Arbetsgivarguiden

Här finns stöd för dig som är arbetsgivare inom det statliga avtalsområdet.

Corona - frågor och svar från pandemin

Här finns de frågor och svar som tagits fram med anledning av Coronapandemin. Materialet uppdaterades senast 2022-04-22.

Tillbaka till innehåll A-Ö

På denna sida

Frågor och svar

Från och med 1 april 2022 upphör de tillfälliga coronareglerna som regeringen infört under pandemin.

De tillfälliga ersättningar inom socialförsäkringsområdet som upphör är bland annat ersättning till arbetstagaren för karens, ersättning till arbetsgivaren för sjuklönekostnader som är högre än normalt och ersättning till personer i riskgrupp och deras anhöriga.

Undantaget som gällt för läkarintyg tas också bort, vilket innebär att arbetstagaren åter ska visa läkarintyg för sin arbetsgivare från och med dag 8 i sjuklöneperioden.

Andra tillfälliga regler som upphör att gälla den 1 april 2022 är:

Viss tillfällig föräldrapenning till föräldrar till barn som nyligen har varit allvarligt sjuka
Viss tillfällig föräldrapenning vid stängd skola eller förskola

Vid ansökan om smittbärarpenning krävs återigen skriftligt beslut av läkare från första dagen. Detsamma gäller lön till smittbärare. Från och med 1 april klassas inte längre covid-19 som en allmän- eller samhällsfarlig sjukdom. Det innebär att en person med covid-19 inte längre kan bli beviljad smittbärarpenning från Försäkringskassan för dagar från och med 1 april 2022. Detsamma gäller därmed även för lön till smittbärare enligt 9 kap. 3 § villkorsavtalen och 12 § 12 mom. affärverksavtalen.

Frågor och svar

Nedan har vi sammanställt ett antal frågor och svar med arbetsrättslig information för statliga arbetsgivare. Frågorna och svaren är indelade i olika områden. Observera att nya frågor och svar tillkommer och att befintliga frågor och svar kan ändras, datum anges därför efter varje fråga.

FRÅGA: Vi har arbetstagare som arbetar hemifrån och som vägrar att delta i digitala möten. Hur ska vi hantera det? (2020-04-03)

SVAR: Att delta i digitala möten ingår i arbetsskyldigheten. Arbetstagare som vägrar att delta gör sig således skyldiga till misskötsamhet. Detta hanteras med korrigerande samtal som dokumenteras. Om beteendet upprepas kan det bli fråga om en disciplinpåföljd enligt 14 § lagen om offentlig anställning.

FRÅGA: Kan arbetsgivaren göra tillfälliga förändringar, till exempel omfördelning av arbetsuppgifter eller omplacera arbetstagare för att täcka upp för personal som är frånvarande på grund av sjukdom? (2020-02-07)

SVAR: Så långt det är möjligt bör arbetsgivaren försöka komma överens med arbetstagaren om andra arbetsuppgifter. Arbetstagaren är dock skyldig att utföra arbetsuppgifter, inom ramen för arbetsskyldigheten, det vill säga uppgifter som:

- omfattas av det kollektivavtal hen omfattas av,
- omfattas av det enskilda anställningsavtalet,
- hen har kvalifikationer för och som
- har ett naturligt samband med verksamheten.

Det är Arbetsgivarverkets uppfattning att dessa fyra parametrar kan tolkas vidsträckt under en kortare period i samband med ett ansträngt läge, då detta inte innebär att anställningen förändras i grunden.

Så länge det rör sig om högst tillfälliga omdispositioner, finns inte någon förhandlingsskyldighet enligt MBL. Blir det däremot fråga om mer långvariga eller stora förändringar är arbetsgivaren förhandlingsskyldig innan beslutet fattas. Det är emellertid bra att föra en kontinuerlig dialog med de lokala arbetstagarorganisationerna om tänkbara scenario och om samverkansformerna före eventuella beslut om viktigare förändring som behöver fattas med kort varsel.
FRÅGA: Vi har en medarbetare som sökt om att få ha bisyssla inom vården. Hur förhåller vi oss till smittrisken? (2020-04-08)

