatta arbetstagare som har högre sysselsättningsgrad än den lägsta sysselsättningsgrad som avses att erbjudas. Arbetstagare med kortare anställningstid ska erbjudas omplacering före arbetstagare med längre anställningstid. Vidare ska erbjudande med lägre sysselsättningsgrad lämnas före erbjudande med högre sysselsättningsgrad. Varje arbetstagare måste få skäligt rådrum att överväga erbjudandet innan svaret lämnas. Den arbetstagare som godtar omplaceringserbjudandet får en ny anställning med den lägre sysselsättningsgraden. Tackar en arbetstagare nej till erbjudandet finns sakliga skäl för uppsägning på grund av arbetsbrist. Om det uppstår situationer då en arbetsgivare avser att genomföra en omorganisation som innebär både uppsägningar och att arbetstagare erbjuds sänkt sysselsättningsgrad, ska bestämmelserna om turordning vid sänkt sysselsättningsgrad tillämpas innan reglerna om turordning vid uppsägning aktualiseras. Det innebär dock inte att den som har tackat ja till ett sådant omplaceringserbjudande därigenom undantas från risken att bli uppsagd, men arbetstagaren behåller sin plats i den turordning som då ska tillämpas. I den mån det efter omreglering av sysselsättningsgrad fortsatt råder arbetsbrist får uppsägning alltså ske, med tillämpning av reglerna i 22 § 1 och 4 st, Överenskommelse om flexibilitet, omställningsförmåga och trygghet på den statliga sektorn 2022-06-27, förhandlingsprotokoll 9 § samt 3 § TurA-S.

En arbetstagare som accepterar ett erbjudande om omplacering enligt 7 § andra stycket till nytt arbete som bara innebär sänkt sysselsättningsgrad har rätt till en omställningstid. Under omställningstiden får arbetstagaren behålla sin sysselsättningsgrad och sina anställningsförmåner. Omställningstiden börjar löpa när arbetstagaren accepterar erbjudandet och är lika lång som den uppsägningstid som skulle ha gällt vid en uppsägning från arbetsgivarens sida, dock längst tre månader. Med anställningsförmåner menas lön och andra förmåner som avses i 12 §.

Ett omplaceringserbjudande som också innebär andra förändringar än sysselsättningsgraden och som inte beror på sänkningen omfattas inte av bestämmelserna. Det kan exempelvis vara en situation där arbetsgivaren är skyldig att erbjuda omplacering till ett ledigt arbete på deltid med annat ansvar, andra arbetsuppgifter eller arbetstider, på en annan enhet eller avdelning, innan sakliga skäl för uppsägning kan föreligga.

Enligt 7 b § har alla arbetstagare som i en arbetsbristsituation tackar ja till ett omplaceringserbjudande som bara innebär minskad sysselsättningsgrad rätt till omställningstid. Rätten till omställningstid förutsätter inte att arbetstagaren ingår i en grupp av arbetstagare vars arbetsuppgifter är lika. Även arbetstagare med unika arbetsuppgifter har alltså rätt till omställningstid. Omställningstiden börjar löpa när arbetstagaren accepterar omplaceringserbjudandet.

Undantag från turordning enligt 22 § 2 st

Enligt 22 § 2 st kommer arbetsgivare kunna undanta tre arbetstagare som är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Sådant undantag kan endast göras med ett visst intervall efter det att den första uppsägningen skett.

Inom det statliga området har parterna kommit överens om anpassning enligt nedan.

Kollektivavtal om anpassning av undantag från turordning

Enligt Överenskommelse om flexibilitet, omställningsförmåga och trygghet på den statliga sektorn 2022-06-27, förhandlingsprotokoll 9 § kan undantag från turordning (det så kallade treundantaget), som regleras i lag (1982:80) om anställningsskydd 22 § 2 st, enbart tillämpas hos arbetsgivare med 50 eller fler månadsavlönade arbetstagare. Sådant undantag från turordningen kan endast göras var sjätte månad.

Anställningen består inte under tvist om ogiltigförklaring av uppsägning, 34 §

I 34 § regleras tvister om giltighet av uppsägningar och avstängning. Bestämmelsen har förändrats på två sätt. Dels kommer en anställning att upphöra efter uppsägningstidens utgång, även om det föreligger en tvist om uppsägningens giltighet, dels tas avstängningsförbudet efter uppsägning bort. Förändringen innebär att domstol vid tvist om ogiltighet av uppsägning inte heller kan fatta interimistiska beslut i frågan om att anställning ska bestå efter uppsägningstidens utgång. Motsvarande gäller även för tvist om ogiltighet vid avskedande, 35 §.

