I diskrimineringslagen finns ett förbud för arbetsgivaren mot trakasserier och sexuella trakasserier. Det finns också en utrednings- och åtgärdsskyldighet för en arbetsgivare som får veta att det förekommer trakasserier eller sexuella trakasserier på arbetsplatsen. I lagen finns även ett repressalieförbud, som innebär att arbetsgivaren inte får bestraffa personer som påtalar brott mot lagen.

Med begreppet arbetsgivare avses även den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta i frågor som rör personer på arbetsplatsen. En chef och även arbetsledare likställs alltså med arbetsgivare i diskrimineringslagens bestämmelser. Det innebär att om en chef eller arbetsledare trakasserar eller sexuellt trakasserar en arbetstagare kan det vara ett brott mot förbudet mot diskriminering samtidigt som bestämmelsen om arbetsgivarens skyldighet att utreda och sätta stopp för trakasserier är tillämplig.

En arbetsgivare som bryter mot lagens bestämmelser kan bli skyldig att betala diskrimineringsersättning.

För vilka gäller förbuden

De som omfattas av lagens regler är följande personer:

• den som är arbetstagare
• den som gör en förfrågan om eller söker arbete
• den som söker eller gör praktik
• den som är inhyrd eller inlånad för att utföra arbete

Trakasserier

Trakasserier är en form av diskriminering. Lagens definition på trakasserier är ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon eller några av de sju diskrimineringsgrunderna.

Diskrimineringsgrunderna är:

• kön
• könsöverskridande identitet eller uttryck
• etnisk tillhörighet
• religion eller annan trosuppfattning
• funktionsnedsättning
• sexuell läggning
• ålder

Exempel på vad som kan vara trakasserier

Trakasserier kan vara fysiska, verbala eller icke-verbala, till exempel:

• kommentarer
• jargonger
• bilder
• skämt
• gester

Det är den person som anser sig utsatt som avgör vad som är kränkande och som ska göra klart för den som trakasserar att beteendet är kränkande.

Vid grövre beteenden behövs inte något klargörande från den som är utsatt eftersom den som utövar beteendet då inser eller borde inse att det är kränkande.

Sexuella trakasserier

Sexuella trakasserier är också en form av diskriminering. Enligt lagens definition är det ett uppträdande av sexuell natur som är ovälkommet och kränker någons värdighet. Det kan vara ett fysiskt, verbalt eller icke-verbalt beteende, till exempel:

• beröring
• kommentarer
• gester
• blickar
• läten
• bilder

Även att sätta upp eller skicka bilder med sexuellt innehåll kan vara sexuella trakasserier om någon i gruppen sagt ifrån att det är ovälkommet.

På en arbetsplats kan det pågå flirtar och uppvaktande. Det kan vara välkommet eller ovälkommet eftersom det är individuellt hur människor upplever sådant. Därför krävs det oftast, liksom vid trakasserier, att den som känner sig utsatt säger ifrån att beteendet är ovälkommet. Fortsätter beteendet kan det vara sexuella trakasserier.

Vid grövre beteenden behövs inte något klargörande från den som är utsatt eftersom den som utövar beteendet då inser eller borde inse att det är kränkande.

Arbetsgivarens skyldighet att utreda och vidta åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier och sexuella trakasserier

I lagen finns en skyldighet för en arbetsgivare som får kännedom om att någon på arbetsplatsen anser sig utsatt för trakasserier och sexuella trakasserier att agera för att arbetsplatsen ska vara fri från sådana beteenden. Om det är arbetsgivaren själv, en chef eller en arbetsledare som trakasserar så kan även förbudet mot diskriminering vara tillämpligt samtidigt.

Får arbetsgivaren veta att en arbetstagare, en praktikant eller en inhyrd eller inlånad person anser sig utsatt för

• trakasserier som har samband med någon eller några av diskrimineringsgrunderna eller
• sexuella trakasserier

startar arbetsgivarens skyldighet att utan dröjsmål utreda vad som hänt och vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier.

