Nej, någon sådan rätt finns inte, men den kan vara en förutsättning för att arbetstagaren ska kunna erbjudas möjligheten att arbeta på distans (hemifrån).

Det kan man inte. Man kan ge kunskap, skapa förutsättningar, möjliggöra arenor (till exempel digi-gympa, pausprogram), fråga och följa upp.

Arbetsgivaren ska bedriva ett systematiskt arbetsmiljöarbete med fokus på såväl förebyggande som främjande arbetsmiljöarbete. Försäkringskassan bedömer om något är en arbetsskada.

Avtal om ersättning vid personskada (PSA) är ett kollektivavtal som har slutits mellan Arbetsgivarverket och OFR/S,P,O, Saco-S och Seko. Avtalet kan komplettera ersättningar från Försäkringskassan och andra kollektivavtal till en anställd som råkar ut för en arbetsskada.

Läs mer om PSA-avtalet här:
Kollektivavtalet PSA

För en dialog om lösningar. Eventuellt föreslå att arbetstagaren bara arbetar på kontoret igen.

Ibland kan det vara en bra anpassningsåtgärd och i andra fall kan det vara direkt dåligt.

Ja, om det digitala mötet har samma syfte som ett fysiskt.

Inledningsvis bör det av riktlinjerna framgå varför arbetsgivaren erbjuder sina anställda en möjlighet att utföra arbetsuppgifter på distans. Det kan till exempel handla om att det bidrar till en effektiv verksamhet och att man blir en mer attraktiv arbetsgivare vilket i sin tur kan stärka kompetensförsörjningsprocessen.

Det bör också framgå att riktlinjerna beslutats med stöd av det centrala kollektivavtalet om distansarbete som vilar på det europeiska ramavtalet om distansarbete.

Det är också viktigt att skriva in att riktlinjerna bara avser distansarbete som utförs inom Sveriges gränser. Detta eftersom statliga verksamheter bara undantagsvis får utföra arbete från utlandet och att det då är reglerat i särskild ordning.

Riktlinjerna bör referera till den definition av distansarbete som finns i nämnda europeiska ramavtal om distansarbete:

”Distansarbete är ett sätt att organisera och/eller utföra arbete med användande av informationsteknik inom ramen för ett anställningsavtal eller anställningsförhållande, där arbete, som också kunde utföras i arbetsgivarens lokaler, regelbundet utförs utanför dessa lokaler.”

Med arbete som ”regelbundet utförs utanför dessa lokaler” menas den möjlighet arbetsgivaren erbjuder anställda att utföra arbete på distans som inte är av högst tillfällig eller sporadisk karaktär. Regelbundenhet kan avse allt från viss procentuell omfattning till antal dagar per vecka eller månad. Det finns dock inte något som hindrar att arbetsgivaren väljer att hantera även högst tillfälligt eller sporadiskt arbete från annan plats än kontoret, på samma sätt som distansarbete i avtalets mening.

Det behöver framgå av arbetsgivarens riktlinjer vilka grundläggande förutsättningar för distansarbete som gäller i verksamheten. Innan arbetsgivaren och arbetstagaren ingår en överenskommelse om distansarbete behöver det även finnas en samsyn om innebörden av dessa grundläggande förutsättningar.

Här följer några exempel på grundläggande förutsättningar som behöver tydliggöras i riktlinjerna:

• Först och främst bör det framgå att en förutsättning för distansarbete är att arbetsgivare och arbetstagare ingår en skriftlig överenskommelse om distansarbete, av vilken det i sin tur framgår att riktlinjerna utgör avtalsinnehåll.
• Kollektivavtal, regler och andra riktlinjer tillämpas på samma sätt oavsett var arbetet utförs. Förutsatt att arbetsuppgifterna inte förändras borde till exempel arbetstidsregleringen också förbli oförändrad.
• Både chef och medarbetare har ansvar för en fortsatt välfungerande och kontinuerlig dialog, även om man inte träffas lika ofta fysiskt.
• Förtroendet för att verksamheten bedrivs effektivt och rättssäkert får inte äventyras på grund av distansarbetet. Detta innebär att det behöver framgå av riktlinjerna att det alltjämt är verksamhetens behov och krav som styr var arbetet ska utföras.
• Även om det finns en överenskommelse om distansarbete, ska arbetsgivaren med kort framförhållning kunna kräva att arbetstagaren kommer till kontoret.
• Om behoven i verksamheten förändras eller om distansarbetet av något annat skäl inte fungerar, kan överenskommelsen behöva revideras eller sägas upp.
• Det är också viktigt att det av riktlinjerna framgår att medarbetaren, oavsett var arbetsuppgifterna utförs, är tillgänglig för chefer, kollegor och andra intressenter. Detta borde i normalfallet innebära att vara tillgänglig under arbetstid genom att svara i telefon, kommunicera via mejl, delta på digitala möten och i övrigt bidra till att främja kontakten med kollegor och intressenter.

