Sjukskrivning och arbetslivsinriktad rehabilitering

Rehabilitering är ett samlingsbegrepp för alla åtgärder av medicinsk, social och arbetslivsinriktad art. Arbetslivsinriktad rehabilitering är de insatser som behövs för att den som har drabbats av sjukdom ska kunna återfå sin arbetsförmåga.

Sjukskrivning och arbetslivsinriktad rehabilitering

Öppna alla

Arbetsgivaren ska svara för en god och säker arbetsmiljö, arbeta med förebyggande åtgärder och vid behov stå för sjuklön och arbetslivsinriktad rehabilitering.

Arbetstagare å sin sida måste uppfylla vissa krav för att få rätt till ersättning och han eller hon är också skyldig att medverka till sin egen rehabilitering.

Regler om ersättning vid sjukdom och bestämmelser om rehabilitering finns dels i lagar, dels i kollektivavtal.

Lagreglerna finns främst i lag (1991:1047) om sjuklön (SjLL) och i Socialförsäkringsbalken, SFB (2010:110).

Reglerna om kollektivavtalad lön under sjukfrånvaro och rehabi-litering för statligt anställda finns i villkorsavtal/villkorsavtal-T och i affärsverksavtalen (AVA/AVA-T).

Hur långt arbetsgivarens rehabiliteringsansvar sträcker sig går även att utläsa ur Arbetsdomstolens praxis.

En arbetstagare som inte kan arbeta på grund av sjukdom har genom lagen om sjuklön (SjLL) rätt till sjuklön från arbetsgivaren om vissa förutsättningar är uppfyllda. Lagen om sjuklön (SjLL) omfattar alla arbetstagare oavsett om arbetstagaren har en statlig, kommunal eller privat arbetsgivare.

Vissa av SjLL:s regler är dispositiva. Det innebär att det genom kollektivavtal kan göras avvikelser från vissa av lagens regler. En förutsättning är att avtalet har träffats eller godkänts på förbundsnivå på arbetstagarsidan. Det gäller regeln om läkarintyg från och med åttonde dagen, regeln om försäkran och dess innehåll. Dessutom kan den närmare beräkningen av lön och andra anställningsförmåner ske utifrån bransch- och arbetsanpassade avtalsbestämmelser.

Lagen om sjuklön omfattar den som anställts tills vidare eller har en tidsbegränsad anställning som avser minst en månad. Om den avtalade anställningstiden avser kortare tid än en månad krävs enligt SjLL att den anställde har tillträtt anställningen och därefter varit anställd under en sammanhängande tid av 14 kalenderdagar.

Enligt SjLL är arbetsgivaren skyldig att betala sjuklön till arbetstagaren under de 14 första dagarna av sjukfrånvaron om villkoren för rätt till ersättning är uppfyllda. Den första dagen i sjuklöneperioden är enligt SjLL en karensdag då ingen sjuklön betalas. Från och med dag två till och med dag 14 är ersättningen 80 procent av månadslönen och andra anställningsförmåner som arbetstagaren går miste om på grund av sjukfrånvaron.

För att få sjuklön måste arbetstagaren sjukanmäla sig till arbetsgivaren. Sjukanmälan ska enligt Villkorsavtal/Villkorsavtal-T göras snarast möjligt. Arbetsgivaren är inte skyldig att betala sjuklön innan sjukanmälan gjorts. Arbetstagaren ska lämna arbetsgivaren en skriftlig försäkran om att han eller hon varit sjuk och i vilken omfattning sjukdomen har satt ner arbetsförmågan. Från och med den åttonde dagen i sjukperioden är arbetsgivaren inte skyldig att betala sjuklön om inte arbetstagaren styrker nedsättningen av arbetsförmågan genom intyg från läkare. Enligt Villkorsavtal/Villkorsavtal-T kan arbetsgivaren, om det finns särskilda skäl, begära läkarintyg från första dagen i sjukperioden.

