ARBETSGIVARPODDEN 45: Se kompetensen inte hindren, transkribering

Transkribering av ARBETSGIVARPODDEN 45: Se kompetensen - inte hindren.

Robert Cloarec: Hej, och varmt välkommen till Arbetsgivarpodden, som är Arbetsgivarverkets podcast. Med podden vill vi belysa olika perspektiv, inspirera och sprida kunskap om arbetsgivarfrågor. Arbetsgivarverket är arbetsgivarorganisationen för de statliga arbetsgivarna. Mitt namn är Robert Cloarec: och med mig idag har jag två gäster. Malin Ekman Aldén, generaldirektör på Myndigheten för delaktighet. Hej Malin.

Maria Ekman Aldén: Hej Robert.

Robert Cloarec: Och Caterina Holmström, sektionschef för syn-döv-hörsel-enheten på Arbetsförmedlingen. Hej Caterina.

Caterina Holmström: Hej.

Robert Cloarec: Kul att ha er här och varmt välkomna båda två till podden. Många personer med funktionsnedsättning upplever hinder i arbetslivet, och inte minst när de söker jobb. Det innebär att många av dem saknar ett jobb och alltså egen försörjning. Men det betyder också att arbetsgivare missar kompetens. Vi ska i dagens podd prata om vilket stöd som finns och vad man som arbetsgivare ska tänka på när man anställer en person med en funktionsnedsättning. Och då särskilt någon som är döv, har en hörselnedsättning eller en dövblindhet. Malin, innan vi kommer in på dagens ämne, kan väl du först berätta lite om Myndigheten för delaktighet, MFD.

Maria Ekman Aldén: Ja, vi är en myndighet under Socialdepartementet och vårt uppdrag är att stödja riksdag och regering i arbetet mot de funktionshinderspolitiska mål som riksdagen lagt fast. Och de målen bygger på en FN-konvention, Konventionen om rättigheter för personer med funktionsnedsättning. Ytterst handlar det om att säkerställa ett samhälle som ger jämlika levnadsvillkor även för den som lever med eller får en funktionsnedsättning, oavsett ålder och kön och så. Om man ska försöka sammanfatta vårt uppdrag, så har det egentligen två delar. Dels ska vi följa upp hur utvecklingen går, och det kan gälla hur levnadsvillkoren utvecklas men också hur väl olika aktörer, statliga myndigheter men också kommuner och regioner säkerställer att den här målgruppen, det här perspektivet finns med som en naturlig del i utgångspunkten för deras arbete. Vi ska också kunna ge stöd till de här olika aktörerna i det arbetet, både när det gäller deras egen uppföljning men också kring hur man kan tänka, vad man kan göra och vad som kan vara viktigt att säkerställa för att man ska lyckas att få med så många som möjligt på tåget helt enkelt. Så det är i grunden vårt uppdrag.

Robert Cloarec: Förstår jag dig rätt, att det är framför allt mot offentlig sektor?

Maria Ekman Aldén: Det är framför allt mot offentlig sektor. Vi har också i vår instruktion en länk till det privata och vi har tänkt, när vi har ringat in det, att det handlar kanske väldigt mycket om de privata, dels som arbetsgivare, som är väldigt viktigt, det är en stor del av arbetsgivarna i Sverige, men också i rollen som producenter av tjänster och verktyg som vi medborgare behöver. Då är det också viktigt att de är utformade på ett sätt så att så många som möjligt kan använda dem helt enkelt.

Robert Cloarec: Hur länge har myndigheten funnits?

Maria Ekman Aldén: Vi har funnits sedan 1 maj 2014 i den här konstellationen, men det finns en förhistoria, där det fanns en myndighet som hette Myndigheten för handikappolitisk samordning, Handisam, tidigare. Det har också funnits Hjälpmedelsinstitutet och lite andra organisationer, och en handikappsombudsman några år tillbaka i tiden. Vi är ju fortsättningen på en historia kan man säga.

Robert Cloarec: Caterina, du kan väl också berätta lite om Arbetsförmedlingen och framför allt den här sektionen och enheten som du är chef för, vad ni gör och hur ni är organiserade på Arbetsförmedlingen totalt sett.

Caterina Holmström: På Arbetsförmedlingen finns det sex olika sektioner, som jobbar över hela landet och är tillgängliga över hela landet. Vi är framför allt till för arbetssökande som har sy-, döv- eller hörselproblematik. Där hjälper vi arbetssökande att klargöra sina arbetsförutsättningar, exempelvis. Vi bedömer eventuella anpassningar som kan komma ifråga, mjuka som hårda anpassningar. Vi hjälper även arbetsgivare och utgör ett gott stöd till arbetsgivarna, för att de ska våga ta det här steget ut. Våra kompetenser som finns, det är audionomer, dövkonsulenter, synspecialister och en psykolog och så har vi även Seeus-konsulenterna, det är ju ett särskilt stöd för introduktion i arbetet. De finns också över hela landet.

Robert Cloarec: Hur många är ni sammanlagt, i de sex sektionerna sammanlagt?