I gengäld framgår det av förarbetena och 38 a §, att om arbetsgivaren brutit mot 7 och 18 §§, så ska de allmänna skadestånden höjas, jämfört med nuvarande skadeståndsnivåer.

En arbetstagare som kommer överens om ett avslut av anställning när arbetsgivaren tagit initiativ till ett skiljande blir inte avstängd från a-kassan. Detsamma gäller om det pågår en tvist om ogiltighet.

För fackliga förtroendemän gäller särskilda regler vid tvist om uppsägning, avskedande och avstängning, om det är av särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen att förtroendemannens anställning består, se 8 a-b §§ lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen.

Övergångsbestämmelser

Förändringarna i anställningsskyddslagen börjar tillämpas från och med den 1 oktober 2022, till dess gäller anställningsskyddslagen i nuvarande lydelse. Notera dock följande:

  • 7 a-b §§ tillämpas inte i fråga om omplaceringserbjudanden som lämnats före den 1 oktober 2022.
  • Allmänna visstidsanställningar som pågår den 1 oktober 2022 fortsätter att löpa enligt nuvarande reglera.

Vad det innebär att en anställning pågår utvecklas inte i förarbetena, det vill säga om det räcker att den ingåtts före den 1 oktober 2022 eller om den också måste ha tillträtts före den 1 oktober 2022. Här bör försiktighetsprincipen tillämpas, vilket innebär att tillträdet bör ha skett före den 1 oktober 2022 om man gör gällande att nuvarande bestämmelser ska tillämpas. I annat fall bör man som arbetsgivare ha mycket starka skäl för sitt agerande och kunna visa att det inte funnits något kringgående syfte.

  • Vid bedömning av om en särskild visstidsanställning ska konverteras till en tillsvidareanställning ska tid i allmän visstidsanställning från och med den 1 mars 2022 beaktas.
  • Vid tillämpning av 15 och 25 §§ ska en allmän visstidsanställning som pågår den 1 oktober 2022, för tiden därefter, anses utgöra tid i särskild visstidsanställning.
  • Uppsägningar och avskedanden som inletts före den 1 oktober 2022 hanteras enligt nuvarande regler.
  • Vid uppsägning på grund av arbetsbrist som inletts före den 1 oktober 2022 gäller 22 § i sin nuvarande lydelse.
  • Om en arbetstagare begärt skriftlig information enligt 4 a § under perioden från den 1 oktober 2022 till den 1 januari 2023 har arbetsgivaren tre månader på sig att lämna informationen.

Lagen om uthyrning av arbetstagare

Erbjudande om tillsvidareanställning, 12 a §

Enligt 12 a § första stycket ska kundföretaget, (myndigheten), erbjuda en inhyrd arbetstagare en tillsvidareanställning när arbetstagaren genom uthyrning har varit placerad hos kundföretaget på en och samma driftsenhet i sammanlagt mer än 24 månader under en ramtid om 36 månader. Placeringen behöver inte ha varit sammanhängande utan kan ha varit uppdelad på flera perioder inom ramtiden. Arbetstagaren kan ha varit uthyrd av flera olika arbetsgivare till kundföretaget. Placeringen måste dock ha varit hos ett och samma kundföretag och på en och samma driftsenhet. Begreppet driftsenhet har samma innebörd som i 22 § anställningsskyddslagen. Kundföretaget ska lämna erbjudandet om tillsvidareanställning senast en månad efter det att arbetstagaren har kvalificerat sig. Arbetstagaren ska få skäligt rådrum för att ta ställning till erbjudandet. Vad som är skäligt rådrum beror på omständigheterna, men en veckas svarsfrist är normalt tillräckligt. Om arbetstagaren accepterar erbjudandet har ett anställningsavtal ingåtts, men om hen inte accepterar erbjudandet har kundföretaget ändå fullgjort sin skyldighet. Något nytt erbjudande behöver då inte lämnas, även om arbetstagaren fortsätter att arbeta hos kundföretaget eller senare hyrs ut på nytt till kundföretaget. Arbetstagarens befintliga anställning hos bemanningsföretaget påverkas inte om arbetstagaren tackar nej till erbjudandet. Ingås ett anställningsavtal upphör utan särskild åtgärd arbetstagarens anställning hos bemanningsföretaget när anställningen hos kundföretaget tillträds. Erbjudandet ska vara skäligt, men det ställs inte några krav på att anställningsvillkoren ska vara på viss nivå eller att tillträde ska ske inom viss tid. Oskäliga erbjudande som görs i kringgående syfte kan angripas rättsligt.