För den som inte har rätt till sjuklön gäller socialförsäkringsbalken och dess regler om sjukpenning. Det är Försäkringskassan som fattar beslut om sjukpenning. Enligt SjLL är arbetsgivaren skyldig att anmäla de sjukfall som fortsätter efter sjuklöneperioden slut. Anmälan ska göras till Försäkringskassan inom sju kalenderdagar efter sjuklöneperiodens slut. Efter sjuklöneperiodens slut prövas arbetstagarens rätt till sjukpenning av Försäkringskassan.

Från den 15:e kalenderdagen i sjukperioden kan Försäkringskassan betala sjukpenning på normalnivå om villkoren för detta är uppfyllda. Ersättningen är cirka 80 procent av den sjukpenninggrundande inkomsten.

När arbetstagaren får sjukpenning från Försäkringskassan mellan dag 15 och 365 utgår avtalsreglerat sjukpenningtillägg från arbetsgivaren enligt Villkorsavtal/Villkorsavtal-T.

På inkomster upp till 8 prisbasbelopp är tillägget 10 procent. För inkomstdelar över 8 prisbasbelopp är tillägget 87,6 procent. Det innebär att arbetstagaren får en kompensation (sjukpenning plus ersättning från arbetsgivaren) med totalt cirka 90 procent av lönen.

Sjukpenning motsvarande 80 procent av den sjukpenninggrundande inkomsten ska kunna utbetalas under maximalt 364 dagar inom en ramtid av de senast föregående 450 dagarna.

Sjukpenning på fortsättningsnivå

En person som har fått sjukpenning motsvarande 80 procent av den sjukpenninggrundande inkomsten för maximalt antal dagar kan, efter skriftlig ansökan, beviljas sjukpenning på fortsättningsnivå. Sjukpenningen ska motsvara 75 procent av den sjukpenninggrundande inkomsten.

Före den 1 februari 2016 fanns en bortre tidsgräns för hur många dagar en person kunde få sjukpenning på fortsättningsnivå. Den innebar att sjukpenning på fortsättningsnivå normalt kunde betalas ut för högst 550 dagar. Det var endast i vissa undantagssituationer som fler dagar med sjukpenning på fortsättningsnivå kunde lämnas. Från och med den 1 februari 2016 finns inte längre någon sådan bortre tidsgräns.

Hel rehabiliteringspenning och förebyggande sjukpenning motsvarar det belopp som den anställde får i sjukpenning på normalnivå eller sjukpenning på fortsättningsnivå.

När arbetstagaren har blivit beviljad sjukpenning på fortsättningsnivå, det vill säga från och med dag 365, kompletterar arbetsgivaren, enligt Villkorsavtal/Villkorsavtal-T, sjukpenningen för de arbetstagare vars lön överstiger 8 prisbasbelopp med cirka 75 procent. Arbetstagaren får därmed en kompensation (sjukpenning plus ersättning från arbetsgivaren) med totalt cirka 75 procent.

Fler dagar med sjukpenning på normalnivå

Den som är arbetsoförmögen på grund av en allvarlig sjukdom kan, efter ansökan, få fler dagar med sjukpenning på normal nivå (80 procent) trots att sådan sjukpenning redan har utbetalats under 364 dagar inom ramtiden. Med allvarlig sjukdom avses dels sådana mycket allvarliga sjukdomar som till exempel vissa tumörsjukdomar, neurologiska sjukdomar som exempelvis ALS eller om personen väntar på transplantation av ett vitalt organ och dels andra tumörsjukdomar som i det enskilda fallet sätter ned personens arbetsförmåga samt andra allvarliga sjukdomar av likartad karaktär. Det finns ingen gräns för hur länge fler dagar med sjukpenning på normalnivå kan betalas ut.

Om arbetstagaren blir beviljad fler dagar med sjukpenning med 80 procent kompletterar arbetsgivaren istället sjukpenningen med 80 procent på den del av lönen som överstiger 8 prisbasbelopp.

