Bakgrund

PHG sökte och erhöll en provanställning vid Försäkringskassan som försäkringshandläggare. I samband med att han anställdes informerade han Försäkringskassan om att han och hans fru väntade barn i mitten av maj. PHG påbörjade sin provanställning den 4 april och den pågick till och med den 4 oktober 2019.

Den 13 maj föddes parets dotter och PHG tog ut föräldraledighet i samband med barns födelse. I samråd med sin chef förlängde PHG sin ledighet med semester och han var åter i arbete i början av juni. PHG arbetade en vecka men ansökte på nytt om föräldraledighet på grund av att hans fru led av en förlossningsdepression.

PHG:s föräldraledighet kom att förlängas flera gånger under sommaren och sedan fram till den 7 november 2019. I praktiken ledde detta till att PHG var frånvarande från arbetet hela anställningstiden ut, alltså fram till den 4 oktober 2019. I början av september 2019, stod det klart för Försäkringskassan att det inte fanns något arbetsunderlag att bedöma PHG:s arbetsprestationer utifrån. Mot bakgrund av det lämnade Försäkringskassan besked till honom om att hans anställning inte skulle övergå i en tillsvidareanställning. Innan Försäkringskassan lämnade denna information undersöktes möjligheterna att förlänga provanställningen, men Försäkringskassan kom fram till att det förelåg rättsliga hinder att erbjuda en förlängd provanställning.

DO har i tvisten gjort gällande att Försäkringskassan i första hand utsatt PHG för könsdiskriminering eftersom den avbrutit provanställningen på grund av att PHG tagit ut föräldraledighet som en följd av att hans fru led av en förlossningsdepression. I andra hand har DO gjort gällande att Försäkringskassan har missgynnat PHG i strid med föräldraledighetslagen. I målet prövades också vilka preskriptionsfrister som var tillämpliga i tvisten.

Domskäl

Preskription

I diskrimineringslagen och föräldraledighetslagen finns två olika preskriptionsfrister för tvister på arbetslivets område. Tvister som förs med anledning av uppsägning eller avskedande har samma preskriptionsfrister som annars gäller för uppsägning och avskedande enligt anställningsskyddslagen.

För tvister som rör annan talan mot arbetsgivare så gäller medbestämmandelagens preskriptionsfrister som är längre än anställningsskyddslagens preskriptionsfrister.

Arbetsdomstolen började med att pröva vilka preskriptionsfrister i de aktuella lagarna som är tillämpliga i en tvist som handlar om att en provanställning inte övergått i en tillsvidareanställning. Efter en genomgång av relevanta förarbeten och fullföljdbestämmelserna i anställningsskyddslagen ansåg domstolen att det inte fanns skäl att frångå ordalydelsen i lagtexterna. Arbetsdomstolen kom därför fram till att det endast är vid regelrätta uppsägningar och avskedanden som preskriptionsfristerna i anställningsskyddslagen är tillämpliga. Eftersom medbestämmandelagens preskriptionsfrister tillämpades i målet var talan inte preskriberad.

Diskriminering

Domstolen prövade sedan om Försäkringskassan hade utsatt PHG för könsdiskriminering. Diskrimineringslagens skydd mot missgynnande behandling omfattar även anhöriga till den som skyddas direkt av lagen. Försäkringskassan lyckades dock visa att skälet till att PHG var föräldraledig helt saknade betydelse för Försäkringskassans beslut att inte låta provanställningen övergå i en tillsvidareanställning. I och med det fanns det inget samband mellan missgynnandet och diskrimineringsgrunden kön som alltså grundade sig i PHG:s frus tidigare graviditet.

Försäkringskassan hade inte utsatt PHG för könsdiskriminering.

Föräldraledighetslagen

Den stora frågan i målet var istället om PHG hade missgynnats i strid med 16 § föräldraledighetslagen.

Efter en gedigen genomgång av förarbeten till föräldraledighetslagen men framför allt det EU-rättsliga föräldraledighetsdirektivet och dess praxis kom domstolen fram till att PHG hade missgynnats av skäl som hade samband med att han varit föräldraledig.

Frågan var då om det var en "nödvändig följd av ledigheten" att avbryta provanställningen. För att kunna besvara den frågan redogjorde domstolen för de rättsliga möjligheterna att förlänga eller förnya en provanställning som enligt anställningsskyddslagen endast får uppgå till sex månader.

Arbetsdomstolen framhöll att när det finns starka sakliga skäl, som i en situation där arbetstagaren varit frånvarande från arbetet under stora delar av prövotiden och därför inte har kunnat prövas, kan arbetsgivaren och den provanställde arbetstagaren komma överens om att prövotiden förlängs med en period som motsvarar frånvaron.

När det gäller den statliga särregleringen om att vid tillsättning av statliga anställningar ska avseende fästas endast vid sakliga grunder så som förtjänst och skicklighet, menade Arbetsdomstolen att en förlängning av en provanställning inte var att jämställa med ett beslut om anställning. Arbetsdomstolen ansåg nämligen att om en myndighet och en arbetstagare kommer överens om att förlänga prövotiden innebär överenskommelsen inte att arbetstagaren får till exempel andra arbetsuppgifter, en annan befattning eller annan anställningstid, än han eller hon ursprungligen hade. Mot bakgrund av det omfattas inte en sådan överenskommelse om förlängd prövotid av bestämmelserna om förtjänst och skicklighet i regeringsformen, lagen om offentlig anställning och anställningsförordningen. Det förelåg alltså inget rättsligt hinder för Försäkringskassan att erbjuda PHG en förlängd prövotid.