Istället för att erbjuda en anställning kan kundföretaget välja att betala en ersättning till arbetstagaren motsvarande två aktuella månadslöner. Om företaget väljer detta alternativ, måste betalningen ske inom samma tid som erbjudandet skulle ha lämnats, det vill säga senast en månad efter det att arbetstagaren kvalificerat sig för ett erbjudande. Med aktuell månadslön menas arbetstagarens faktiska månadslön som denne har när den är uthyrd till kundföretaget vid tidpunkten då hen kvalificerar sig för ett erbjudande.

Det kundföretag som av något skäl inte kan eller vill erbjuda arbetstagaren en tillsvidareanställning enligt första stycket måste betala ersättning enligt andra stycket för att inte göra sig skyldig till ett åsidosättande av sina skyldigheter. Vad som är orsaken till att kundföretaget inte vill eller kan lämna ett erbjudande om tillsvidareanställning är ovidkommande.

Statliga myndigheters möjligheter att erbjuda inhyrda arbetstagare en tillsvidareanställning är begränsad eftersom statliga anställningar ska tillsättas i enlighet med reglerna om förtjänst och skicklighet. I ett ärende som gäller beslut om en statlig anställning är en myndighet också skyldig att beakta allas likhet inför lagen samt iaktta saklighet och opartiskhet. Detta följer av 1 kap. 9 § regeringsformen. En inhyrd arbetstagare kan genom sitt arbete hos kundföretaget bedömas vara den mest skickliga, men alltjämt måste reglerna i 6 och 7 §§ anställningsförordningen följas och anställningsbeslutet kommer kunna överklagas enligt 21 § anställningsförordningen. Om det till följd av dessa regler inte är möjligt att erbjuda den inhyrda arbetstagaren en anställning återstår betalningsalternativet eller att man upphör med inhyrningen av arbetstagaren i tid för att undvika skyldigheten att erbjuda en tillsvidareanställning eller utge ersättning.

Ett kundföretag som bryter mot bestämmelsen ska betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som uppkommer och för den kränkning som har inträffat. Det har införts särskilda preskriptionsfrister i lagen. Vid tvist bör Arbetsgivarverket kontaktas.

Bestämmelserna i 12 a § gäller inte arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller med lönebidrag för utveckling i anställning.

Det är viktigt att lagen inte tillämpas för säkerhets skull eftersom det kan få oönskade effekter för den aktuella arbetstagaren och det företag som tillhandahåller arbetskraften. Den nya bestämmelsen innebär därför att frågan om när uthyrningslagen blir tillämplig kommer att aktualiseras. Omständigheter av betydelse för denna bedömning är:

  • Om arbetstagaren är anställd av ett bemanningsföretag i syfte att hyras ut.
  • Vem som utövar arbetsledning och följer upp arbetsresultat.
  • Om det är fråga om en på förhand avgränsad och bestämd arbetsuppgift.
  • Vem som tillhandahåller arbetsutrustning, verktyg och kläder.

Övergångsbestämmelser

Förändringarna i lagen om uthyrning av arbetstagare tillämpas från och med den 1 oktober 2022. Vid beräkningen av den tid under vilken arbetstagaren har varit placerad hos kundföretaget enligt 12 a § i den nya lydelsen bortses från tid före den 1 oktober 2022. Detta gäller både för perioden om 24 månader och för ramtiden om 36 månader.

Omställningsstöd

Ny lag om grundläggande omställnings- och kompetensstöd

Ett grundläggande omställningsstöd enligt lag (2022:850) om grundläggande omställnings- och kompetensstöd införs på arbetsmarknaden. I det fall en arbetsgivare inte har omställningsbestämmelser genom kollektivavtal ansvarar staten för det grundläggande stödet till den anställde.

Kollektivavtal om grundläggande omställnings- och kompetensstöd på statlig sektor

Enligt Överenskommelse om flexibilitet, omställningsförmåga och trygghet på den statliga sektorn 2022-06-27, bilaga 1, införs ett grundläggande omställnings- och kompetensstöd på den statliga sektorn i form av rådgivning, vägledning och förstärkt stöd. Omställningsstöd syftar till att underlätta för den arbetstagare vars anställning avslutas att få nytt arbete. Kompetensstöd syftar till att stärka arbetstagares fortsatta anställningsbarhet och riktar sig till såväl arbetstagare under pågående anställning som den vars anställning avslutats.