I riktlinjerna bör det framgå vilken plats som är huvudarbetsplats och vilken plats som är distansarbetsplats. Det vill säga den plats som utgör arbetstagarens normala arbetsplats hos arbetsgivaren. 

Var huvudarbetsplatsen finns kan få betydelse för kretsindelning i samband med arbetsbrist, och för var arbetsgivaren kan hävda att det föreligger arbetsskyldighet. Oavsett omfattningen av distansarbetet bör utgångspunkten därför vara att kontoret är huvudarbetsplatsen.

Vad gäller distansarbetsplatsen bör utgångspunkten vara att den är förlagd till medarbetarens hem, främst utifrån ett arbetsmiljöperspektiv, men även utifrån ett säkerhetsperspektiv. Även om distansarbetsplatsen är reglerad i överenskommelsen finns det naturligtvis inget som hindrar att chef och medarbetare, på förekommen anledning, kan komma överens om annan tillfällig distansarbetsplats.

Det kommer ofrånkomligen vara så att vissa arbetstagare, i en och samma verksamhet, har stora möjligheter att utföra arbetsuppgifter på distans och andra kanske inte alls kan göra det. Detta ställer krav på arbetsgivarrollen och chefernas uppgift att förklara på vilket sätt verksamheten leder fram till olika ställningstaganden. Det är därför bra om det av riktlinjerna framgår att det är arbetsgivaren som avgör vilka arbetsuppgifter som lämpar sig för arbete på distans.

Som ett stöd för cheferna kan det dessutom vara bra om det i riktlinjerna framgår vilka arbetsuppgifter som lämpar sig för distansarbete, till exempel handläggning av icke känslig natur, planerings- och förberedelsearbete och exempel på interna och externa digitala möten.

Ge gärna också exempel på arbetsuppgifter som inte lämpar sig för arbete på distans, till exempel arbetsuppgifter och möten av mer utvecklingsorienterad karaktär och externa möten där den fysiska närvaron bedöms tillföra ytterligare dimensioner.

Det kan också vara bra att ge exempel på arbetsuppgifter som av naturliga skäl måste utföras på kontoret eller som inte får utföras på distans, till exempel handläggning av ärenden som inbegriper integritetskänslig eller sekretessbelagd information och arbetsuppgifter som kan äventyra medarbetarens säkerhet och som därför ska utföras innanför skalskydd.

Av riktlinjerna bör det framgå i vilken omfattning arbetsgivaren erbjuder distansarbete. Vilket ställningstagande arbetsgivaren gör i denna del bör, utöver verksamhetsmässiga aspekter och arbetsrättsliga regler, även utgå ett arbetsmiljöperspektiv.

Det kan finnas situationer då det är befogat att erbjuda distansarbete i stor omfattning, till exempel om man har svårt att rekrytera kompetens på orten eller av medicinska skäl. I vilka situationer detta kan bli aktuellt är något som kan framgå av riktlinjerna och om en sådan överenskommelse i så fall ska träffas på en annan, organisatoriskt högre, nivå.

Omfattningen av distansarbete kan uttryckas på olika sätt. Den kan anges som antal dagar/vecka/månad/år, vissa angiva veckodagar, en viss procent av sysselsättningsgraden, vissa årstider eller perioder under året.

Det är dock viktigt att det framgår att omfattningen av distansarbete är beroende av om det är möjligt för verksamheten. Om chef och medarbetare kommit överens om en omfattning om två dagar per vecka, men man under en vecka arbetat på kontoret alla dagar, innebär detta alltså inte att man kan ”spara distansdagar” till en annan vecka. 

Av riktlinjerna bör, som tidigare framgått, även tydliggöras att även om omfattningen är reglerad i överenskommelsen mellan chef och medarbetare, kan avvikelser ske med kort varsel.

Vad som utgör tjänsteställe regleras i skattelagstiftningen. Skatteverket har i ett rättsligt ställningstagande daterat 2021-12-06 tydliggjort att huvudarbetsplatsen presumeras utgöra tjänsteställe, oberoende av i vilken omfattning distansarbete erbjuds. En förutsättning för denna presumtion är dock att arbetsgivaren och arbetstagaren inte ingått avtal om att arbetstagaren ska utföra huvuddelen av sitt arbete från distansarbetsplatsen, utan möjlighet att få komma in till kontoret den avtalade tiden.

