Bakgrund

Arbetstagaren A avskedades från Migrationsverket efter att ha gjort ett stort antal otillåtna slagningar i Migrationsverkets databas benämnd Wilma. Slagningarna har skett under tid han var anställd på Migrationsverket, men även under tid han var tjänstledig därifrån och arbetade på UD och vid ambassader. Frågan var om det funnits laga skäl för avskedande eller saklig grund för uppsägning. Han hade enbart gjort slagningar åt vänner och en släkting efter deras önskemål, han hade inte gjort några handläggningsåtgärder. De flesta slagningarna låg längre bak i tiden. En av slagningarna var dock tämligen färsk.

Prövningen i AD

Tvåmånadersregeln

En av de frågor som prövades i målet var om arbetsgivaren, när denne underrättade arbetstagaren om tilltänkt avskedande den 9 maj 2018, känt till de omständigheter som avskedandet grundades på i mer än två månader. Arbetsgivaren hade fått fram uppgifter om samtliga slagningar (94 000 klickningar) inför ett möte som hölls med A den 28 februari 2018. Vid det mötet konfronterades A med uppgifterna och tillfrågades om anledningen till slagningarna och om han kände till hur Wilma fick användas.

Arbetsgivarens utredare upprättade ett protokoll över nämnda möte den 5 mars 2018 och mejlade det till arbetstagaren som inkom med synpunkter och tillägg den 7 mars 2018. En vecka senare, den 14 mars 2018 översände utredaren ett ändrat och kompletterat protokoll till A. Utredaren kontrollerade och analyserade A:s uppgifter vilket ledde till att det kvarstod 492 otillåtna slagningar, varefter utredaren lämnade över sitt resultat till sin chef. Den 9 maj 2018 underrättades A om avskedande.

Arbetsdomstolen uttalade i målet att det var rimligt att utredaren lät A ge synpunkter med anledning av ändringar och tillägg som gjorts i utredningen. Vidare uttalade AD att det var försvarbart att utredaren kontrollerade och analyserade de uppgifter som A lämnat vilket även ledde till att ett antal klick kunnat avföras från utredningen. AD ansåg att utredningen inte kunde anses vara klar innan ställning kunnat tas till vilka klick som varit otillåtna och A:s bevekelsegrunder för sitt handlande. Dessförinnan hade arbetsgivaren enligt AD inte tillräcklig kännedom om det som inträffat. Därför var AD:s samlade bedömning att arbetsgivarens utredning åtminstone till och med den 9 mars 2018 bedrivits på ett försvarbart sätt och att Migrationsverket inte förrän efter den dagen hade sådan kännedom om det inträffade att tvåmånadersfristen börjat löpa. Staten var således inte på grund av tvåmånadersregeln förhindrad att lägga slagningarna till grund för avskedandet.

Slagningar gjorda för längesen och under tjänstledighet

Arbetstagarsidan gjorde gällande att de slagningar som A gjort mer än två år före avskedandet inte skulle tillmätas någon betydelse. AD konstaterade att samtliga slagningar gjorts på ett likartat sätt. Att vissa gjorts för länge sen medför inte i sig att arbetsgivaren inte får åberopa dem. AD erinrar dock om att det som inträffat långt före avskedandet normalt bara har liten eller ingen betydelse för frågan om det funnits grund för avskedandet.

Arbetstagarsidan hade gjort gällande att de slagningar som A gjort under tjänstledigheten inte skulle få läggas till grund för avskedandet. AD fann att eftersom samtliga slagningar hade gjorts i Migrationsverkets databas Wilma, hade de riktat sig mot Migrationsverket och fick därför läggas till grund för avskedandet.

Var slagningarna otillåtna?