SVAR: Reglerna för bisyssla gäller även i denna situation, det vill säga det ni har att ta ställning till är om bisysslan är förtroendeskadlig, arbetshindrande eller konkurrerande. När det gäller smittorisken är den i sig inte ett skäl att neka bisyssla.
FRÅGA: Enligt 5 kap. 7 § högskoleförordningen får den sammanlagda anställningstiden för doktorander vara längre än vad som anges i tredje stycket samma paragraf, om det finns särskilda skäl. Särskilda skäl kan vara ledighet på grund av sjukdom, ledighet för tjänstgöring inom totalförsvaret eller för förtroendeuppdrag inom fackliga organisationer och studentorganisationer eller föräldraledighet. Kan vi i på grund av pågående covid-19 smittspridning tillämpa att det är ett särskilt skäl för att förlänga denna anställning? (2020-04-22)

SVAR: Arbetsgivarverket bedömer att om en doktorand inte har kunnat utföra de uppgifter som åvilar doktoranden på grund av omständigheter som kan kopplas till covid-19 bör det kunna vara möjligt att förlänga den sammanlagda anställningstiden.

FRÅGA: Enligt 2 § Avtal om tidsbegränsad anställning som postdoktor får en postdoktor anställas tills vidare dock längst två år. Anställningen får förlängas om det finns särskilda skäl. Med särskilda skäl avses ledighet på grund av sjukdom, föräldraledighet, klinisk tjänstgöring, förtroendeuppdrag inom fackliga organisationer eller andra liknande omständigheter. Kan vi i på grund av pågående covid-19 smittspridning tillämpa ”andra likande omständigheter” för att förlänga denna anställning? (2020-03-27)

SVAR: En förlängning skulle kunna bli aktuell om den egna forskningen påverkats negativt till följd av smittspridningen av coronaviruset.

FRÅGA: För att täcka upp vid sjukfrånvaro under rådande pandemi har vi behov av att utöka undervisningstiden från de max 20 % som finns reglerade i 1 § Avtal om tidsbegränsad anställning som postdoktor och 2 § 5 kap Högskoleförordningen gällande doktorander. Är det möjligt? (2020-03-27)

SVAR: Bedömningen av huruvida doktoranderna och postdoktorer har arbetat mer än de maximala gränserna om 20 % görs med beaktande av hela anställningstiden. Det innebär att doktoranden respektive postdoktorn kan ianspråktas för undervisningsuppgifter i större omfattning under vissa perioder, så länge som måttet om 20 % inte överskrids sett till hela anställningstiden.

FRÅGA: Vad händer om man inte kan tillträda en anställning på grund av att man sitter i karantän eller inte kan ta sig till Sverige? (2020-03-18)

SVAR: Man kan komma överens om att personen börjar anställningen när karantänen hävs eller hindret försvinner i kombination med en lämplig tidsgräns. Man kan också komma överens om att anställningen trots frånvaron påbörjas. Väljer man detta alternativ finns det två sätt att hantera den uppkomna situationen på, antingen beviljar arbetsgivaren arbetstagaren tjänstledigt enligt 10 b § tjänstledighetsförordningen eller så betraktas frånvaron som lovlig. Någon lön utgår inte i något av fallen.

FRÅGA: Vi har anställda som på grund av rädsla för att bli smittade inte vill komma till jobbet alternativt vägrar att utföra andra arbetsuppgifter, inom ramen för arbetsskyldigheten, än de normalt utför. De har heller inte möjlighet att arbeta hemifrån. Är det tillåten frånvaro? (2020-03-17)

SVAR: Nej, arbetstagaren är arbetsskyldig och det blir fråga om olovlig frånvaro alternativt arbetsvägran.

Det är dock viktigt att arbetsgivaren tar arbetstagarens oro på allvar tillhandahåller en tillfredsställande arbetsmiljö, vidtar åtgärder för att minska smittspridningen på arbetsplatsen och till exempel förskjuter arbetstiden för att arbetstagare ska kunna undvika rusningstid i kollektivtrafiken. Vilka åtgärder som är adekvata att vidta blir en bedömning från fall till fall med utgångspunkt i verksamhetens behov, i kombination med medarbetarens och eventuella anhörigas hälsotillstånd.