Stöden tillhandahålls av Trygghetsstiftelsen och den som vill ta del av omställnings- eller kompetensstöd ansöker själv om detta.

Omställning- och kompetensstöd kan lämnas till den vars anställning inom den statliga sektorn ska upphöra eller har upphört till följd av arbetsbrist, sjukdom eller att anställningen är tidsbegränsad och då anställningen har avslutats på initiativ av arbetsgivaren. Kompetensstöd kan lämnas till den som har en anställning inom den statliga sektorn. Förutsättningen för båda stöden är att den anställde uppfyller kvalifikationskraven enligt lag (2022:850) om grundläggande omställnings- och kompetensstöd. Stödet får lämnas som längst under 12 månader och kan beviljas längst till och med månaden före då arbetstagaren fyller 65 år.

Notera att bestämmelserna inte ger rätt till ledighet från arbetet eller rätt till lön om ledighet från arbetet beviljas för att delta i insatserna.

Yttrande till CSN

Inom ramen för kompetensstödet kan Trygghetsstiftelsen lämna ett yttrande som avses i 32 § lag (2022:856) om omställningsstudiestöd till den som har ansökt eller har för avsikt att ansöka om omställningsstudiestöd hos CSN (se även avsnitt Kompetensutveckling under rubriken Kollektivavtalom studiestöd på den statliga sektorn).

Förändringar i Avtal om omställning

Enligt Överenskommelse om flexibilitet, omställningsförmåga och trygghet på den statliga sektorn 2022-06-27 gäller följande förändringar i Avtal om omställning. 

  • Förändringar för tidsbegränsat anställda (framgår av bilaga 2 till överenskommelsen).
  • Förändringar i efterskydd (framgår av bilaga 5 till överenskommelsen).
  • Förändringar för arbetstagare vars anställning upphör på grund av sjukdom i vissa fall.

Förändringar för tidsbegränsat anställda

Tidsbegränsat anställda, vars anställning hos en och samma funktionella arbetsgivare varat i minst två år i en följd får nu tillgång till samma förmåner enligt Avtal om omställning, som de arbetstagare som har haft tidsbegränsad anställning i minst tre år. Detta innebär att dessa arbetstagare har rätt till såväl samtal enligt 6 §, som individuella omställningsåtgärder enligt 7 § samt viss ekonomisk förstärkning enligt vad som framgår av 8 § sjätte stycket Avtal om omställning.

Förändringar i efterskydd

Arbetstagare vars anställning sagts upp på grund av arbetsbrist och som omfattas av Avtal om omställning har rätt till efterskydd under viss ramtid om arbetstagaren får ny tillsvidareanställning, i vilken arbetstagaren inte omfattas av ett omställningsavtal. Efterskyddet har nu utvidgats till att även omfatta arbetstagare som har fått en ny tillsvidareanställning med omställningsavtal, men ännu inte kvalificerat sig så att ett omställningsavtal är tillämpligt i den nya anställningen.

Förändringar för arbetstagare vars anställning upphör på grund av sjukdom i vissa fall

Parterna är överens om att den överenskommelse som träffades 30 november 2020 om Tillämpning av Avtal om omställning i vissa fall då anställning upphör på grund av sjukdom, ska äga fortsatt giltighet efter 31 december 2023. I korthet innebär överenskommelsen i denna del följande.

Den arbetstagare vars arbetsförmåga är stadigvarande nedsatt på grund av sjukdom eller skada till sådan grad att arbetstagaren inte kan utföra arbete av betydelse för arbetsgivaren, kan få tillgång till stöd enligt Avtal om omställning. Sådant stöd förutsätter att arbetstagarens anställning hos arbetsgivaren upphör antingen genom arbetsgivarens uppsägning på grund av sjukdom eller genom en överenskommelse mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. Arbetstagaren ska dessutom bedömas ha arbetsförmåga på den reguljära arbetsmarknaden och därför stå till arbetsmarknadens förfogande på hel- eller deltid.

Kompetensutveckling

Ny lag om omställningsstudiestöd

Ett nytt offentligt omställningsstudiestöd införs, med giltighet från 1 januari 2023, enligt lag (2022:856) om omställningsstudiestöd. Syftet är att ge fler yrkesaktiva möjlighet att vidareutbilda sig i arbetslivet. Stödet får endast lämnas för sådan utbildning som stärker individens framtida ställning på arbetsmarknaden med beaktande av arbetsmarknadens behov.

