Sjukskrivning och arbetslivsinriktad rehabilitering

Rehabilitering är ett samlingsbegrepp för alla åtgärder av medicinsk, social och arbetslivsinriktad art. Arbetslivsinriktad rehabilitering är de insatser som behövs för att den som har drabbats av sjukdom ska kunna återfå sin arbetsförmåga.

Arbetsgivaren ska svara för en god och säker arbetsmiljö, arbeta med förebyggande åtgärder och vid behov stå för sjuklön och arbetslivsinriktad rehabilitering. Arbetstagare å sin sida måste uppfylla vissa krav för att få rätt till ersättning och hen är också skyldig att medverka till sin egen rehabilitering.

Regler om ersättning vid sjukdom och bestämmelser om rehabilitering finns dels i lagar, dels i kollektivavtal. Lagreglerna finns främst i lagen (1991:1047) om sjuklön (SjLL) och i socialförsäkringsbalken (SFB), (2010:110).

Reglerna om kollektivavtalad lön under sjukfrånvaro och rehabilitering för statligt anställda finns i villkorsavtalen och affärsverksavtalen.

Hur långt arbetsgivarens rehabiliteringsansvar sträcker sig går även att utläsa ur Arbetsdomstolens praxis vid uppsägning på grund av personliga skäl enligt lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS).

Sjukskrivning och arbetslivsinriktad rehabilitering

Öppna alla

En arbetstagare som går på behandling eller rehabilitering för att förebygga en sjukdom, förkorta sjukdomstiden eller häva nedsättningen av arbetsförmågan kan få sjukpenning i förebyggande syfte från Försäkringskassan enligt socialförsäkringsbalken (SFB).

För att få rätt till förebyggande sjukpenning krävs att en läkare intygar att arbetstagaren har en förhöjd sjukdomsrisk och att läkaren ordinerar deltagande i den aktuella behandlingen.

Behandlingen eller rehabiliteringen ska ingå i en plan som är godkänd av Försäkringskassan. Med medicinsk behandling och rehabilitering avses, utöver vanlig sjukvård, till exempel undersöknings- och behandlingsformer som sjukgymnastik, samtalsterapi, syn- och hörselrehabilitering, tillhandahållande av handikapphjälpmedel och rådgivning. Det kan också gälla behandling på hälsohem eller på behandlingshem för missbruk.

Arbetsgivaren betalar inte sjuklön vid förebyggande sjukpenning och inget karensavdrag görs. Under de första 14 dagarna i sjukperioden betalas istället sjukpenning från Försäkringskassan för de dagar som arbetstagaren skulle ha arbetat. Från dag 15 betalas sjukpenning även för fridagar. Ersättningen är cirka 80 procent av den sjukpenninggrundande inkomsten (SGI) upp till ett tak på maximalt 8,0 prisbasbelopp.

En arbetstagare som inte kan arbeta på grund av sjukdom har genom lagen om sjuklön (SjLL) rätt till sjuklön från arbetsgivaren om vissa förutsättningar är uppfyllda.

Vissa av SjLL:s regler är dispositiva. Det innebär att det genom kollektivavtal kan göras avvikelser från vissa av lagens regler. En förutsättning är att avtalet har träffats eller godkänts på förbundsnivå på arbetstagarsidan. Villkors- och affärsverksavtalen är sådana centrala kollektivavtal. I dessa återfinns bland annat regler om läkarintyg från och med den åttonde dagen, beräkning av lön och andra anställningsförmåner under sjukfrånvaro med mera.

SjLL omfattar den som anställts tills vidare eller har en tidsbegränsad anställning som avser minst en månad. Om den avtalade anställningstiden avser kortare tid än en månad krävs enligt SjLL att den anställde har påbörjat anställningen och därefter varit anställd under en sammanhängande tid av 14 kalenderdagar.

Enligt SjLL är arbetsgivaren skyldig att betala sjuklön till arbetstagaren under de 14 första dagarna av sjukfrånvaron om villkoren för rätt till ersättning är uppfyllda. Sjuklönen är 80 procent av månadslön och andra anställningsförmåner som arbetstagaren går miste om på grund av sjukfrånvaron. Från sjuklönen ska sedan ett karensavdrag som motsvarar 20 procent av en genomsnittlig veckoersättning i form av sjuklön göras. Den närmare beräkningen av sjuklön och karensavdrag framgår av villkors- och affärsverksavtalen.