Läs mer på Skatteverkets webbplats: 

Kontoret är tjänsteställe även om möjlighet finns att arbeta på andra platserÖppnas i ny flik

Av arbetsmiljöskäl är det viktigt att ta ställning till i vilken omfattning distansarbete ska erbjudas. Ju mer distansarbete, desto svårare blir det troligen för chefer att förvissa sig om att arbetstagarens arbetsmiljö sammantaget är tillfredsställande utifrån såväl fysiska som psykosociala och organisatoriska aspekter.

Av riktlinjerna behöver det framgå hur arbetsgivarens arbetsmiljöansvar ska hanteras vid distansarbete.

Det bör framgå att arbetsgivarens ansvar är att förvissa sig om att distansarbetsplatsen är funktionell och ergonomisk och att medarbetaren kan arbeta ostört och begränsa sitt arbete i linje med den överenskomna arbetstiden.

En förutsättning för att arbetsgivaren ska kunna förvissa sig om att arbetsmiljön sammantaget är tillfredsställande är att chef och medarbetare har en välfungerande dialog om arbetsmiljön på distansarbetsplatsen. Detta är ett gemensamt ansvar vilket också ska framgå av riktlinjerna.

Dialogen ska omfatta såväl fysiska, som psykosociala och organisatoriska arbetsmiljöaspekter och arbetstagaren ska meddela om det uppstår arbetsmiljöproblem samt tillåta att arbetsgivaren, efter kontakt med arbetstagaren, får besöka denne på distansarbetsplatsen.

Det är bra om det i riktlinjerna tydliggörs att överenskommelsen kan upphävas med omedelbar verkan om arbetsgivaren inte anser att distansarbetsplatsen är en bra och säker arbetsplats.

I riktlinjerna bör det framgå att eftersom en överenskommelse om distansarbete är frivillig, både för arbetsgivaren och arbetstagaren, kan arbetstagaren inte kräva viss utrustning. Så länge den utrustning arbetstagaren efterfrågar finns på huvudarbetsplatsen, kan arbetsgivarens erbjudande om distansarbete förutsätta att arbetstagaren själv tar ansvar för att distansarbetsplatsen är utformad och inredd på ett ur arbetsmiljösynpunkt lämpligt sätt.

Vad gäller teknisk utrustning är det snarast en förutsättning att arbetstagaren får förfoga över mobiltelefon och bärbar dator på distansarbetsplatsen.

Det finns dock inget som hindrar att arbetsgivaren väljer att i någon grad, eller fullt ut, bidra till distansarbetsplatsens utformning genom att till exempel låna ut utrustning. Arbetsgivarens erbjudande kan se olika ut beroende på omständigheterna i det enskilda fallet, till exempel vid distansarbete i stor omfattning eller distansarbete som har medicinska orsaker. Hur arbetsgivaren ställer sig till detta bör vara tydligt i riktlinjerna.

Vad gäller utrustning som har ett ergonomiskt syfte kan det innebära att arbetsgivaren väljer att låna ut till exempel separat tangentbord, datormus, laptopställ och ergonomiska sittdynor, höj- och sänkbart bord och stationär dator med stor skärm. I sådant fall bör det i riktlinjerna framgå vem som svarar för eventuell transport av utrustning till distansarbetsplatsen.

En annan viktig förutsättning för distansarbete, är fungerande uppkoppling så att arbetstagaren kan kommunicera digitalt under arbetstid. Därför behöver det framgå att det är arbetstagarens ansvar att han eller hon har den uppkoppling som normalt krävs.

Av riktlinjerna bör det framgå vad som gäller angående försäkringar.

En skada anses vara en arbetsskada om sambandet mellan arbetet och skadan är tillräckligt stark. När en skada inträffar på arbetsplatsen och inom arbetsområdet under vanlig arbetstid finns det ett starkt samband med arbetet. När en skada inträffar i hemmet finns inte samma självklara koppling till arbetet. Då krävs det att olycksfallet har ett direkt samband med arbetet man ska utföra, alltså att man skadat sig i samband med att man utför sina arbetsuppgifter, för att det ska kunna bedömas som en arbetsskada. Det spelar ingen roll om arbetet i hemmet har skett frivilligt eller om det har varit beordrat av arbetsgivaren.