Som arbetsgivare är du ansvarig för de anställdas arbetslivsinriktade rehabilitering om de blir sjuka och får en nedsatt arbetsförmåga. Du har endast ansvar för att vidta de arbetslivsinriktade rehabiliteringsåtgärder som kan ske inom eller i anslutning till den egna verksamheten med målet att arbetstagaren ska kunna fortsätta arbeta hos dig.

Vilka åtgärder som kan bli aktuella måste bedömas i varje enskilt fall och med hänsyn till andra faktorer som till exempel arbetsplatsens storlek, arbetsgivarens resurser och arbetstagarens egen medverkan.

Plan för återgång i arbete

Den 1 juli 2018 började nya regler gälla som innebär att arbetsgivare ska upprätta en plan för återgång i arbete för vissa sjukskrivna arbetstagare. Planen ska upprättas för arbetstagare som kan antas ha helt eller delvis nedsatt arbetsförmåga på grund av sjukdom under minst 60 dagar. Den ska vara klar senast då arbetstagaren har varit sjukskriven under 30 dagar.

Till stöd för arbetsgivaren när denne ska göra ett antagande om sjukskrivningens längd är de uppgifter som finns i arbetstagarens läkarintyg. Om dessa uppgifter saknas får arbetsgivaren tillsammans med arbetstagaren göra ett sådant antagande utifrån omständigheterna i det enskilda fallet.

Om det kan antas att arbetstagaren helt kan återgå i arbete inom 60 dagar räcker det att arbetsgivaren dokumenterar detta. Om det senare visar sig att sjukskrivningen blir längre än så, ska en plan upprättas så snart det är praktiskt möjligt för arbetsgivaren.

Med hänsyn till skyddet av arbetstagarens integritet ska det inte dokumenteras fler uppgifter än vad som är nödvändigt för att uppnå syftet med planen. Om det exempelvis kan antas att arbetstagarens arbetsförmåga kommer att vara nedsatt längre än 60 dagar, men det är uppenbart att hel återgång i arbete kan ske utan behov av några särskilda insatser, kan planen begränsas till uppgifter om skälen för detta.

En plan behöver inte upprättas om det på grund av arbetstagarens hälsotillstånd för närvarande inte är möjligt, med eller utan rehabiliterande åtgärder, med återgång i arbete. Arbetsgivaren ska då göra ett ställningstagande i planen att planeringen av åtgärder får vänta tills den anställdes hälsotillstånd har förbättrats. Om arbetstagarens hälsotillstånd därefter blir så bra att återgång i arbete kan vara möjligt, ska planen upprättas så snart som det är praktiskt möjligt för arbetsgivaren.

Samråd med arbetstagaren

Arbetsgivaren ska upprätta planen i samråd med arbetstagaren i den utsträckning som det är möjligt. Den anställde ska medverka aktivt i sin rehabilitering och det är viktigt att han eller hon deltar i planeringen av åtgärderna för att bästa resultat ska uppnås. 

Planens innehåll

Planen för återgång i arbete ska vara utformad så att den är lätt att följa upp. Arbetsgivaren har ansvar för att löpande se till att planen följs och att det vid behov görs ändringar i den.

Planen ska främst vara ett stöd i det arbete som genomförs på arbetsplatsen för att göra det möjligt för arbetstagaren att återgå i arbete. Det är därför viktigt att den utformas så att den verkligen stöder anpassnings- och rehabiliteringsarbetet på arbetsplatsen och att den är lätt att följa upp.

Planen ska innehålla de åtgärder som behövs för att göra det möjligt för arbetstagaren att komma tillbaka i sitt arbete så tidigt som möjligt. Exempel på sådana åtgärder är anpassning av arbetsplatsen eller arbetsuppgifter, möjlighet att arbeta viss tid (deltidssjukskrivning) och behov av arbetstekniska hjälpmedel. Det bör även dokumenteras hur kontakten med arbetsplatsen ska se ut under pågående sjukskrivning, när de olika åtgärderna ska genomföras samt hur och när uppföljning av dessa ska göras.