En arbetstagare kan som mest få karensavdrag från sjuklönen vid tio tillfällen under en tolvmånadersperiod (så kallat allmänt högriskskydd). I vissa fall kan arbetsgivarens kostnader för sjuklön och sociala avgifter ersättas av Försäkringskassan (så kallat särskilt högriskskydd).

För att få sjuklön måste arbetstagaren sjukanmäla sig till arbetsgivaren. Sjukanmälan ska enligt villkors- och affärsverksavtalen göras den första sjukdagen eller så snart som möjligt om arbetstagaren varit förhindrad att göra sjukanmälan. Arbetsgivaren är inte skyldig att betala sjuklön innan sjukanmälan gjorts. Arbetstagaren ska lämna arbetsgivaren en skriftlig försäkran om att hen har varit sjuk och i vilken omfattning sjukdomen har satt ner arbetsförmågan. Försäkran genom egenrapportering i datalönesystem likställs med en skriftlig sådan. Från och med den åttonde dagen i sjukperioden är arbetsgivaren inte skyldig att betala sjuklön om inte arbetstagaren styrker nedsättningen av arbetsförmågan genom intyg från läkare. Enligt villkors- och affärsverksavtalen kan arbetsgivaren, om det finns särskilda skäl, begära läkarintyg från första dagen i sjukperioden. Enligt avtalen kan även arbetsgivaren, istället för sjuklön, ersätta merkostnaden för resor till och från arbetet.

Om en arbetstagare blir sjuk igen (återinsjuknande) inom fem kalenderdagar från det att föregående sjukperiod avslutats räknas dagar med sjuklön i de olika perioderna samman.

För den som inte har rätt till sjuklön gäller socialförsäkringsbalken (SFB) och dess regler om sjukpenning. Det är Försäkringskassan som fattar beslut om sjukpenning. Enligt SjLL är arbetsgivaren skyldig att anmäla de sjukfall som fortsätter efter sjuklöneperioden slut. Anmälan ska göras till Försäkringskassan inom sju kalenderdagar efter sjuklöneperiodens slut. Efter sjuklöneperiodens slut prövas arbetstagarens rätt till sjukpenning av Försäkringskassan.

Sjukpenning från dag 15

Sjukpenning på normalnivå 

Från den 15:e kalenderdagen i sjukperioden kan Försäkringskassan betala sjukpenning på normalnivå om villkoren för detta är uppfyllda. Ersättningen är cirka 80 procent av den sjukpenninggrundande inkomsten upp till ett tak på maximalt 8,0 prisbasbelopp och ska som huvudregel utbetalas under högst 364 dagar under en ramtid av de senast föregående 450 dagarna.

Sjukpenning från och med dag 365

Sjukpenning på fortsättningsnivå

En person som har fått sjukpenning på normalnivå (80 %) för maximalt antal dagar kan, efter skriftlig ansökan, beviljas sjukpenning på fortsättningsnivå. Sjukpenningen motsvarar då 75 procent av den sjukpenninggrundande inkomsten upp till ett tak på maximalt 8,0 prisbasbelopp.

Det finns inte någon gräns för hur många dagar med sjukpenning på fortsättningsnivå som kan betalas ut.

Fler dagar med sjukpenning på normalnivå

Den som är arbetsoförmögen på grund av en allvarlig sjukdom kan, efter ansökan, få fler dagar med sjukpenning på normalnivå (80 %) trots att sådan sjukpenning redan har utbetalats under 364 dagar under ramtiden. Med allvarlig sjukdom avses, enligt Socialstyrelsens definition, ett väl avgränsat sjukdomstillstånd eller skada. Tillståndet ska förväntas kvarstå i minst 6 månader. Det kan exempelvis handla om en omfattande eller betydande funktionsnedsättning eller en sjukdom/skada som kräver omfattande behandling. Det finns ingen gräns för hur länge fler dagar med sjukpenning på normalnivå kan betalas ut.