Arbetsskada kan till exempel vara en skada som uppstår:

• om man snubblar på datorsladden till sin jobbdator
• om man ramlar av stolen när man sitter och arbetar vid datorn
• om man ramlar när man går runt i bostaden och har ett arbetssamtal i arbetsgivarens telefon
• när man under arbetstid åker till arbetsplatsen för att hämta dator/telefon/brev
• under ett så kallat promenadmöte så länge arbetsgivaren godkänt detta arbetssätt

Däremot gäller alltså inte arbetsskadeförsäkringen när man skadar sig i hemmet i största allmänhet, även om det sker under fastställd arbetstid. Om en olycka inträffar när arbetstagaren gör något annat än utför sina arbetsuppgifter, till exempel kokar kaffe i köket eller hämtar en varm tröja i garderoben, saknas det nödvändiga sambandet mellan arbetet och olyckan som behövs för att det ska kunna bedömas som ett olycksfall i arbetet. Även om man arbetar när olyckan inträffar, saknas sådant samband, i de fall då olyckan till övervägande del har sin grund i privatlivet.

Arbetsgivaren kan genom Kammarkollegiet teckna en verksamhetsförsäkring innehållande egendoms- och ansvarsförsäkringar. Egendomsförsäkringen gäller oavsett var arbetsgivarens egendom skadas.

Hur skador på distansarbetsplatsen, som till exempel uppstår till följd av att arbetsgivarens dator börjar brinna, finns det inget enkelt svar på. Arbetsgivaren har emellertid inte möjlighet att försäkra distansarbetsplatsen.

Skador i arbetstagarens hem som orsakats av arbetsgivarens egendom regleras via den anställdes egna hemförsäkring. För information om i vilken utsträckning den egna hemförsäkringen täcker denna typ av skador bör den anställde kontakta sitt eget försäkringsbolag. Om skadan varit framme och det visar sig att hemförsäkringen inte täcker skadan får frågan lösas utifrån skadeståndsrättsliga principer genom arbetsgivarens ansvarsförsäkring. En förutsättning för att arbetsgivaren ska anses vara skadeståndsskyldig för sakskador som drabbat arbetstagaren och för att ersättning ska kunna lämnas genom arbetsgivarens ansvarsförsäkring, är dock att arbetsgivaren ska ha orsakat skadorna genom oaktsamhet eller försumlighet.

Av riktlinjerna bör emellertid framgå att det är svårt att förutsäga hur eventuella skador på annat än arbetsgivarens egendom ska hanteras, men att distansarbete förutsätter att arbetstagaren har en hemförsäkring.

En viktig sak att ta upp med arbetstagaren är också vikten av att göra vad man kan för att minska risken för skada, till exempel genom att inte låta datorn eller mobiltelefonen ladda under natten eller under annan tid utan uppsikt.

Av riktlinjerna bör det framgå att arbetstagaren står för kostnader för elektricitet och internetuppkoppling. Vidare bör man även vara tydlig med att arbetstagaren bara har rätt till ersättning för kostnader som uppkommer till följd av distansarbetet om dessa godkänts i förväg av arbetsgivaren. Det bör också framgå att kostnader som ersätts kan utgöra inkomst av tjänst som ska förmånsbeskattas. 

Det är viktigt att förebygga oklarheter så långt som möjligt. Arbetsgivarens riktlinjer bör därför betona att arbetsgivaren och arbetstagaren noggrant ska gå igenom riktlinjerna och diskutera vad distansarbetet innebär, innan man ingår en överenskommelse.

Till den skriftliga överenskommelsen som ingås mellan arbetsgivare och arbetstagare ska riktlinjerna bifogas samt en förteckning över utrustning som arbetsgivaren lånar ut.

Arbetsgivaren behöver också ta ställning till hur länge överenskommelser om distansarbete ska gälla, hur överenskommelsen kan upphöra och när den ska ses över. Det är bra att reglera dessa frågor på ett enhetligt sätt.

När det gäller giltighetstid kan arbetsgivaren välja mellan att ingå överenskommelsen tillsvidare eller för en begränsad tid.

Överenskommelsen kan upphöra på olika sätt. Den kan till exempel sägas upp

• med en ömsesidig och angiven uppsägningstid,
• när som helst med omedelbar verkan eller
• med en ömsesidig och angiven uppsägningstid alternativt, om överenskommelsen inte följs, med omedelbar verkan.

Slutligen bör arbetsgivarens riktlinjer innehålla länkar till

• regelverket som styr distansarbete (ramavtal om distansarbete samt tillhörande riktlinjer och centralt kollektivavtal om distansarbete) samt
• interna styrdokument, till exempel arbetsgivarens policy om hur IT-utrustningen får användas.