Omställningsstudiestödet är begränsat till 44 veckor på heltid (motsvarande ett år), men kan även lämnas för deltidsstudier och då proportionerligt under en längre tid. Det är CSN som administrerar och fattar beslut om omställningsstudiestöd. Ett av underlagen för beslutet kan lämnas i form av ett yttrande av respektive sektors omställningsorganisation, inom den statliga sektorn Trygghetsstiftelsen.

Kollektivavtal om studiestöd på den statliga sektorn

Som ett komplement till lagen har parterna enligt Överenskommelse om flexibilitet, omställningsförmåga och trygghet på den statliga sektorn 2022-06-27, bilaga 3, infört studiestöd på det statliga avtalsområdet. Ett sådant stöd kan beviljas i syfte att stärka en statlig arbetstagares framtida ställning på arbetsmarknaden med beaktande av arbetsmarknadens behov.

Tre former av studiestöd

Det finns tre former av studiestöd; kortvarigt studiestöd, kompletterande studiestöd och förlängt studiestöd.

Kortvarigt studiestöd och kompletterande studiestöd kan lämnas under pågående anställning till en arbetstagare som inte är undantagen från tillämpning av Avtal om omställning 1 kap. 3 § enligt a-e samt i.

Kompletterande studiestöd och förlängt studiestöd kan lämnas till en arbetstagare när en anställning upphört och arbetstagaren omfattas av Avtal om omställning.

Det är Trygghetsstiftelsen som utifrån syftet prövar och avgör om kortvarigt studiestöd, förlängt studiestöd eller kompletterande studiestöd ska beviljas eller inte. Studiestöd kan beviljas längst till och med månaden före den då den anställde fyller 65 år och finansieras inom ramen för arbetsgivarens avsättning till Trygghetsstiftelsen

Kvalifikationsregler

Studiestöd kan beviljas en anställd som arbetat i genomsnitt 16 timmar per vecka i minst tolv månader i en följd hos funktionell arbetsgivare. Arbete ska ha varit huvudsyssla under kvalificeringstiden.

Kortvarigt studiestöd och kompletterande studiestöd kan beviljas en anställd, som utöver kvalifikationskravet i första stycket, dessutom har arbetat i genomsnitt 16 timmar i veckan i minst 96 månader (åtta år) inom en ramtid om 14 år, beräknat tidigast från och med det år den anställde fyllde 19 år. Arbete ska ha varit huvudsyssla under kvalificeringstiden. Tid med föräldrapenning, graviditetspenning, närståendepenning, rehabiliteringspenning, sjukpenning och smittbärarpenning enligt socialförsäkringsbalken samt dagersättning och dagpenning till totalförsvarspliktiga får jämställas med förvärvsarbete under sammanlagt maximalt 24 månader.

Förlängt studiestöd kan lämnas till den arbetstagare som omfattas av Avtal om omställning och som fyllt 40 år vid tidpunkten för studiestart. Anställd som uppfyller kvalifikationskraven för kompletterande studiestöd ska ha förbrukat det stödet för att förlängt studiestöd ska kunna betalas.

Omfattning och ersättningsnivå

Kortvarigt studiestöd kan beviljas för utbildningar kortare än en studievecka. Stödet kan lämnas för enstaka dag upp till totalt fyra dagar. Kortvarigt studiestöd kan beviljas med 70 procent av den anställdes minskade arbetsinkomst upp till ett tak på tolv inkomstbasbelopp per år.

Kompletterande studiestöd kan lämnas en arbetstagare som beviljas omställningsstudiestöd från CSN enligt följande:

  • Minst en veckas heltidsstudier, som vid deltidsstudier kan spridas ut under maximalt fem veckor, och maximalt 44 veckors heltidsstudier. Om arbetsgivare och anställd inte är överens om annat kan kompletterande studiestöd vid deltidsstudier erhållas sammanhängande som längst 30 kalendermånader.
  • Lägsta studietakt som berättigar till studiestöd är 20 procent.

Kompletterande studiestöd kan beviljas med 80 procent av den anställdes minskade arbetsinkomst upp till ett tak på 5,5 inkomstbasbelopp per år eller med 65 procent av den anställdes minskade arbetsinkomst, upp till ett tak på tolv inkomstbasbelopp per år, när det är mer förmånligt för den anställde.