Ersättning från arbetsgivaren under tid med sjukpenning

När en arbetstagare är frånvarande från arbetet på grund av sjukdom utbetalas även ersättning från arbetsgivaren för varje kalenderdag då sjukpenning på normal- eller fortsättningsnivå betalas av Försäkringskassan. Motsvarande gäller även då arbetstagaren får rehabiliteringspenning eller förebyggande sjukpenning.

För arbetstagare som omfattas av villkorsavtalen gör arbetsgivaren ett löneavdrag som motsvarar frånvarotiden. Därefter utges ett sjukpenningtillägg i förhållande till frånvarons omfattning.

För de arbetstagare som omfattas av affärsverksavtalen görs istället ett löneavdrag som innebär att arbetstagaren får behålla viss del av lönen. Den slutliga ersättningen till arbetstagaren blir i princip densamma som enligt villkorsavtalen.

Mellan dag 15 och 365 är tillägget tio procent på inkomster upp till åtta prisbasbelopp och 87,6 procent för inkomstdelar över åtta prisbasbelopp. Det innebär att arbetstagaren får en kompensation (sjukpenning plus ersättning från arbetsgivaren) som totalt motsvarar 90 procent av lönen.

Om arbetstagaren blir beviljad fler dagar med sjukpenning på normalnivå (80 % på inkomster upp till åtta prisbasbelopp) även efter dag 365, kompletterar arbetsgivaren istället sjukpenningen med 80 procent på den del av lönen som överstiger åtta prisbasbelopp. Arbetstagaren får då totalt en kompensation som motsvarar 80 procent av sin lön.

När arbetstagaren har blivit beviljad sjukpenning på fortsättningsnivå, det vill säga från och med dag 365, kompletterar arbetsgivaren, enligt villkorsavtalen sjukpenningen för de arbetstagare vars lön överstiger åtta prisbasbelopp med cirka 75 procent. Arbetstagaren får då totalt en kompensation med cirka 75 procent av sin lön.

En arbetsgivare är ansvarig för de anställdas arbetslivsinriktade rehabilitering om de blir sjuka och får en nedsatt arbetsförmåga. Arbetsgivaren har endast ansvar för att vidta de arbetslivsinriktade rehabiliteringsåtgärder som kan ske inom eller i anslutning till den egna verksamheten med målet att arbetstagaren ska kunna fortsätta arbeta hos arbetsgivaren.

Vilka åtgärder som kan bli aktuella måste bedömas i varje enskilt fall och med hänsyn till andra faktorer som till exempel arbetsplatsens storlek, arbetsgivarens resurser och arbetstagarens egen medverkan.

Plan för återgång i arbete

En arbetsgivare ska upprätta en plan för återgång i arbete för sjukskrivna arbetstagare som kan antas ha helt eller delvis nedsatt arbetsförmåga på grund av sjukdom under minst 60 dagar. Den ska vara klar senast då arbetstagaren har varit sjukskriven under 30 dagar.

En plan behöver inte upprättas om det på grund av arbetstagarens hälsotillstånd för närvarande inte är möjligt, med eller utan rehabiliterande åtgärder, med återgång i arbete. Arbetsgivaren ska då göra ett ställningstagande i planen att planeringen av åtgärder får vänta tills den anställdes hälsotillstånd har förbättrats. Om arbetstagarens hälsotillstånd därefter blir så bra att återgång i arbete kan bli aktuellt, ska planen upprättas så snart som det är praktiskt möjligt för arbetsgivaren.

Mall för planen

Det finns inte något formkrav avseende hur planen ska se ut eller var dokumentationen ska ske. Arbetsgivare får därmed själva bedöma hur dokumentationen bäst görs i den egna verksamheten, till exempel i en egen mall, en personalakt eller liknande. Om arbetsgivaren vill kan denne använda den mall för plan för återgång i arbete som Försäkringskassan i samråd med arbetsgivarorganisationerna Arbetsgivarverket, Svenskt Näringsliv och Sveriges Kommuner och Regioner, har tagit fram. Mallen är ett förslag på hur en sådan plan kan se ut. Observera att det är viktigt att läsa de hjälptexter som hör till vissa delar i mallen.