Arbetsdomstolen tolkade därefter föräldraledighetslagens bestämmelse om "nödvändig följd av ledigheten" i ljuset av föräldraledighetsdirektivet och dess praxis.

Det underströks att EU-domstolen återkommande har framhållit att en tolkning av föräldraledighetsdirektivet som medför att arbetstagaren avhålls från att utnyttja sin rätt till föräldraledighet, skulle undergräva rättighetens effektivitet och föräldraledighetsdirektivets ändamålsenliga verkan och motverka syftet att göra det möjligt att bättre förena familjeliv och arbetsliv. Eftersom Arbetsdomstolen kommit fram till att det i svensk rätt, under nu aktuella förhållanden, är möjligt att förlänga en provanställning var det inte en "nödvändig följd av ledigheten" att avbryta den.

Genom att inte erbjuda PHG en förlängd provanställning så hade Försäkringskassan missgynnat honom i strid med föräldraledighetslagen. Då det var visat att det inte fanns något diskriminerande syfte från Försäkringskassans sida, utan skälet för åtgärden att avbryta provanställningen var att Försäkringskassan ansåg sig rättsligt förhindrad att erbjuda PHG förlängd provanställning, sattes det allmänna skadeståndet till 70 000 kronor (Diskrimineringsombudsmannen hade yrkat 120 000 kronor).

Arbetsdomstolen fastställde att ersättning för inkomstförlust skulle utgå om det framstod som sannolikt att arbetstagaren skulle ha haft viss inkomst om arbetsgivaren inte agerat i strid med föräldraledighetslagen. Arbetsdomstolen ansåg att det framstod som sannolikt att PHG:s anställning skulle ha övergått i en tillsvidareanställning om han erbjudits förlängning av prövotiden i stället för att provanställningen avbrutits. Vid bedömningen beaktade Arbetsdomstolen tre omständigheter: PHG och de som provanställdes samtidigt som honom var föremål för en noggrann urvalsprocess innan de anställdes, alla som provanställdes samtidigt som PHG blev tillsvidareanställda och det hade inte framkommit några brister i PHG:s förmåga att utföra arbetet. Ekonomiskt skadestånd skulle alltså utgå.

Arbetsdomstolen ansåg att Diskrimineringsombudsmannen hade vunnit målet i dess helhet varför staten fick ersätta Diskrimineringsombudsmannen för dess rättegångskostnader.

Arbetsgivarverkets kommentar

Med rättsfallet står det numera klart att det är diskrimineringslagens och föräldraledighetslagens preskriptionsbestämmelser som hänvisar till medbestämmandelagen som gäller vid tvister som rör avbrytande av provanställning i strid med dessa lagar.

De förtydliganden som Arbetsdomstolen kommit med angående möjligheterna till förlängning av en provanställning i vissa fall är nya men efterfrågade. Det gäller inte bara utifrån bestämmelserna i anställningsskyddslagen utan också specifikt för den statliga sektorn med den rättsliga särregleringen förtjänst och skicklighet med tillhörande regelverk.

Det är numera fastställt att frånvaro från en provanställning i sådan omfattning att det inte finns något arbetsunderlag att pröva den provanställde utifrån utgör sådana starka sakliga skäl som innebär att arbetsgivaren och den provanställde får avtala om en förlängd eller förnyad prövotid motsvarande frånvaron i en situation när det annars skulle vara aktuellt att avbryta provanställningen. Om frånvaron har berott på föräldraledighet har arbetsgivaren dessutom en skyldighet att erbjuda en förlängd eller förnyad prövotid för att det inte ska föreligga brott mot föräldraledighetslagen. Om den provanställde tackar nej till ett erbjudande om en förlängning av prövotiden är det enligt Arbetsgivarverket inte ett missgynnande enligt föräldraledighetslagen att i stället avbryta provanställningen.

I undantagsfall kan en situation uppstå som innebär att den provanställde varit frånvarande från arbetet i sådan omfattning att förutsättningar för förlängning eller förnyande av prövotiden föreligger men den provanställde fortfarande inte är tillgänglig för arbete. Det kan till exempel handla om att en redan påbörjat föräldraledighet löper längre än vad provanställningstiden löpt. I sådan situationer är Arbetsgivarverkets rekommendation att en förnyad provanställning motsvarande frånvarotiden ska erbjudas den föräldraledige med start då föräldraledigheten avslutats.

Det allmänna skadeståndets storlek är, trots att det är nedsatt på grund av att det inte funnits något diskriminerande syfte, i linje med vad som utdöms vid en felaktig uppsägning i strid med anställningsskyddslagen.

Arbetsdomstolens ställningstagande, att den som utsatts för missgynnande i strid med föräldraledighetslagen endast behöver göra sannolikt att hens provanställning skulle ha övergått i en tillsvidareanställning är en bevislättnad för arbetstagaren. I praktiken, som i det aktuella målet, räcker det med att konstatera att andra provanställda i en liknande situation erhöll en tillsvidareanställning. Att den provanställde gått igenom en noggrann urvalsprocess är nämligen en självklarhet inom staten och att det inte framkommit några brister i arbetet ligger i sakens natur då frånvaron gjort att det inte fanns några brister att bedöma.

Mer information

För ytterligare information om innehållet i detta "Arbetsgivarverket informerar", kontakta Josephine Trinder, telefon 08-700 13 61.