Om arbetsgivaren vill tillmötesgå arbetstagarens önskan om att få stanna hemma kan arbetsgivaren lägga ut semester eller bevilja tjänstledighet utan lön. I extrema fall kan oron vara så allvarlig att den utgör en sjukdom som faktiskt påverkar arbetsförmågan negativt. Då blir reglerna om sjuklön tillämpliga.

FRÅGA: På grund av rådande omständigheter har vi inte samma behov av att personal arbetar helger och kvällar. Kan vi ändra scheman så att de som har oregelbunden arbetstid arbetar vanliga kontorstider? (2020-03-24)

SVAR: Ja, det är möjligt att göra denna förändring som ett led i arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Skälet till detta är att förändringen är av tillfällig natur och de speciella förhållanden som råder i dagsläget. Vid en sådan förändring måste man emellertid beakta eventuella bestämmelser i det lokala arbetstidsavtalet om varseltider.

FRÅGA: Vad gäller angående nödfallsövertid? (2020-03-23)

SVAR: Kollektivavtalen på statens områden hänvisar till 9 § arbetstidslagen. I denna bestämmelse sägs att om en natur- eller olyckshändelse eller annan liknande omständighet som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren vållat avbrott i verksamheten eller medfört överhängande fara för sådant avbrott eller för skada på liv, hälsa eller egendom, får övertid tas ut för arbete i den utsträckning som förhållandena kräver. Uttaget av nödfallsövertid ska anmälas till de berörda lokala fackliga organisationerna så snart omständigheterna medger det. Om detta försummas blir övertiden att betrakta som allmän övertid.

Det finns inte någon begränsning i antal timmar av hur mycket nödfallsövertid som får tas ut. Den inkräktar inte på arbetsgivarens utrymme för att begära allmän övertid.

Om möjligheten till nödfallsövertid utnyttjas, ”fryses” uttaget för allmän övertid så att arbetsgivaren kan beordra denna arbetstid först när nödläget upphört.

FRÅGA: Kan arbetsgivaren beordra den personal som är frisk och närvarande på arbetsplatsen att arbeta mertid och övertid för att i viss mån täcka upp för den personal som är frånvarande på grund av sjukdom? (2020-02-07)

SVAR: Arbetsgivaren kan beordra mertid och övertid i enlighet med reglerna i villkorsavtalen och affärsverksavtalen.

FRÅGA: Ger omfattande smittspridning i samhället möjligheter att göra tillfälliga avvikelser från viloregler? (2020-02-07)

SVAR: Beroende på hur verksamheten påverkas av pandemin bör den, enligt Arbetsmiljöverkets uppfattning, kunna betraktas som ett sådant särskilt förhållande som medför att tillfällig avvikelse kan göras från dygns- och veckoviloreglerna i arbetstidslagen.

Läs mer på Arbetsmiljöverkets webbplats:
Vägledning för tillämpning av arbetstidslagen vid en pandemiÖppnas i ny flik

FRÅGA: Den 19 april träder en förändring i 5 § förordningen (1977:284) om arbetsskadeförsäkring och statligt personskadeskydd i kraft. Förändringen innebär att smitta av en sådan sjukdom som är, eller som när skadan inträffade var, klassificerad som en samhällsfarlig sjukdom enligt smittskyddslagen ska anses som arbetsskada om skadan har ådragits i arbetet. Vad innebär förändringen för oss som arbetsgivare? (2022-04-22)

SVAR: Förändringen i 5 § förordningen (1977:284) om arbetsskadeförsäkring och statligt personskadeskydd innebär att alla som i sitt arbete har ådragit sig en smitta av en samhällsfarlig sjukdom omfattas av arbetsskadeförsäkringen, oavsett vilken arbetsplats eller vilka arbetsuppgifter personen har. Covid-19 klassades som en sådan samhällsfarlig sjukdom under perioden 2 februari 2020 - 31 mars 2022. Enligt övergångsbestämmelser ska den nya bestämmelsen även tillämpas på skada i form av sjukdomen covid-19 som har inträffat före ikraftträdandet, under tid då sjukdomen klassades som samhällsfarlig.