Mallen heter Arbetsgivarens plan för återgång i arbete och finns tillsammans med mer information på Försäkringskassans webbplats.

Arbetsplatsinriktat rehabiliteringsstöd – bidrag till arbetsgivare

När en arbetsgivare behöver expertstöd för att förebygga eller förkorta sjukfrånvaron kan arbetsgivaren ansöka om bidrag för arbetsplatsinriktat rehabiliteringsstöd från Försäkringskassan. Det kan handla om att anpassa arbetstagarens arbetsuppgifter och arbetstider eller konsultation om aktuella hjälpbehov och stöd.
För att en arbetsgivare ska kunna få bidrag för arbetsplatsinriktat rehabiliteringsstöd måste denne anlita en anordnare som är godkänd av Försäkringskassan, som företagshälsovård eller annan aktör. Information om godkända anordnare finns på Försäkringskassans webbplats.

Arbetsplatsinriktat rehabiliteringsstöd kan användas när som helst i ett sjukfall, till exempel i samband med att arbetsgivaren upprättar en plan för återgång i arbete. Det saknar betydelse, för rätten till bidrag, om sjukdomen eller skadan som arbetstagaren har eller riskerar att få är arbetsrelaterad eller inte.

Bidrag kan beviljas för halva det belopp som arbetsgivaren har betalat för arbetsplatsinriktat rehabiliteringsstöd. Det finns dock ett tak för hur mycket bidrag som kan beviljas under ett kalenderår, både per arbetstagare och för en arbetsgivare. Det är högst 200 000 kronor per arbetsgivare och kalenderår, och högst 10 000 kronor per arbetstagare och kalenderår.

Mer information finns på Försäkringskassans webbplats:

Friskare medarbetare med utökat bidrag [Försäkringskassans webbplats]

Arbetslivsinriktade rehabiliteringsåtgärder

Arbetsanpassning

Arbetsgivaren har ett lagstadgat ansvar att anpassa arbetet till den enskilde arbetstagarens förutsättningar. Det innebär att ta hänsyn till arbetstagarnas fysiska och psykiska behov samt deras olika förutsättningar. Genom att anpassa arbetsuppgifter och arbetsplats kan en arbetsgivare underlätta för den anställde att vara kvar i sitt arbete eller komma tillbaka efter en sjukskrivning.

Några exempel på anpassningsåtgärder för anställda är:

  • Ändrade arbetstider
  • Anpassning av arbetsuppgifter
  • Omfördelning av ordinarie arbetsuppgifter
  • Ändrade arbetsmetoder
  • Tillfällig eller permanent omplacering inom ramen för arbetsskyldigheten (även kallat förflyttning). Se närmare nedan under rubriken Omplacering.
  • Användning av arbetshjälpmedel

Det finns dock begränsningar i arbetsgivarens skyldighet att vidta anpassningsåtgärder, exempelvis om de kan leda till en försämrad arbetsmiljö eller innebära skada för andra arbetstagare, liksom negativa effekter för verksamhetens effektivitet, en utvidgning av verksamheten eller liknande. En arbetsgivare kan dock inte bara anta att en anpassning kommer att få dessa negativa konsekvenser, utan behöver utreda och ofta även pröva åtgärden för att kunna göra en övertygande utvärdering.

Arbetshjälpmedel

Försäkringskassan kan lämna bidrag till arbetshjälpmedel som ett led i rehabiliteringen av en anställd när hjälpmedlet kan medföra att en längre tids sjukskrivning kan brytas och personen kan återgå i arbete. Arbetshjälpmedel kan också fylla en viktig funktion som förebyggande åtgärd.

Bidrag till arbetshjälpmedel kan, efter ansökan till Försäkringskassan, lämnas till både den anställde och arbetsgivaren. Den anställde ansöker själv om bidrag till sådana hjälpmedel som är av individuell karaktär. Arbetsgivaren ansöker om bidrag till sådana hjälpmedel eller anordningar som innebär ingrepp i arbetsgivarens egendom, till exempel att en lokal eller maskin måste byggas om. Bidrag lämnas inte för hjälpmedel eller anpassning som normalt behövs i verksamheten.