Observera att de nya reglerna inte innebär någon förändring av hur arbetsgivarens rehabiliteringsansvar ser ut eller hur långt det sträcker sig. De innebär inte heller någon förändring av relationen mellan den arbetsrättsliga och den socialförsäkringsrättsliga regleringen.

Försäkringskassans uppföljning

Planen för återgång i arbete kommer även att vara ett viktigt underlag i Försäkringskassans handläggning av ersättningsärenden. Försäkringskassan ska därför begära in den upprättade planen från arbetsgivaren när den behövs för myndighetens bedömning av den enskildes rehabiliteringsbehov och rätt till ersättning från sjukförsäkringen.

Försäkringskassan ska även använda ingivna planer som ett led i sitt tillsynsansvar, vilket innefattar att följa upp och utvärdera hur rehabiliteringsverksamheten fungerar hos arbetsgivare. Om planer och åtgärder vid upprepade tillfällen inte genomförs eller om de är av uppenbart dålig kvalitet kan Försäkringskassan anmäla detta förhållande till Arbetsmiljöverket. Arbetsmiljöverket bedömer sedan i sin tur behovet av inspektioner och eventuella sanktioner utifrån dessa anmälningar.

Försäkringskassans rätt att begära in planen och arbetsgivarens skyldighet att skicka in den följer av 110 kap. 14 och 31 §§ socialförsäkringsbalken.

Planens utformning

Som framgår ovan ska planen för återgång i arbete i första hand vara ett verktyg för arbetsgivaren och utformas på ett sådant sätt att den verkligen stöder anpassnings- och rehabiliteringsarbetet på arbetsplatsen. Den ska innehålla de åtgärder som behövs för att göra det möjligt för arbetstagaren att komma tillbaka i sitt arbete så tidigt som möjligt. Vidare ska planen vara lätt att följa upp och arbetsgivaren ska göra ändringar i den vid behov.

Det finns emellertid inte något formkrav avseende hur planen ska se ut eller var dokumentationen ska ske. Arbetsgivare får därmed själva bedöma hur detta bäst kan ske i den egna verksamheten. Dokumentationen kan till exempel ske i egen mall, i en personalakt eller på annat sätt.

Mall för planen

Försäkringskassan har, i samråd med arbetsgivarorganisationerna Arbetsgivarverket, Svenskt Näringsliv och Sveriges Kommuner och Landsting, tagit fram en mall som arbetsgivare kan använda vid upprättandet av en plan. Det finns inga krav på hur planen ska vara utformad eller var dokumentationen ska göras. Mallen är ett förslag på hur en sådan plan kan se ut. Observera att det är viktigt att läsa de hjälptexter som hör till vissa delar i mallen. 

Mallen heter Arbetsgivarens plan för återgång i arbete och finns tillsammans med mer information på Försäkringskassans webbplats.

Direktlänk till mallen: Arbetsgivarens plan för återgång i arbete (pdf)

På grund av tekniska hinder går det för närvarande inte att skriva ut hjälptexterna som hör till mallen från Försäkringskassans hemsida. Arbetsgivarverket har därför sammanställt hjälptexterna i ett dokument som du hittar här: Hjälptexter till Försäkringskassans mall Arbetsgivarens plan för återgång i arbete (pdf) 

Bidrag till arbetsgivare för köp av arbetsplatsinriktat rehabiliteringsstöd för återgång i arbete

Från och med den 1 juli 2018 byter bidraget för köp av arbetsplatsnära stöd namn och ska istället heta bidrag till arbetsgivare för köp av arbetsplatsinriktat rehabiliteringsstöd för återgång i arbete. Bidraget utvidgas till att, förutom utredande insatser, även omfatta planering, genomförande och uppföljning.

Arbetsgivaren kan använda bidraget till åtgärder som behövs för att förebygga eller förkorta sjukfall hos anställda.