Migrationsverket visade i målet, bland annat genom att beskriva de informationsrutor som poppade upp och genom övrig dokumentation, att det inte var tillåtet att göra slagningar i Wilma annat än när det behövs för att utföra de arbetsuppgifter man har haft. De slagningar som det var fråga om i målet hade A gjort efter att han kontaktats av bekanta och sin syster. De hade inte behövt göras för arbetet. AD fann att slagningarna var otillåtna.

Arbetstagarsidan gjorde dock gällande att de slagningar som A gjort följde av att A hade en serviceskyldighet enligt förvaltningslagen att på förfrågan informera om status i ärendena. AD fann dock att han hade gjort slagningar vid ambassaderna avseende ärenden som inte respektive ambassad arbetade med och att han vid en ambassad hade gjort slagningar, mer eller mindre varje dag och ibland flera gånger per dag. Mot denna bakgrund ansåg AD inte att A rimligen kan ha trott att serviceskyldigheten innebar att han skulle lämna information om ärenden som ambassaden inte arbetade med eller att han skulle göra en så intensiv bevakning som han gjort i ett av ärendena.

Sammantaget kommer AD fram till att A hade gjort slagningarna trots att han insett att de varit otillåtna.

Fanns det grund för att skilja A från anställningen?

Avskedande?

AD erinrar om att avskedande får ske om arbetstagaren grovt åsidosatt sina skyldigheter i anställningen. Det ska enligt AD vara fråga om sådant avsiktligt eller grovt vårdslöst förfarande som rimligen inte ska behöva tålas i något rättsförhållande.

Vid uppsägning är det ytterst en avvägning mellan arbetstagarens intresse av att få ha anställningen kvar och arbetsgivarens intresse att avsluta anställningen till följd av något missförhållande. Bedömningen i det fallet bör enligt AD inte så mycket inrikta sig på vad som har förevarit i det särskilda fallet utan mer på de slutsatser om arbetstagarens lämplighet som kan dras av det inträffade. En uppsägning får bara tillgripas när andra möjligheter att komma tillrätta med problemet är uttömda genom tidigare insatser från arbetsgivarens sida.

Därefter framhåller AD att det är av yttersta vikt att offentliga tjänstemän följer de lagar och interna instruktioner som gäller för verksamheten för att undvika att allmänhetens förtroende för tjänstemannen, övriga anställda och myndigheten skadas. För myndigheten och ytterst för alla i samhället är det ett väsentligt intresse att en befattningshavares opartiskhet och saklighet inte med fog kan ifrågasättas.

Enligt AD förtjänade A allvarlig kritik för att han medvetet gjort otillåtna slagningar i stor omfattning och under en längre tidsperiod för att hjälpa bekanta och en släkting med information.

Å andra sidan framhåller AD att han gjort de otillåtna slagningarna för att hjälpa bekanta och en släkting med information, han har inte gjort det för egen vinning, av nyfikenhet eller för att försvåra någon verksamhet. Han hade inte brutit mot några regler om sekretess, tystnadsplikt eller jäv och inte heller ändrat eller fört in någon information. Då det i målet inte gjorts gällande att A skulle ha gjort sig skyldig till brott, till exempel dataintrång, som skulle visa att A är uppenbart olämplig att ha sin anställning så förelåg enligt AD inte tillräckliga skäl för avskedande.

Uppsägning?

AD menar att det som talade för att det förelåg saklig grund för uppsägning var att A hade gjort ett stort antal slagningar under en lång tid. Genom att han gjorde slagningar inte bara åt bekanta och släktingen som gjort förfrågningar utan även dessas släktingar eller motsvarande så hade han gjort sig skyldig till integritetsintrång eftersom han inte kunde vara säker på att den person slagningarna avsåg godtog att han gjorde det. Mot saklig grund för uppsägning talade å andra sidan dels det som AD anförde för att det inte förelåg grund för avskedande, dels det förhållandet att de flesta slagningarna hade gjorts mer än två år före avskedandet samt att A inte gjort något för att dölja slagningarna. Den sista slagningen hade även enligt AD en speciell bakgrund eftersom han då besvarade förfrågningar från en bekant i ett ärende där han tidigare varit beslutsfattare. Vidare ansåg AD att prognosen för fortsatt skötsamhet var god eftersom A innan den sista slagningen hade avhållit sig från otillåtna slagningar i mer än ett år. AD ansåg att en disciplinpåföljd skulle ha fått A att sluta upp med otillåtna slagningar. Slutligen hänvisade AD till att A haft sin anställning i mer än 30 år när han avskedades samt att han var ångerfull.