Om en arbetstagare drabbats av en arbetsskada ska hen omgående underrätta den arbetsgivare hos vilken skadan uppstod. En arbetsgivare som har fått kännedom om en inträffad arbetsskada ska omedelbart anmäla skadan till Försäkringskassan. Förändringen i förordningen medför att arbetsgivare kan komma att behöva göra anmälningar om arbetsskada till Försäkringskassan retroaktivt för covid-smitta som har ådragits i arbetet under den tid som covid-19 klassats som samhällsfarlig sjukdom.

Från och med den 1 april 2022 upphörde covid-19 att klassificeras som en allmän- och samhällsfarlig sjukdom enligt smittskyddslagen och omfattas därmed inte längre av den nya bestämmelsen. Covid-19 ligger dock fortfarande kvar i den förteckning över smittsamma sjukdomar som hör till förordningen (1977:284) om arbetsskadeförsäkring och statligt personskadeskydd. Det innebär att den som smittas av covid-19 i sitt arbete från och med den 1 april 2022 bara omfattas av arbetsskadeskyddet om arbetet utförs vid sjukvårdsinrättning eller i annat arbete vid behandling, vård eller omhändertagande av smittförande person eller vid omhänderhavande eller hantering av smittförande djur eller material.

Anmälan görs som arbetssjukdom på Försäkringskassans och Arbetsmiljöverkets gemensamma digitala anmälningssida, Anmalarbetsskada.se
FRÅGA: Folkhälsomyndigheten rekommenderar att ovaccinerade vuxna bör vara särskilt försiktiga och undvika trängsel och stora folksamlingar inomhus. Påverkar det oss som arbetsgivare på något sätt? (2022-04-22)

SVAR: Från och med den 9 februari 2022 finns det inte längre några allmänna råd till arbetsgivare. Rekommendationen från Folkhälsomyndigheten riktar sig till den ovaccinerade individen – inte till arbetsgivaren. Arbetsgivare har dock ett generellt ansvar att motverka spridning av smittsamma sjukdomar på arbetsplatsen. Det innebär bland annat att riskbedömningar behöver göras utifrån ett arbetsmiljöperspektiv när det gäller risken att utsättas för smitta. Detta regleras i arbetsmiljölagstiftningen och hanteras av varje arbetsgivare för sig.

Folkhälsomyndigheten: Information till arbetsgivare
Arbetsmiljöverket: Coronaviruset och arbetsmiljö
FRÅGA: Vad innebär kravet att alla arbetsgivare ska göra en riskbedömning? (2020-02-07)

SVAR: Enligt Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1) och smittrisker (AFS 2018:4) ska arbetsgivaren planera för hur ett utbrott av den smittsamma sjukdomen ska hanteras på arbetsplatsen, identifiera vilka arbetsuppgifter som måste utföras och se till att personalen som utför dessa arbetsuppgifter arbetar under så säkra förhållanden som möjligt. Vidare bör alla arbetstagare informeras om vad som gäller.

Varje arbetsplats ska riskbedömas utifrån den verksamhet som bedrivs. I riskbedömningen ska det anges vilka risker som finns och om de är allvarliga eller inte. Bedömningen av de allvarliga riskerna ska resultera i förslag till åtgärder för att få bort eller minska riskerna. Det är arbetsgivaren som ansvarar för att åtgärderna blir vidtagna.

Om arbetsgivaren saknar kompetens att göra en riskbedömning ska man ta hjälp av expertis utifrån, till exempel företagshälsovården. Riskbedömning ska ske i samverkan med skyddsombudet.

I samband med riskbedömningen är det även lämpligt att, utöver vad planeringen innebär i sak, diskutera med de lokala arbetstagarorganisationerna om samverkansformerna före eventuella beslut om viktigare förändring som behöver fattas med kort varsel.

FRÅGA: Behöver vi hantera vaccinerade och ovaccinerade arbetstagare på olika sätt på arbetsplatsen? (2021-09-27)

SVAR: De offentligt anställda omfattas av grundlagsskyddet avseende kroppsligt ingrepp, i förhållande till det allmänna. Statliga arbetsgivare kan därför inte kräva att de anställda ska vaccinera sig.