Caterina Holmström: Antalsmässigt är vi cirka 130 personer.

Robert Cloarec: Totalt sett?

Caterina Holmström: Ja. Det är inte många men ...

Robert Cloarec: Ni är experter.

Caterina Holmström: Precis. Och har ju upparbetat en fantastisk kompetens, får jag nog säga, för att möta de här frågorna.

Robert Cloarec: Malin, genom att ha tillgängliga arbetsplatser skapar vi förutsättningar för att ta till vara kompetens in i arbetslivet. Men vad är då en tillgänglig arbetsmiljö och hur skapar man den?

Maria Ekman Aldén: Det är ganska många dimensioner i det, men i grund och botten måste man ju komma in på sin arbetsplats, ta del av det som finns där, gå på toa, dricka kaffe. Det handlar ju dels om fysisk tillgänglighet och att det fungerar i vardagen som anställd, det är ändå bottenplattan. Men sen handlar det ju väldigt mycket om att också om att jobba med alla verktyg som man har på en arbetsplats, som ingår i arbetsmiljöarbete. Hur man organiserar arbetet, hur man organiserar möten, hur flexibel man är kring en person, var man utför jobb eller om man behöver sitta avskilt. Det finns en massa saker som underlättar såklart för alla medarbetare, men som för en person med funktionsnedsättning är helt nödvändig. Man kan säga att ett väldigt aktivt och flexibelt arbetsmiljöarbete, med mycket fokus på individen, kommer att gynna och möjliggöra för personer med funktionsnedsättning i högre utsträckning. Det är klart att det även gynnar alla andra. Så de två sakerna, skulle jag säga. Sen såklart att man bestämt sig för att man tycker att det är viktigt att arbetsplatsen utgörs av en mångfald av förutsättningar, erfarenheter och behov. Man sätter kompetensen i fokus och tänker att det andra går att hantera och lösa. Det gör det ju, men man måste ha bestämt sig för det, att lika är inte bäst, utan att olikhet också är en styrka, kompetensmässigt.

Robert Cloarec: Caterina, i din roll som chef, har du anställt personer som ha hörselnedsättning, hur fungerade den processen och vilka överväganden och tankar hade ni inför rekryteringen för att få kompetensen dit ni vill ha den?

Caterina Holmström: Som sagt var, vi är ju en statlig myndighet, så jag följde ju den rekryteringsprocess som vi har inom staten, och där visade det sig att det fanns personer med den här kompetensen vi behövde. Så jag vidtog faktiskt inga särskilda inriktningar, klart, tanken har slagit en att ska inte vi inom syn, döv och hörsel också ha personer med de här funktionsnedsättningarna och visa att det här går alldeles utmärkt. Men jag följde en vanlig rekryteringsprocess och det visade sig att den här personen då, en döv person, hade bäst kompetens och bäst erfarenhet för jobbet, så därför blev det så, inledningsvis.

Robert Cloarec: Det var väl några utmaningar att få det här till stånd, acceptans, att få det att fungera. Uppenbarligen lyckades ni väl, men hur skulle du beskriva en stor utmaning i detta?

Caterina Holmström: Självklart är det en jättestor utmaning, men eftersom de personer som jobbar i min sektion som jag är chef för är otroligt duktiga på kommunikation och samspel. Jag hade ju ett extra plus får jag säga i dialogen med dem. Men naturligtvis, det ska jag erkänna, jag hade ju mina farhågor och såg inledningsvis väldigt mycket hinder, men som jag bara borstade bort efter ett tag. Där samlade vi oss sa, det här ska gå, det här ska gå hur bra som helst. Därför att den här personen är bäst och därför ska vi ha henne.

Robert Cloarec: För att främja det här har ni på MFD tagit fram stöd- och inspirationsmaterial för arbetsgivare, som ska underlätta och ge förutsättningar att anställa en person är döv, har en hörselnedsättning eller dövblindhet. Kan du berätta lite mer om det Malin, om det här materialet?

Maria Ekman Aldén: Ja. Det är ett regeringsuppdrag som vi har haft och det är för att det just för den här målgruppen ibland särskilt utmanande, och det beror ju på att inte höra eller att höra väldigt dåligt eller ha kombinationen. Det blir ett väldigt, man kommunicerar ju på ett annat sätt än man gör när man är hörande och talande. Har man inte haft kontakt med de målgrupperna innan, så är det ju en viss tröskel att kliva över och förstå hur det fungerar. Därför finns det skäl att titta särskilt på just den här målgruppen. Vi har då i vårt arbete med det här regeringsuppdraget visa just på goda exempel, som till exempel det du Caterina pratar om. Det finns ju många väldigt fina exempel på arbetsplatser där det fungerar väldigt väl, även för helt teckenspråk, för helt döva personer. Det har varit en del i uppdraget. Men också lite grand för att, det är inte så lätt rent praktiskt. Om man då har hittat den här rätta personen, som är döv till exempel och använder teckenspråkstolk när man kommunicerar med hörande, så är det ganska knöligt för arbetsgivare att orientera sig. För man behöver ju olika typer av stöd och hjälpmedel men också jobba mycket med teckenspråkstolk. Systemet är knöligt och då har vi också försökt i det här uppdraget, via webben beskriva hur det ser ut, vilka stöd som finns, hur Arbetsförmedlingen kan ge hjälp, det är en massa olika delar. För att göra det lättare när man hittat sin person som man vill anställa. Ibland har vi fått känslan att det är så knöligt att en del arbetsgivare nånstans ger upp på vägen av rent praktiska skäl, och det är ju helt tokigt.