Sammantaget fanns därför, enligt AD, inte saklig grund för uppsägning.

Lön efter avskedandet

Eftersom avskedande ogiltigförklarades hade A i princip rätt till lön för tiden mellan avskedandet och ogiltigförklarandet av avskedandet. Statens invändning att det skulle ske avräkning för de inkomster som A hade kunnat få i annat arbete godtogs inte av AD med motiveringen att A gjort vad som kunde krävas genom att anmäla sig som arbetssökande hos arbetsförmedlingen och genom uppvisande av specifikationer från hans A-kassa.

Skadeståndet för det felaktiga avskedandet sattes ned till 50 000 kronor, ett betydligt lägre belopp än det vanliga, eftersom det fanns skäl att rikta allvarlig kritik mot A.

Arbetsgivarverkets kommentar

Tvåmånadersregeln

Tvåmånadersregeln är svår att tillämpa i de fall arbetsgivaren visserligen har kunskap om att något har inträffat, men anser sig behöva utreda och analysera närmare vad som inträffat. Det är därför bra att AD tillåter en arbetsgivare att göra de nödvändiga utredningsåtgärder som behövs för ett ställningstagande. Det ska dock framhållas att detta gäller i de fall ett händelseförlopp eller vad som inträffat är oklart och behöver utredas. Det går inte att använda tiden till att utreda eller överväga den närmare innebörden av det inträffade eller hur det ska hanteras. Arbetsgivaren får utreda saken så långt som behövs för att kunna ta ställning till det ifrågasatta handlandet.

Slagningar gjorda för längesen

AD erinrar i den här delen om fastlagd praxis att det som inträffat långt före avskedandet normalt bara har liten eller ingen betydelse för frågan om det funnits grund för avskedandet.

Om det skulle ha varit fråga om något helt annat än slagningar som gjordes för länge sen i kombination med otillåtna slagningar kort innan avskedandet, så skulle de gamla händelserna sannolikt spelat än mindre roll. I det här fallet har det, så som Arbetsgivarverket ser det, stor betydelse för vad som kan läggas A till last, att det som skett har pågått kontinuerligt under en längre tid.

Var slagningarna otillåtna?

Migrationsverket visade i målet att arbetstagarna vid slagningar behövde klicka sig förbi en informationsruta om att slagningar bara var tillåtna när de behövdes för att utföra arbetsuppgifterna. Vidare företedde Migrationsverket övrig dokumentation som visade på att slagningarna bara var tillåtna när de behövdes för arbetet. Hade Migrationsverket inte haft en god ordning och ordentlig bevisning i den delen hade målet sannolikt avgjorts redan där. Det är således fortsatt av stor betydelse att arbetsgivarna på olika sätt klargör för medarbetarna hur databaser och liknande får användas samt att det finns dokumentation kring det som kan användas som bevisning.

AD:s resonemang om att A visserligen gjort sig skyldig till integritetsintrång genom att göra slagningar på bekantas bekanta som inte själva gett lov till slagningarna, men att det ändå inte räckte för uppsägning innebär att myndigheter ännu tydligare bör informera om allvaret i att göra sådana integritetsintrång, både i förebyggande syfte och när något har inträffat som motiverar arbetsrättsliga åtgärder.