De utredningstjänster som bidraget utges för, avser arbetstagare som har eller riskerar att få en nedsatt arbetsförmåga. Insatserna kan ge stöd till arbetsgivaren för att bedöma vilka åtgärder som är lämpliga att vidta i anslutning till arbetsplatsen inför arbetstagarens återgång i arbete.

Arbetsgivare kan, efter utvidgningen, även få bidrag för planering, genomförande och uppföljning av arbetsplatsinriktade rehabiliteringsinsatser. Det kan till exempel handla om konsultation kring aktuellt behov av stödinsatser, att anpassa arbetsuppgifter eller anpassa arbetstider för arbetstagaren. Exempelvis kan bidraget användas till hjälp av expertstöd i samband med att arbetsgivaren upprättar en plan för återgång i arbete för en sjukskriven arbetstagare.

Bidrag kan lämnas för halva det belopp som arbetsgivaren har betalat för en insats i form av ett arbetsplatsinriktat rehabiliteringsstöd. Högst kommer bidraget att kunna lämnas med 10 000 kronor per arbetstagare och högst totalt 200 000 kronor per arbetsgivare och kalenderår (för år 2018 högst 100 000 kronor). Detta innebär att stödet främst gynnar små och medelstora arbetsgivare.

Bidraget går direkt till arbetsgivaren som ansöker om det hos Försäkringskassan genom att uppge vilken anordnare som anlitats, vilken arbetstagare det gäller samt styrka kostnaden för tjänsten. Ansökan skickas in när insatsen är genomförd.

Åtgärderna ska utföras av en anordnare, företagshälsovård eller motsvarande aktör, som är godkänd av Försäkringskassan. Information om godkända anordnare finns på Försäkringskassans hemsida. Bidraget omfattar inte rehabiliteringsinsatser i form av medicinska eller andra behandlingsinsatser.

Mer information finns på Försäkringskassans webbplats:

Friskare medarbetare med utökat bidrag [Försäkringskassans webbplats]

Arbetslivsinriktade rehabiliteringsåtgärder

Arbetsanpassning

Som arbetsgivare har du ett lagstadgat ansvar att anpassa arbetet till den enskilde arbetstagarens förutsättningar. Det innebär att du ska ta hänsyn till arbetstagarnas fysiska och psykiska behov samt deras olika förutsättningar. Genom att anpassa arbetsuppgifter och arbetsplats kan du underlätta för den anställde att vara kvar i sitt arbete eller komma tillbaka efter en sjukskrivning.

Några exempel på anpassningsåtgärder för anställda är:

  • Anpassning av arbetsplatsen.
  • Anskaffning av tekniska hjälpmedel.
  • Anpassning av lokaler.
  • Anpassning av arbetsuppgifter och arbetsmetoder.
  • Anpassning av arbetstider.

Arbetshjälpmedel

Försäkringskassan kan lämna bidrag till arbetshjälpmedel som ett led i rehabiliteringen av en anställd när hjälpmedlet kan medföra att en längre tids sjukskrivning kan brytas och personen kan återgå i arbete. Arbetshjälpmedel kan också fylla en viktig funktion som förebyggande åtgärd.

Bidrag till arbetshjälpmedel kan, efter ansökan till Försäkringskassan, lämnas till både den anställde och arbetsgivaren. Den anställde ansöker själv om bidrag till sådana hjälpmedel som är av individuell karaktär. Arbetsgivaren ansöker om bidrag till sådana hjälpmedel eller anordningar som innebär ingrepp i arbetsgivarens egendom, till exempel att en lokal eller maskin måste byggas om. Bidrag lämnas inte för hjälpmedel eller anpassning som normalt behövs i verksamheten.

Arbetsprövning

Arbetsprövning var tidigare en av Försäkringskassans utredningsåtgärder som syftade till att ge information om vilken funktionsförmåga den anställde hade eller skulle kunna uppnå genom arbetslivsinriktade rehabiliteringsåtgärder. Denna utredningsåtgärd är nu borttagen.