Arbetsträning

När en anställd som har varit sjukskriven en längre tid åter ska börja arbeta kan läkaren ibland rekommendera arbetsträning. Försäkringskassan ska då först överväga om personen kan återgå successivt till arbetet genom deltidssjukskrivning. Om det inte är möjligt kan arbetsträning med rehabiliteringsersättning från Försäkringskassan vara en lämplig åtgärd för att den anställde lättare ska kunna komma tillbaka till arbetslivet. Arbetsträning innebär att den anställde i sin egen takt får träna upp sin förmåga att klara av sina tidigare eller nya arbetsuppgifter utan några egentliga krav på prestation eller liknande. Arbetsträningen bör genomföras på den arbetsplats där arbetstagaren har möjlighet att fortsätta arbeta efter avslutad åtgärd.

Omplacering under pågående rehabilitering

I samband med sjukfrånvaro kan det bli aktuellt att omplacera en arbetstagare.

Om det inte går att rehabilitera arbetstagaren till ordinarie arbete kan det bli aktuellt att rehabilitera till annat arbete inom ramen för arbetstagarens arbetsskyldighet, utan att anställningen förändras i grunden. En sådan omplacering kan arbetsgivaren vidta med stöd av arbetsledningsrätten under pågående rehabilitering.
Om det handlar om tillfälliga omplaceringar under en rehabiliteringsperiod kan det bli aktuellt med arbetsuppgifter utanför ramen för arbetsskyldigheten, till exempel om det är ett led i att utreda arbetsförmågan som sådan (en form av arbetsförmågebedömning) eller för att dessa arbetsuppgifter bedöms påskynda ett tillfrisknande.

Utbildning

Utbildning kan betraktas som arbetslivsinriktad rehabilitering om den syftar till att arbetstagaren ska återfå sin arbetsförmåga och den leder till att han eller hon kan stanna kvar hos sin arbetsgivare.

Avstämningsmöte

Ett avstämningsmöte är ett möte där den anställde, Försäkringskassan och minst en annan part, till exempel arbetsgivare och/eller läkare, deltar. Vilka personer som bör delta bedöms i varje enskilt fall och utifrån vad som behöver diskuteras. Syftet med mötet är att bedöma den anställdes medicinska tillstånd, arbetsförmåga och behov av och möjligheter till rehabilitering. Vid avstämningsmötet kan en plan för återgång i arbete upprättas där det ska framgå planerade åtgärder, ansvarsfördelning och målsättning. Avstämningsmötet är Försäkringskassans verktyg men även du som arbetsgivare kan ta initiativ till ett sådant möte genom att kontakta Försäkringskassan.

Finansiering

Arbetsgivaren har ansvar för den arbetslivsinriktade rehabiliteringen när det gäller sådana åtgärder som kan vidtas inom eller i anslutning till den egna verksamheten. Åtgärderna ska syfta till att den anställde ska kunna vara kvar på sin arbetsplats. Annan rehabilitering, som till exempel medicinsk eller social rehabilitering, har arbetsgivaren dock ingen skyldighet att bekosta. Hur omfattande arbetsgivarens åtgärdsansvar är eller hur omfattande kostnader arbetsgivaren är skyldig att stå för får bedömas från fall till fall. Viss vägledning kan hämtas ur Arbetsdomstolens domar.

Arbetstagarens ansvar

Rehabiliteringsåtgärder ska planeras tillsammans med den anställde och utgå från dennes individuella förutsättningar och behov. Arbetstagaren har själv ett ansvar att aktivt försöka få tillbaka sin arbetsförmåga. Arbetstagaren ska lämna medicinskt underlag och hjälpa till att få fram den information som behövs för att behovet av rehabilitering ska kunna fastställas. Han eller hon ska aktivt och efter bästa förmåga delta i planeringen och genomförandet av rehabiliteringsåtgärderna.

I de fall en arbetstagare försvårar arbetet med rehabiliteringen till exempel genom att inte komma på planerade möten eller delta i åtgärder kan i vissa fall arbetsgivarens rehabiliteringsansvar anses vara uppfyllt.