Kännedom om att någon känner sig utsatt

En arbetsgivare kan få kännedom om att någon på arbetsplatsen känner sig utsatt på flera sätt, genom att den som känner sig utsatt berättar, någon annan berättar, arbetsgivaren gör egna observationer, får information från facket och via sociala medier. Arbetsgivaren kan också nås av rykten och få anonyma tips. Om arbetsgivaren får bekräftat att arbetstagaren känner sig utsatt för trakasserier ska arbetsgivaren utan dröjsmål utreda de närmare omständigheterna kring de påstådda trakasserierna.

När och hur ska utredningen göras

Utredningen ska påbörjas skyndsamt. Utredningen ska göras med respekt för personernas integritet och med diskretion.

Om en arbetsgivare eller arbetsgivarföreträdare får kännedom om att någon på arbetsplatsen känner sig utsatt för sexuella trakasserier eller trakasserier som har samband med en eller flera av de sju diskrimineringsgrunderna ska arbetsgivaren till att börja med få bekräftat att personen anser sig utsatt. Utredningen sker genom att man talar med den som anser sig utsatt och den som pekas ut, man kan också behöva tala med andra som har sett eller uppfattat något kring det påstådda. Även då ord står mot ord ska du som arbetsgivare bilda dig en uppfattning om vad som hänt.

Även om trakasserierna ligger längre tillbaka i tiden ska arbetsgivaren utreda dem. Om den som utpekas har slutat på arbetsplatsen kan det begränsa arbetsgivarens möjlighet att utreda. Syftet med bestämmelsen är att få stopp på trakasserier på arbetsplatsen och förhindra att de upprepas.

När ska åtgärder vidtas

Visar utredningen att det förekommit trakasserier ska arbetsgivaren vidta de åtgärder som skäligen kan krävas att förhindra fortsatta trakasserier.

Vilka åtgärder ska vidtas

Vilka åtgärder som kan krävas beror på omständigheterna i det enskilda fallet, till exempel trakasseriernas art och omfattning, arbetsplatsens storlek och utformning samt personalens sammansättning. Åtgärderna ska rikta sig till den som trakasserat. I första hand kan det vara fråga om korrigerande samtal. Därefter kan det bli fråga om arbetsrättsliga åtgärder, disciplinpåföljd, omplacering och i sista hand uppsägning eller avsked. Utredningen och vidtagna åtgärder bör dokumenteras. Arbetsgivaren ska följa upp situationen och försäkra sig om att trakasserierna har upphört.

Den som känner sig utsatt vill vara anonym eller vill inte att arbetsgivaren agerar

Om den som är utsatt inte vill att arbetsgivaren utreder vad som hänt eller då den utsatta vill vara anonym bör arbetsgivaren lyssna och beakta den utsattas önskemål om hur situationen ska hanteras. Arbetsgivaren ska försöka ta reda på orsaken till att den utsatta inte vill att man gör något eller vill vara anonym och försöka undanröja orsaken. Arbetsgivaren ska förklara sin lagreglerade skyldighet att utreda och sätta stopp för fortsatta trakasserier. Om arbetstagaren står på sig bör arbetsgivaren dokumentera det, hålla kontakten och följa upp situationen med arbetstagaren. Arbetsgivaren bör också ta ställning till om fortsatta trakasserier kan förhindras genom förebyggande åtgärder och se över det förebyggande och förhindrande arbetet.

Stöd, hjälp och information

Arbetsgivaren ska erbjuda stöd och hjälp till den som känner sig utsatt, exempelvis stödsamtal och hjälp från företagshälsovården. Även den som är utpekad kan behöva stöd och hjälp. Arbetsgivaren ska hålla den som anser sig utsatt informerad om hur utredningen går och om åtgärder som arbetsgivaren vidtar. Om arbetsgivaren beslutar att inte utreda situationen vidare eller inte vidta några åtgärder så ska den utsatta informeras om det.