Arbetsträning

När en anställd som har varit sjukskriven en längre tid åter ska börja arbeta ska Försäkringskassan först överväga om personen kan återgå successivt till arbetet genom deltidssjukskrivning. Om det inte är möjligt kan arbetsträning med rehabiliteringsersättning från Försäkringskassan vara en lämplig åtgärd för att den anställde lättare ska kunna komma tillbaka till arbetslivet. Arbetsträning innebär att den anställde i sin egen takt får träna upp sin förmåga att klara av sina tidigare eller nya arbetsuppgifter utan några egentliga krav på prestation eller liknande. Arbetsträningen bör genomföras på den arbetsplats där arbetstagaren har möjlighet att fortsätta arbeta efter avslutad åtgärd.

Omplacering

I samband med sjukfrånvaro kan det bli aktuellt att omplacera en arbetstagare. En omplacering kan vara tillfällig men ibland även varaktig.

En tillfällig omplacering/förflyttning, inom ramen för arbetstagarens anställning, (arbetsskyldighet) kan bli nödvändig i rehabiliteringssyfte. Det kan till exempel bli aktuellt när en arbetstagare, under pågående sjukperiod, inte kan utföra sina ordinarie arbetsuppgifter men har arbetsförmåga att utföra andra uppgifter. Arbetsgivaren är inte skyldig att utvidga sin verksamhet eller skapa nya arbetsuppgifter. Vid omfördelning av arbetsuppgifter ska risk för skada hos andra arbetstagare särskilt beaktas. 

Observera att det först är när möjligheterna till återgång i ordinarie arbete är uttömda, arbetstagarens arbetsförmåga är stadigvarande nedsatt och denne inte kan utföra något arbete av betydelse, som det finns en skyldighet för arbetsgivaren att se över omplaceringsmöjligheter utanför anställningsavtalets ram enligt 7 § 2 stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS). Arbetsgivaren är inte skyldig att skapa en helt ny tjänst eller nya arbetsuppgifter.

Utbildning

Utbildning kan betraktas som arbetslivsinriktad rehabilitering om den syftar till att arbetstagaren ska återfå sin arbetsförmåga och den leder till att han eller hon kan stanna kvar hos sin arbetsgivare.

Avstämningsmöte

Ett avstämningsmöte är ett möte där den anställde, Försäkringskassan och minst en annan part, till exempel arbetsgivare eller läkare, deltar. Vilka personer som bör delta bedöms i varje enskilt fall och utifrån vad som behöver diskuteras. Syftet med mötet är att bedöma den anställdes medicinska tillstånd, arbetsförmåga och behov av och möjligheter till rehabilitering. Vid avstämningsmötet kan en plan för återgång i arbete upprättas där det ska framgå planerade åtgärder, ansvarsfördelning och målsättning. Avstämningsmötet är Försäkringskassans verktyg men även du som arbetsgivare kan ta initiativ till ett sådant möte genom att kontakta Försäkringskassan.

Finansiering

Arbetsgivaren har ansvar för den arbetslivsinriktade rehabiliteringen när det gäller sådana åtgärder som kan vidtas inom eller i anslutning till den egna verksamheten. Åtgärderna ska syfta till att den anställde ska kunna vara kvar på sin arbetsplats. Annan rehabilitering, som till exempel medicinsk eller social rehabilitering, har arbetsgivaren dock ingen skyldighet att bekosta. Det är inte helt klart hur omfattande arbetsgivarens åtgärdsansvar är eller hur omfattande kostnader arbetsgivaren är skyldig att stå för. Viss vägledning kan hämtas ur Arbetsdomstolens domar.

Arbetstagarens ansvar

Rehabiliteringsåtgärder ska planeras tillsammans med den anställde och utgå från dennes individuella förutsättningar och behov. Arbetstagaren har själv ett ansvar att aktivt försöka få tillbaka sin arbetsförmåga. Arbetstagaren ska lämna medicinskt underlag och hjälpa till att få fram den information som behövs för att behovet av rehabilitering ska kunna fastställas. Han eller hon ska aktivt och efter bästa förmåga delta i planeringen och genomförandet av rehabiliteringsåtgärderna.