Försäkringskassans ansvar

Försäkringskassan har huvudansvaret för att samordna och utöva tillsyn över de olika insatser som behövs för en rehabilitering. Försäkringskassan ska också, om den sjukskrivne medger det, samverka med andra berörda aktörer i rehabiliteringsarbetet.

Samordningsansvaret innebär att Försäkringskassan ska se till och arbeta för att de olika rehabiliteringsåtgärder som en person behöver, och som olika aktörer har ansvar för, genomförs på ett effektivt sätt.

Lagar och bestämmelser

Arbetsgivarens ansvar för anpassning och rehabilitering regleras i olika lagar och föreskrifter.

Bestämmelser om arbetsmiljön finns bland annat i arbetsmiljölagen (1977:1160) (AML), som är en ramlag. Här finns grundläggande regler om arbetsmiljöns utformning. Enligt arbetsmiljölagen ska arbetsgivaren till exempel se till att det finns en organiserad arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet på arbetsplatsen.

Hur arbetsmiljölagen ska tillämpas mer i detalj anges i Arbetsmiljöverkets olika föreskrifter. Reglerna i föreskrifterna är i princip lika bindande som lagen. Till dessa brukar det dessutom finnas allmänna råd med tips och kommentarer om hur föreskrifterna ska efterlevas i praktiken. I föreskrifterna om arbetsanpassning och rehabilitering (AFS 1994:1) beskrivs arbetsgivarens skyldigheter på området.

Bestämmelser om arbetsgivarens ansvar för rehabilitering finns i 30 kap. 6 a § socialförsäkringsbalken (2010:110) (SFB). Där står det att arbetsgivaren efter samråd med den anställde ska lämna de upplysningar till Försäkringskassan som behövs för att den anställdes behov av rehabilitering snarast ska kunna klarläggas. Arbetsgivaren ska även i övrigt medverka till rehabiliteringen och svara för att de åtgärder som behövs för en effektiv rehabilitering kommer igång.

Omfattningen av arbetsgivarens arbetsrättsliga ansvar för en anställd vars arbetsförmåga är nedsatt på grund av sjukdom går indirekt att utläsa av reglerna om saklig grund för uppsägning i lagen om anställningsskydd (1982:80) (LAS) och av Arbetsdomstolens praxis.

Försäkringskassans prövning av arbetsförmågans nedsättning och därmed rätten till ersättning görs utifrån en rehabiliteringskedja med fasta bedömningstidpunkter.

Rehabiliteringskedjan förändrar inte arbetsgivarens ansvar för den arbetslivsinriktade rehabiliteringen eller arbetsrätten i övrigt. De fasta bedömningstidpunkterna kan dock innebära att arbetsgivare hamnar i olika situationer som ställer höga krav på en väl fungerande rehabiliteringsprocess och att åtgärder vidtas i ett så tidigt skede som möjligt, som exempelvis när en person inte längre har rätt till sjukpenning.

Det kan vara bra att som arbetsgivare känna till Försäkringskassans rehabiliteringskedja eftersom de utifrån denna behöver uppgifter från arbetsgivaren för att kunna bedöma om arbetstagaren har rätt till ersättning. Det kan till exempel gälla om det finns tillfälliga arbetsuppgifter som den anställde kan klara, om det finns möjligheter till anpassning av arbetsuppgifterna eller arbetsplatsen eller om det kan finnas andra arbetsuppgifter hos arbetsgivaren som den anställde kan omplaceras till.

Dag 1-90

Reglerna i socialförsäkringsbalken innebär att Försäkringskassans prövning av arbetsförmågans nedsättning, under de första 90 dagarna i en sjukperiod, ska begränsas till att endast avse om den anställde kan klara sitt vanliga arbete eller annat lämpligt arbete som arbetsgivaren tillfälligt erbjuder honom eller henne.

Dag 91-180

Från och med dag 91 i rehabiliteringskedjan ska Försäkringskassans prövning av arbetsförmågans nedsättning vidgas till att även omfatta andra arbeten hos arbetsgivaren. Om det finns lämpliga arbetsuppgifter som den anställde skulle kunna utföra och som arbetsgivaren dessutom erbjuder denne så upphör rätten till sjukpenning. Det handlar då som regel om arbetsuppgifter inom ramen för anställningen (arbetsskyldigheten) eftersom det är ovanligt att en arbetsgivare vid dag 91 i ett sjukfall befinner sig i ett läge där det är aktuellt med en omplaceringsutredning enligt 7 § andra stycket LAS.