Det kompletterande studiestödet beräknas i samma omfattning och förbrukas i samma takt som den anställde samtidigt nyttjar omställningsstudiestödet.

Förlängt studiestöd kan lämnas till den arbetstagare som omfattas av Avtal om omställning och som fyllt 40 år vid tidpunkten för studiestart. Anställd som uppfyller kvalifikationskraven för kompletterande studiestöd ska ha förbrukat det stödet för att förlängt studiestöd ska kunna betalas.

Kompletterande studiestöd och förlängt studiestöd kan erhållas sammanhängande i högst 24 kalendermånader i taget. Trygghetsstiftelsen ska pröva dels den anställdes behov av utbildning, dels om utbildningen är sådan att den kommer att öka den anställdes anställningsbarhet.

Förlängt studiestöd ska följa CSN:s modell för ordinarie studiemedel med perioder som motsvarar termin och belopp per studievecka. Förlängt studiestöd beräknas som om berörd anställd sökt och beviljats studiemedel från CSN (oavsett om den anställde tar ut eller har rätt till studiemedel). Med studiemedel från CSN avses här bidragsdel och grundlån, inte omfattande så kallat tilläggslån.

Förlängt studiestöd ska, tillsammans med studiemedel upp till fribeloppsgränsen, ge ekonomisk utfyllnad upp till 70 procent av tidigare lön under termin 1 och 2, därefter upp till 50 procent under termin 3 och 4. För anställd som av åldersskäl saknar rätt till studiemedel från CSN ska förlängt studiestöd bestämmas som om den anställde varit berättigad till studiemedel från CSN.

Förlängt studiestöd får inte beräknas på högre lön än 1,4 x inkomstbasbelopp/månad.

Lag om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning

Vid ledighet för studier under pågående anställning tillämpas lag (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning. När det gäller ledighet i samband med kortvarigt eller kompletterande studiestöd gäller lagen tillsammans med de kollektivavtalade kompletteringarna som beskrivs nedan.

Kollektivavtal om rätt till ledighet för utbildning

För att ge arbetsgivaren förutsättningar att beakta verksamhetens behov då en arbetstagare ansöker om ledighet för studier med kortvarigt eller kompletterande studiestöd har parterna, i Överenskommelse om flexibilitet, omställningsförmåga och trygghet på den statliga sektorn 2022-06-27, bilaga 4, anpassat lag (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning.

Dialog om ledighetens förläggning

En anställd som avser att ansöka om kortvarigt studiestöd eller kompletterande studiestöd som innebär ledighet från arbetet ska underrätta arbetsgivaren om detta i så god tid som möjligt. Om behov föreligger ska arbetsgivaren och arbetstagaren ha en dialog om ledighetens förläggning och om andra frågor som rör ledigheten, vilket ska ske skyndsamt.

Allvarlig störning av verksamheten

Ledigheten får inte innebära en allvarlig störning av arbetsgivarens verksamhet. Det är oundvikligt att en arbetstagares frånvaro från arbetet många gånger innebär olägenheter för arbetsgivaren. Detta får arbetsgivaren i princip tåla. Föreligger en allvarlig störning för arbetsgivarens verksamhet och vill arbetsgivaren att ledigheten ska ta sin början senare än sex månader, eller två veckor vid utbildning som är högst en vecka, efter arbetstagarens framställning, fordras inget samtycke till uppskov enligt 5 § 1 st och 2 st lag (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning.

Exempel på allvarlig störning för arbetsgivaren är att verksamheten inte kan fortgå på rimligt sätt genom att till exempel myndighetsutövning eller annan verksamhet inte kan fullgöras utan att avsevärda arbetsbalanser uppkommer. Ett annat exempel är om arbetsgivaren trots god planering och framförhållning saknar möjlighet att ersätta den arbetstagare som vill vara ledig. Ytterligare exempel är om flera arbetstagare önskar vara lediga samtidigt på ett sätt som leder till allvarlig störning. Som allvarlig störning får också räknas större kostnadsökningar som inte är kopplade till kostnader för att ersätta den lediga arbetstagaren.

I de fall arbetstagaren nekats ledighet med hänvisning till allvarlig störning ska vid tvist om denna bestämmelse förhandlingsordningen i Huvudavtalet tillämpas.

Återgång i arbete

Då en arbetstagare, i enlighet med vad som anges i 10 § 2 st lag (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning underrättat arbetsgivaren om att arbetstagaren vill återgå i arbete gäller att arbetsgivaren kan skjuta upp återgången med som mest en månad.