Det är inte förbjudet för arbetsgivaren att fråga anställda om de är vaccinerade, men man bör värna arbetstagarens integritet och inte i onödan ställa frågor som är hänförliga till privatlivet. Arbetsgivaren kan för det första inte vara säker på att det svar man får är korrekt, med mindre än att arbetstagaren uppvisar intyg på vaccination, något arbetsgivaren inte kan kräva. För det andra har arbetsgivaren normalt inte heller någon nytta av svaret, eftersom statliga arbetsgivare som utgångspunkt inte får göra skillnad på vaccinerade och ovaccinerade arbetstagare. Det kan möjligen finnas verksamheter som i undantagsfall skulle kunna omplacera ovaccinerade arbetstagare eller omfördela deras arbetsuppgifter inom ramen för arbetsskyldigheten. Sådant krav torde i vart fall behöva stöd i Folkhälsomyndighetens rekommendationer.

De statliga arbetsgivarna ska alltså inte göra någon åtskillnad mellan vaccinerade och ovaccinerade arbetstagare, men kan gärna uppmuntra vaccinering och underlätta för den som vill vaccinera sig.
FRÅGA: Vi har en extern samarbetspartner (företag, organisationer inom ramen för internationella åtaganden m.m. – dock ej annan svensk myndighet) som inte tillåter att ovaccinerade kommer in i deras lokaler. Kan vi som arbetsgivare begära besked från berörd arbetstagare om hen är vaccinerad? (2021-09-27)

SVAR: Nej, den statliga arbetsgivaren kan inte kräva att arbetstagaren, för sin statliga arbetsgivare, uppvisar ett vaccinpass inför ett sådant besök. Däremot bör arbetsgivaren göra tydligt för arbetstagarna att, för det fall de besöker vissa företag, förväntas de frivilligt eller på uppmaning av företaget, bekräfta att de är fullvaccinerade. Om de då inte gör det, står de inte heller till arbetsgivarens förfogande och löneavdrag kan komma att göras. Arbetsgivaren bör dock, före ett sådant ställningstagande, först undersöka möjligheten att omfördela arbetsuppgifter. Arbetsgivaren bör också undersöka om den externa samarbetspartner i och för sig kan nöja sig med att arbetstagaren uppvisar ett negativt Covid-19-test.

FRÅGA: Vi har ett samarbete med en svensk myndighet som innebär att några av våra anställda ibland behöver vistas i deras lokaler. Kan den myndigheten kräva att våra anställda ska vara fullvaccinerade för att komma in i deras lokaler? (2021-09-27)

SVAR: En myndighet kan varken som arbetsgivare eller verksamhetsutövare kräva att en person ska vara fullvaccinerad för att få tillträde till myndighetens lokaler. Ett sådant krav innebär ett indirekt krav på kroppsligt ingrepp (vaccinering) vilket inte är tillåtet enligt grundlagen.

FRÅGA: Omfattas corona-vaccinationer av rätt till ledighet med lön, enligt 9 kap 1§ villkorsavtalen/15 § 1 mom AVA? (2021-03-29)

SVAR: Nej, vaccinationer omfattas inte och arbetstagaren har därmed inte rätt att vara ledig utan löneavdrag utifrån lag eller avtal. Det är dock av samhällsintresse att stoppa spridningen och att så många som möjligt vaccinerar sig.

Arbetstagaren ska i första hand försöka få tid för vaccinering utanför arbetstid alternativt använda flex/förtroendearbetstid. Om det inte är möjligt, eller det finns verksamhetsskäl i till exempel i kontaktyrken, bör arbetsgivaren ha en generös inställning och överväga att låta arbetstagaren vaccineras på betald arbetstid (arbetsbefria/ledig utan löneavdrag), men det sker då inte med stöd av avtal. Det är upp till varje arbetsgivare att besluta om arbetstagare får vara lediga med bibehållen lön för att vaccinera sig samt den praktiska hanteringen av detta.