Om det finns risk för att personen inte kommer att kunna återgå i arbete hos arbetsgivaren före den fastställda tidsgränsen vid 180 dagar bör hen erbjudas stöd via Arbetsförmedlingen för att söka nytt jobb hos en annan arbetsgivare. Denna möjlighet ges till och med dag 180 utan att rätten till sjukpenning ifrågasätts av Försäkringskassan.

Dag 181-365

Från och med den 181:a dagen i sjukperioden ska Försäkringskassan vidga sin bedömning ytterligare till att även omfatta andra förvärvsarbeten som är normalt förekommande på arbetsmarknaden.
Om det finns övervägande skäl som talar för att hen kommer att kunna återgå i arbete hos arbetsgivaren senast dag 365 i sjukperioden kan prövningen mot andra förvärvsarbeten skjutas upp. Samma gäller om det i annat fall kan anses oskäligt.

Situationer där övervägande skäl som regel finns kan till exempel vara när en läkare i ett läkarintyg har gjort bedömningen att arbetstagaren kan förväntas återgå i arbete hos arbetsgivaren senast dag 365 i sjukperioden eller när arbetstagaren medverkar enligt en plan som har upprättats tillsammans med hens arbetsgivare med målet att återgå i arbete hos arbetsgivaren i samma omfattning som före sjukperioden senast dag 365. För partiellt sjukskrivna kan övervägande skäl föreligga om det pågår en upptrappning av arbetstiden med målet att den försäkrade ska återgå i arbete hos arbetsgivaren i samma omfattning som före sjukperioden senast dag 365. Oskälighetsbegreppet kan exempelvis handla om de fall där det bedöms att arbetsförmågan successivt kommer att försämras och personen på sikt skulle få svårigheter att klara även ett annat arbete.

Dag 365-

Övervägande skäl tillämpas inte efter att den anställde har haft nedsatt arbetsförmåga i 365 dagar. Arbetsförmågan ska då prövas mot förvärvsarbeten som är normalt förekommande på arbetsmarknaden. Prövningen kan dock skjutas upp om det kan anses oskäligt att göra en sådan prövning.

Om arbetsgivaren får kännedom om att Försäkringskassan har beslutat att arbetstagaren beviljas hel sjukersättning (varaktig) kan arbetsgivaren, enligt 4 a § lag om anställningsskydd (LAS), meddela arbetstagaren att anställningen kommer att avslutas när beslutet vunnit laga kraft. Meddelandet ska vara skriftligt. Reglerna om krav på saklig grund för uppsägning gäller inte vid denna situation.

Uppsägning av en arbetstagare på grund av personliga skäl i form av sjukdom i andra fall kan endast ske när arbetsgivarens rehabiliteringsansvar är fullgjort och arbetstagaren har en stadigvarande nedsättning av arbetsförmågan i ordinarie arbete eller arbete inom ramen för arbetsskyldigheten och nedsättningen är så väsentlig att arbetstagaren inte längre kan utföra arbete av betydelse för arbetsgivaren. Dessutom ska omplaceringsmöjligheterna enligt 7 §, 2 stycket, lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) vara uttömda.

Fullgjord rehabiliteringsskyldighet

För att arbetsgivarens rehabiliteringsansvar ska anses vara fullgjort ska det vara klarlagt utifrån de medicinska underlagen och annan utredning i ärendet, exempelvis en arbetsförmågebedömning eller en utvärdering av olika anpassningsåtgärder som prövats, att alla möjligheter till återgång i ordinarie arbete eller arbete inom ramen för arbetsskyldigheten, med eller utan anpassning, är uttömda. Arbetsgivarens rehabiliteringsarbete avslutas då och ställningstagandet dokumenteras.