AD:s resonemang kring frågan om serviceskyldigheten är problematisk. I det här fallet hade A överdrivit servicen genom att slå på ärenden som inte handlades vid respektive ambassad samt gett service i alltför stor omfattning. AD:s formulering ger dock intryck av att det synes finnas ett utrymme att ge viss service även om arbetstagaren inte själv arbetar med ärendet. Möjligen bör myndigheterna överväga om det av informationsrutor och annan dokumentation även ska framgå hur myndighetens serviceskyldighet ska uppfyllas. Det kan finnas anledning att myndigheten erinrar sina medarbetare om att serviceskyldigheten enligt 6 § i förvaltningslagen gäller myndigheten och inte den enskilde tjänstemannen samt att medarbetare, vid förfrågningar som rör ärenden de själva inte hanterar, ska hänvisa till rätt handläggare.

Vidare är AD:s resonemang om att A gjort slagningarna inte för egen vinning utan för att hjälpa bekanta och en släkting med information problematisk. Enligt Arbetsgivarverket kännetecknas en god och okorrupt statsförvaltning av att det inte ska vara någon fördel för någon att man har en bekant eller släkting som arbetar vid en myndighet och som kan hjälpa en med information. Arbetsgivarverket anser att det finns anledning att fortsätta att på olika sätt driva den uppfattningen ur ett arbetsgivarperspektiv.

Även AD:s uttalande att det inte påståtts att A skulle ha gjort sig skyldigt till brott, till exempel dataintrång som skulle ha visat att A varit uppenbart olämplig att ha sin anställning, är problematisk eftersom en sådan prövning skulle föregå den straffrättsliga prövningen i allmän domstol. 

Även det faktum att AD tycks fästa avseende vid hur ett agerande rubriceras är problematiskt, då det som borde vara av betydelse är huruvida agerandet som sådant utgör ett brott mot anställningsavtalet. Mot bakgrund av AD:s uttalande finns det dock anledning att, när något liknande inträffar, noga överväga om man i grunderna för skiljandet även ska göra gällande att agerandet är brottsligt.

Det är även svårt att helt ta till sig AD:s resonemang om att prognosen skulle vara god för fortsatt skötsamhet för att A inte gjort några slagningar under ett helt år innan den sista slagningen gjordes. Det skulle gå att resonera även i motsatt riktning, nämligen att det var illavarslande att A återföll till otillåtna slagningar efter att ha avhållit sig från det under så lång tid. Så som utgången nu blev i målet bör arbetsgivarna åtminstone ta fasta på det speciella i detta mål, att den sista slagningen var av särskild karaktär. Som domen får förstås så hade det i just ett sådant fall varit tillräckligt med en disciplinpåföljd för att få A att upphöra med de otillåtna slagningarna.

AD:s resonemang om att man i stället hade kunnat lösa problemet med en disciplinåtgärd är i linje med att en uppsägning bara ska tillgripas om inte problemet går att lösa på ett mindre ingripande sätt. Det resonemanget blir en konsekvens av att AD i första ledet fann att det inte fanns grund för avskedande. Då hamnar man naturligt i det läget att en uppsägning bara godtas som en yttersta åtgärd.

När det gäller lön efter avskedandet är det intressant att AD synes öppna för en möjlighet att göra avräkning för inkomster som hade kunnat förvärvas i annan anställning. Enligt 38 § LAS har en arbetstagare som är felaktigt avskedad rätt till lön och ersättning för skada. Enligt samma bestämmelse är det bara skadestånd som kan sättas ned, men här var det alltså fråga om lön. I målet synes det dock som om AD ändå ansåg att det i och för sig skulle kunna vara möjligt att överväga avräkning från lön, men att förutsättningarna för det inte förelåg i det här fallet. Det kan nog behövas ytterligare rättsfall för att få den frågan fullt ut belyst.

Mer information

För ytterligare information om innehållet i detta "Arbetsgivarverket informerar", kontakta Hedda Mann, telefon 08-700 13 71.