FRÅGA: En arbetstagare vill av olika skäl inte vaccinera sig. Kan du som arbetsgivare kräva att arbetstagaren använder viss skyddsutrustning eller omplacera arbetstagaren, dels för att undvika att hen smittas, dels för att undvika att hen smittar andra. (2021-02-09)

SVAR: Utgångspunkten är att arbetstagare till offentliga arbetsgivare enligt regeringsformen 2 kap 6 § är skyddade mot påtvingat kroppsligt ingrepp, till exempel vaccinationer. Vaccination är således inget som en statlig arbetsgivare kan kräva av sina arbetstagare och därför inte heller något som arbetsgivaren får beakta vid utövandet av rätten att leda och fördela arbetet.

Samtidigt ska arbetsgivaren vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagare utsätts för ohälsa eller olycksfall. Ansvaret innebär, enligt Arbetsmiljöverkets "åtgärdstrappa", att risken i första hand ska elimineras, i andra hand begränsas och i sista hand skydda arbetstagarna mot risken genom att använda personlig skyddsutrustning eller genom andra åtgärder, AFS 2001:1 och AFS 2018:4.

Beroende på vilken verksamhet det är fråga om kan risken för smitta hanteras på olika sätt, till exempel genom arbete hemifrån, digitala möten, fysisk distans i myndighetens lokaler till såväl arbetstagare som dem verksamheten riktar sig till, god ventilation och noggrann rengöring. I vissa verksamheter krävs det kanske skyddsutrustning eller att endast vaccinerad personal utför vissa arbetsuppgifter. Som en yttersta konsekvens kan då omplacering bli aktuell tills smittan inte längre bedöms innebära någon risk. Detta följer såväl av arbetsmiljölagens krav på åtgärder, arbetsledningsrätten som av arbetstagarens skyldighet enligt 2 kap. 1 § smittskyddslagen, att genom uppmärksamhet och rimliga försiktighetsåtgärder medverka till att förhindra spridning av smittsamma sjukdomar.

Det bör dock poängteras att innan en arbetsgivare behandlar vaccinerad och icke vaccinerad personal olika, måste en bedömning göras av om den aktuella åtgärden faktiskt påverkar smittorisken. Denna bedömning bör göras med utgångspunkt i Folkhälsomyndighetens och Arbetsmiljöverkets rekommendationer och föreskrifter.

I första hand bör arbetsgivaren vidta åtgärder i konsensus med arbetstagaren. Vidare ska sedvanlig samverkan med de fackliga organisationerna ske före beslut om åtgärder, om dessa innebär en viktigare förändring av verksamheten eller för arbetstagaren.

FRÅGA: Hur hanterar vi medarbetares oro? (2020-03-18)

SVAR: Det ingår i arbetsgivarens arbetsmiljöansvar att skapa förutsättningar som, så gott det går, omhändertar medarbetares oro. Det är därför viktigt att chefer, med eller utan stöd av HR eller företagshälsovård, för en kontinuerlig dialog med sina medarbetare för att fånga upp eventuell oro och i möjligaste mån omhänderta den. Det kan således vara bra att dagligen sätta av lite tid så att det skapas utrymme för medarbetare som behöver ventilera olika frågor. Generellt kan emellertid sägas att vikten av tydlig information inte kan överskattas när det gäller:

- arbetsgivarpolitiken, det vill säga vilka ställningstaganden och åtgärder arbetsgivaren gör för att minska smittspridningen och samtidigt hålla igång verksamheten samt
- vart man ska vända sig om man vill få stöd och hjälp för att få svar på frågor eller hantera oro.

FRÅGA: Skulle hela arbetsplatsen kunna bli satt i karantän? (2020-03-06)

SVAR: Utgångspunkten är att verksamheten ska upprätthållas. Vad avser beslut om karantän, isolering och avspärrning är detta inte något som arbetsgivaren har att hantera, utan frågor som regleras i smittskyddslagen och som Folkhälsomyndigheten tillsammans med smittskyddsläkare beslutar om.

FRÅGA: Vi har medarbetare som är eller antas vara smittade av coronavirus. Hur ska vi hantera/kommunicera denna uppgift internt? (2020-03-12)

SVAR: Uppgift om medarbetares hälsotillstånd kan vara sekretessbelagd enligt 39 kap. 2 § OSL om det kan antas att den enskilde eller någon närstående till denne lider men om uppgiften röjs. Information om enskilds hälsotillstånd får därför ske efter bedömning i varje enskilt fall. Medarbetaren kan ge sitt samtycke till att informationen kan kommuniceras på arbetsplatsen.