I de fall en arbetstagare försvårar arbetet med rehabiliteringen till exempel genom att inte komma på planerade möten eller delta i åtgärder kan i vissa fall arbetsgivarens rehabiliteringsansvar anses vara uppfyllt.

Försäkringskassans ansvar

Försäkringskassan har huvudansvaret för att samordna och utöva tillsyn över de olika insatser som behövs för en rehabilitering. Försäkringskassan ska också, om den sjukskrivne medger det, samverka med andra berörda aktörer i rehabiliteringsarbetet.

Samordningsansvaret innebär att Försäkringskassan ska se till och arbeta för att de olika rehabiliteringsåtgärder som en person behöver, och som olika aktörer har ansvar för, genomförs på ett effektivt sätt.

Lagar och bestämmelser

Arbetsgivarens ansvar för anpassning och rehabilitering regleras i olika lagar och föreskrifter.

Bestämmelser om arbetsmiljön finns bland annat i arbetsmiljölagen (1977:1160 AML), som är en ramlag. Här finns grundläggande regler om arbetsmiljöns utformning. Enligt arbetsmiljölagen ska arbetsgivaren till exempel se till att det finns en organiserad arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet på arbetsplatsen.

Hur arbetsmiljölagen ska tillämpas mer i detalj anges i Arbetsmiljöverkets olika föreskrifter. Reglerna i föreskrifterna är i princip lika bindande som lagen. Till dessa brukar det dessutom finnas allmänna råd med tips och kommentarer om hur föreskrifterna ska efterlevas i praktiken. I föreskrifterna om arbetsanpassning och rehabilitering (AFS 1994:1) beskrivs arbetsgivarens skyldigheter på området.

Bestämmelser om arbetsgivarens ansvar för rehabilitering finns i 30 kap. 6 § socialförsäkringsbalken (2010:110 SFB). Där står det att du som arbetsgivare efter samråd med den anställde ska lämna de upplysningar till Försäkringskassan som behövs för att den anställdes behov av rehabilitering snarast ska kunna klarläggas. Du ska även i övrigt medverka till rehabiliteringen och svara för att de åtgärder som behövs för en effektiv rehabilitering kommer igång.

Omfattningen av arbetsgivarens arbetsrättsliga ansvar för en anställd vars arbetsförmåga är nedsatt på grund av sjukdom går indirekt att utläsa av reglerna om saklig grund för uppsägning i lagen om anställningsskydd (1982:80 LAS) och av Arbetsdomstolens praxis.

Försäkringskassansprövning av arbetsförmågans nedsättning och därmed rätten till ersättning görs utifrån en rehabiliteringskedja med fasta bedömningstidpunkter.

Rehabiliteringskedjan förändrar inte arbetsgivarens ansvar för den arbetslivsinriktade rehabiliteringen eller arbetsrätten i övrigt. De fasta bedömningstidpunkterna kan dock innebära att arbetsgivare hamnar i olika situationer som ställer höga krav på en väl fungerande rehabiliteringsprocess och att åtgärder vidtas i ett så tidigt skede som möjligt, som exempelvis när en person inte längre har rätt till sjukpenning.

Det kan vara bra för dig som arbetsgivare att känna till hur Försäkringskassan arbetar eftersom de i många fall behöver uppgifter från arbetsgivaren för att kunna bedöma om arbetstagaren har rätt till ersättning. Det kan till exempel gälla om det finns tillfälliga arbetsuppgifter som den anställde kan klara, om det finns möjligheter till anpassning av arbetsuppgifterna eller arbetsplatsen eller om det kan finnas andra arbetsuppgifter hos arbetsgivaren som den anställde kan omplaceras till.