Stadigvarande nedsättning

För att en uppsägning på grund av personliga skäl ska anses vara sakligt grundad, när en person på grund av sjukdom inte kan utföra sitt arbete, krävs att arbetsförmågan i förhållande till ordinarie arbete och annat arbete inom arbetsskyldigheten är stadigvarande nedsatt.

Med stadigvarande nedsatt menas enligt Arbetsdomstolens rättspraxis att nedsättningen av arbetsförmågan förväntas kvarstå under all överskådlig framtid. Det innebär dock inte ett krav på att nedsättningen ska kvarstå livslångt eller vara fram till pensionsåldern.

Arbete av betydelse

Förutom att arbetstagarens arbetsförmåga ska ha konstaterats vara stadigvarande nedsatt, så krävs också, för att en uppsägning på grund av personliga skäl vid sjukdom ska anses vara sakligt grundad, att det står klart att nedsättningen är så väsentlig att arbetstagaren inte kan utföra arbete av betydelse.

Var gränsen går för ”arbete av betydelse” har prövats av AD. Det finns ingen procentsats att hänvisa till utan det är beroende på omständigheterna i det aktuella rehabiliteringsärendet. I många fall har dock arbetsförmågan varit helt nedsatt eller nedsatt i stor omfattning.

Omplacering när rehabiliteringen har avslutats

Först när arbetsgivaren har fullgjort sitt rehabiliteringsansvar och arbetstagarens arbetsförmåga är stadigvarande nedsatt och denne inte kan utföra arbete av betydelse, finns det en skyldighet för arbetsgivaren att se över omplaceringsmöjligheter utanför arbetsskyldigheten enligt 7 §, 2 stycket, lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS). Arbetsgivarens rehabiliteringsarbete ska då vara formellt avslutat. I detta skede undersöker arbetsgivaren samtliga lediga anställningar.

I detta skede undersöker arbetsgivaren samtliga lediga anställningar.

Omplaceringsutredningen ska dels göras i så nära anslutning som möjligt till avslutade rehabiliteringsåtgärder och den tidpunkt då arbetsgivaren konstaterat att återgång till ordinarie arbete är utesluten, dels i så nära anslutning som möjligt till en eventuell uppsägning. Har ingen omplaceringsutredning gjorts, föreligger inte heller saklig grund för uppsägning. Observera att underrättelse och varsel om eventuell uppsägning måste ske inom två månader efter det att arbetsgivarens rehabiliteringsutredning avslutats (30 § LAS och 7 § LAS).

Läs mer i skriften Om sjukfrånvaro och rehabilitering – en vägledning för statliga arbetsgivare.

Avtal om omställning har under perioden den 1 februari 2020 till och med den 31 december 2023 kompletterats med bestämmelser som gör det möjligt för arbetstagare att i vissa fall omfattas av stöd enligt avtalet då anställningen upphör på grund av sjukdom. För att en arbetstagare ska kunna få tillgång till stödet ska arbetsgivaren ha fullgjort sitt rehabiliteringsansvar och arbetstagarens arbetsförmåga vara stadigvarande nedsatt på grund av sjukdom eller skada i en sådan omfattning att hen inte kan utföra arbete av betydelse för arbetsgivaren.

Möjlighet till stöd enligt avtalet förutsätter att arbetstagarens anställning upphör, antingen genom att arbetsgivaren säger upp arbetstagaren på grund av sjukdom eller genom en överenskommelse mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. Arbetstagaren ska bedömas ha arbetsförmåga på den reguljära arbetsmarknaden. Arbetsgivaren ska skriftligen underrätta Trygghetsstiftelsen när en arbetstagare uppfyller kriterierna för att omfattas av avtalet.

Frågor och svar Arbetslivsinriktad rehabilitering

Frågor och svar Sjukfrånvaro

Frågor och svar Läkarintyg

Verktyg

Utbildningsmodulen för sjukfrånvaro och rehabilitering innehåller bland annat följande delar:

  • rätten till sjuklön,
  • kostnad för sjukfrånvaro,
  • rehabiliteringsåtgärder,
  • arbetsgivarens rehabiliteringsansvar.

Modulen innehåller också en processbeskrivning av rehabilitering som tagits fram av medlemmar i Arbetsgivarverkets arbetsmiljö- och rehabiliteringsnätverk.