FRÅGA: Kan vi låna ut alternativt arbetsleda arbetstagare, som vi för närvarande inte kan sysselsätta, med anledning av vikande efterfrågan, till arbetsgivare inom andra sektorer? (2020-03-19)

SVAR: Det går inte att arbetsleda en arbetstagare mot dennes vilja till ett arbete utanför staten. Även en så kallad frivillig utlåning bör undvikas eftersom det troligen inte ryms inom ramen för myndighetens uppdrag. Däremot kan arbetsgivaren bevilja tjänstledigt enligt 10 b § tjänstledighetsförordningen för anställning hos annan arbetsgivare.

FRÅGA: Vi har läkare med flera som har förenade anställningar (kombinationsanställningar). De arbetar normalt 70 % hos oss och 30 % på ett sjukhus. Kan vi arbetsleda dem så att de arbetar mer inom vården där de just nu behövs mer? (2020-03-23)

SVAR: Arbetstagare med förenade anställningar/kombinationsanställningar har två arbetsgivare och är arbetsskyldiga både på lärosätet och i regionen. Mellan arbetsgivarna finns samarbetsavtal om bland annat arbetstidens fördelning. För dessa arbetstagare kan det under rådande omständigheter bli aktuellt med en omfördelning av arbetstiden.

I de fall den anställde inte motsätter sig en omfördelning är rekommendationen att ett tilläggsavtal till redan befintliga samarbetsavtal görs där den nya arbetsfördelningen regleras i tid och omfattning. För att det inte ska uppstå några missförstånd är det bra om lärosätet, regionen och den anställde undertecknar tilläggsavtalet. Tilläggsavtalet bör vara tidsbegränsat.

Eftersom en anställd med förenad anställning redan är arbetsskyldig vid både lärosätet och regionen går det att arbetsleda den anställde till utökad arbetstidsförläggning vid regionen även om denne motsätter sig detta. Detta kräver givetvis att lärosätet och regionen i och för sig är överens om detta i ett samarbetsavtal. Eftersom den förenade anställningen innebär en rätt till arbete hos båda arbetsgivarna är bedömningen att det endast tidsbegränsat går att arbetsleda den anställde mot dennes vilja.

Så länge arbetstagaren utför arbetet i regionen, inom ramen för sin kombinationsanställning, tillämpas PA16.

FRÅGA: Vad gäller avseende pension för läkare, sjuksköterskor och andra som beviljas tjänstledigt för att arbeta i regionen? (2020-03-23)

SVAR: Sveriges kommuner och regioner, SKR, har gått ut med följande rekommendation till regionerna, notera att den utgår ifrån att arbetstagaren beviljats tjänstledigt och anställts i regionen. Nedan gäller alltså inte vid utlån eller arbetsledning till regionen:

Med anledning av den situation Sverige befinner sig i till följd av den pågående pandemin, där vården och omsorgen redan nu befinner sig i ett mycket ansträngt läge med hård belastning och stora påfrestningar, är det nödvändigt för hälso- och sjukvården att ställa om resurser och personal för att hantera krisen. De kombinationsläkare som till del arbetar för region och till del arbetar för statlig myndighet utgör en betydande resurs i svensk hälso- och sjukvård.

För att underlätta den akuta personalförsörjningssituationen rekommenderar SKR berörda regioner att tillämpa AKAP-KL i de fall kombinationsläkare tidsbegränsat anställs för att arbeta heltid i samband med pandemin. Detta under förutsättning att individerna beviljas tjänstledighet i sin ordinarie anställning.

Bakgrunden till rekommendationen är att personal som tillfälligt anställs i regionerna skulle riskera att förlora i tjänstepensionshänseende. Något intjänande sker inte under tjänstledighet till ordinarie tjänstepension. Intjänandet av den kommunala tjänstepensionen kan också bli otillräckligt. Detta bland annat på grund av att tillgodoräkning av tid (till den förmånsbestämda pensionen) förutsätter att anställningen uppgår till en sammanhängande tid om minst tre månader.

Efter kontakt med SKR kan tilläggas att ovan också gäller sjuksköterskor och andra.