Dag 1-90

Reglerna i socialförsäkringsbalken innebär att under de första 90 dagarna i en sjukperiod ska Försäkringskassans prövning av arbetsförmågans nedsättning begränsas till att endast avse om den anställde kan klara sitt vanliga arbete eller annat lämpligt arbete som arbetsgivaren tillfälligt erbjuder honom eller henne.

Dag 91-180

Från och med dag 91 i rehabiliteringskedjan ska Försäkringskassans prövning av arbetsförmågans nedsättning vidgas till att även omfatta andra arbeten hos arbetsgivaren. Arbetsgivaren är dock inte skyldig att skapa nya befattningar för att den anställde ska kunna arbeta. Om det finns lämpliga arbetsuppgifter som den anställde skulle kunna utföra och som arbetsgivaren dessutom erbjuder denne så upphör rätten till sjukpenning.

Om det finns risk för att personen inte kommer att kunna återgå i arbete hos arbetsgivaren före den fastställda tidsgränsen vid 180 dagar bör han eller hon erbjudas stöd via Arbetsförmedlingen för att söka nytt jobb hos en annan arbetsgivare. Denna möjlighet ges till och med dag 180 utan att rätten till sjukpenning ifrågasätts av Försäkringskassan.

Arbetsgivarutlåtande

Om Försäkringskassan begär det så ska den anställde lämna ett särskilt arbetsgivarutlåtande från sin arbetsgivare till Försäkringskassan. Den anställde och arbetsgivaren fyller i det tillsammans. I utlåtandet ska det anges vilka möjligheter som finns att ta till vara den anställdes arbetsförmåga inom arbetsgivarens verksamhet efter omplacering eller rehabiliteringsåtgärd.

Försäkringskassan har en särskild blankett för detta ändamål.

Arbetsgivaren är dock inte skyldig att erbjuda annan omplacering än sådan som denne enligt arbetsrätten är skyldig att erbjuda. Observera att arbetsgivarutlåtandet inte är detsamma som den omplaceringsutredning arbetsgivaren ska göra inför en eventuell uppsägning enligt 7 § i lagen om anställningsskydd.

Dag 181-365

Från och med den 181:a dagen i sjukperioden ska Försäkringskassan vidga sin bedömning ytterligare till att även omfatta förvärvsarbeten som är normalt förekommande på arbetsmarknaden.

Om det finns särskilda skäl som talar emot en sådan bedömning eller om det i annat fall kan anses som oskäligt så kan prövningen skjutas upp. Särskilda skäl kan till exempel vara när den anställde väntar på en operation eller nyligen genomgått en sådan som med stor sannolikhet leder till att arbetsförmågan återställs och personen kan återgå i arbete hos arbetsgivaren. För partiellt sjukskrivna kan särskilda skäl föreligga om det finns stor sannolikhet att personen kommer att kunna återgå i arbete i tidigare omfattning.

Oskälighetsbegreppet kan exempelvis handla om de fall där det bedöms att arbetsförmågan successivt kommer att försämras och personen på sikt skulle få svårigheter att klara även ett annat arbete.

Särskilda skäl tillämpas inte efter att den anställde har haft nedsatt arbetsförmåga i 365 dagar och arbetsförmågan ska då prövas mot förvärvsarbeten som är normalt förekommande på arbetsmarknaden. Prövningen kan dock skjutas upp om det kan anses oskäligt att göra en sådan prövning.

Frågor och svar Rehabilitering

Frågor och svar Sjukfrånvaro

Verktyg

Utbildningsmodulen för sjukfrånvaro och rehabilitering innehåller bland annat följande delar:

  • rätten till sjuklön,
  • kostnad för sjukfrånvaro,
  • rehabiliteringsåtgärder,
  • arbetsgivarens rehabiliteringsansvar.

Modulen innehåller också en processbeskrivning av rehabilitering som tagits fram av medlemmar i Arbetsgivarverkets arbetsmiljö- och rehabiliteringsnätverk.