Polisanmälan

Att trakasserierna har polisanmälts påverkar inte arbetsgivarens skyldighet att utreda och förhindra fortsatta trakasserier enligt diskrimineringslagen. Polisutredningen sker utifrån bestämmelserna i brottsbalken. Arbetsgivaren bör följa utvecklingen och resultatet av en polisutredning och vid behov medverka i utredningen.

Förbud mot repressalier

Det är förbjudet för en arbetsgivare att ”bestraffa” den som har sagt ifrån att hen är utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier eller påtalat att arbetsgivaren inte uppfyller sin skyldighet att utreda och åtgärda trakasserier.

Syftet är att arbetstagare ska våga säga ifrån så att lagens bestämmelser blir effektiva och arbetsplatsen fri från trakasserier.

Förbudet mot repressalier gäller i förhållande till en arbetstagare, praktikant eller inhyrd/inlånad person på grund av att hen har:

• anmält eller påtalat att arbetsgivaren handlat i strid med lagen,
• medverkat i utredning enligt lagen,
• avvisat eller fogat sig i arbetsgivarens trakasserier eller sexuella trakasserier

Exempel på repressalier är

• förflyttning
• mindre kvalificerade arbetsuppgifter
• för hög arbetsbörda
• utebliven löneutveckling

Rutiner och riktlinjer

Varje arbetsgivare är skyldig att ha riktlinjer om hur man på arbetsplatsen ser på förekomsten av trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier. Arbetsgivaren ska även ha rutiner som anger hur man hanterar situationer då det kommer till arbetsgivarens kännedom att en arbetstagare, praktikant eller inhyrd eller inlånad person anser sig utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier.

Det är viktigt att arbetsgivaren/arbetsgivarföreträdaren är insatt i riktlinjer och rutiner och vet till vem man ska vidarebefordra informationen om att någon anser sig utsatt så att arbetsgivaren kan uppfylla sin skyldighet att utreda och sätta stopp för fortsatta trakasserier eller sexuella trakasserier.

Vad händer om arbetsgivaren bryter mot diskrimineringslagen

En arbetsgivare som bryter mot bestämmelserna i diskrimineringslagen kan bli skyldig att betala diskrimineringsersättning.

Mobbning och kränkande särbehandling omfattas inte av diskrimineringslagen men av Arbetsmiljöverkets föreskrift

Mobbning och annan kränkande behandling som inte har ett samband med en diskrimineringsgrund faller utanför diskrimineringslagen. Sådana beteenden hanteras enligt Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö.

Kränkande särbehandling kännetecknas av handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt som kan leda till ohälsa och att de som drabbas hamnar utanför arbetsplatsens gemenskap.

Kränkande särbehandling kan utvecklas till mobbning. Mobbning definieras som återkommande negativa handlingar riktade mot enskilda eller en grupp över tid, oftast minst sex månader.

Arbetsgivaren ska klargöra att kränkande särbehandling och mobbning inte accepteras i verksamheten. Det kan göras i en policy. Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att motverka förhållanden i arbetsmiljön som kan ge upphov till kränkande särbehandling. Arbetsgivaren är även skyldig att ha rutiner för hur kränkande särbehandling hanteras på arbetsplatsen. Av rutinerna ska det framgå:

• vem som tar emot information om att det förekommer kränkande särbehandling
• hur och av vem den informationen hanteras
• hur och var den som är utsatt kan få hjälp

Arbetsgivaren ansvarar för att policy och rutiner är kända för alla arbetstagare.

En utredning av kränkande särbehandling sker enligt bestämmelserna i Arbetsmiljöverkets föreskrift om systematiskt arbetsmiljöarbete. Ändamålet är att utreda orsakerna så att risker för ohälsa och olycksfall kan förebyggas. Syftet är inte att reglera kompensation och skuld.