Robert Cloarec: Kan du komma med några exempel på stödet som ni ...?

Maria Ekman Aldén: När det gäller de goda exemplen, har vi intervjuat både arbetsgivare men också arbetstagare, som har berättat hur de löst problemet. Det finns ju en mångfald av möjligheter. Dels handlar det för många arbetsgivare om att lite grand ta sig i kragen och tänka, kan man göra saker, kan man organisera saker på ett lite annat sätt för att det ska bli lättare för den här personen med hörselnedsättning att faktiskt delta. Man kanske kan köra färre möten där man pratar. Man kan kanske jobba tydligare med internkommunikationen, och sen bli mer strukturerad på möten så att man inte pratar i munnen på ... Det finns stort och smått skulle jag säga och det här visar de på och berättar om. Men också för den person som själv är teckenspråkig eller hörselskadad, vad har jag behövt tänka på och hur har jag fått det att fungera i den här miljön, där jag kanske är den enda personen. Det är många såna exempel, men det andra stödet är ju väldigt mycket att försöka manövrera sig i det här komplexa, offentliga systemet man kommer att träffa på om man är döv eller hörselskadad eller om man då som arbetsgivare ska jobba med det här. Det finns förbättringspotential i systemet, men just nu har uppdraget handlat om att åtminstone visa upp det, så att man kan orientera sig, sen behövs det förbättringar på sikt, för att det ska bli lättare.

Robert Cloarec: Var hittar man materialet?

Maria Ekman Aldén: Det finns på vår webbsida men också hos er på Arbetsförmedlingen. Vi försöker ju sprida det så brett vi kan. Det kan hända att det finns på fler ställen, vi har verkligen jobbat med det, och det finns att hämta hem och så.

Robert Cloarec: Caterina, du känner till det här stödmaterialet. Har du använt det eller rekommenderat det, eller jobbar ni med det, använder det?

Caterina Holmström: När jag skulle rekrytera, då fanns det inte så fint som det gjorde nu. Jag har tittat på det och kikat på det och det är väldigt många bra stöd i det. Dels är där ju filmer också, så man kan se när de berättar hur den här rekryteringen har gått till, och avdramatiserar, vill jag nog säga, väldigt mycket. Men sen är där även mycket att tänka på. Vi är ju inte så tillgängliga, men det är en jättebra sak, precis som du sa Malin tidigare, att göra sin egen arbetsplats tillgänglig för andra. Det hjälper ju alla i organisationen, inte bara för dem, så det håller jag med dig om. Den har verkligen uppdaterat sig, den här sidan, så det är jättebra. Kanske skulle man kunna ha lite mer, för jag tänker att många arbetsgivare är lite oroliga, man fick ju en del exempel på hemsidan. Där kanske egentligen skulle finnas lite fler kontaktpersoner, men även våra specialister, dövkonsulenter och annat, är ju jättebra att fråga.

Robert Cloarec: Är materialet av intresse för arbetssökande?

Caterina Holmström: Det tycker jag. Man tror ju ofta att de är experter på sin egen funktionsnedsättning, men den är ju inte samma. En döv person har ju olika behov. Men jag tycker den är bra, så att man kan gå in och titta. Vad kan jag kräva, vad kan jag förvänta mig, från arbetsgivaren?

Maria Ekman Aldén: I det här arbetet har vi försökt samla in exempel och visa på vilken otrolig mångfald av jobb man kan ha. En döv tjej som jobbade i Öresundskonsortiet, en hörselskadad kille som jobbade som sjuksköterska i akutvården. Det är väl också en inspiration om man själv får eller har den här funktionsnedsättningen att the sky’s the limit, det går att lösa liksom, tänker jag.

Robert Cloarec: En del av stödet en arbetsgivare kan få när man anställer en person med funktionsnedsättning består av tolktjänst, Malin, men tillgång och möjlighet till tolktjänst är begränsad vad jag förstått, hur fungerar det egentligen, vad kan man som arbetsgivare få för stöd? Begreppet tolktjänst är ju väldigt brett vad jag förstått.

Maria Ekman Aldén: Ja, precis. Tolktjänsten är väldigt fragmentiserad. Det är liksom inte en tjänst, vilket många döva och hörselskadade skulle ha önskat sig. En ingång, ett sätt att beställa, och så ser det inte ut, utan det är väldigt stökigt. Det är också lite oklart med gränsdragning och vem som ansvarar för vad. Och många vaktar sina gränser, för det handlar ju om pengar, det kostar saker. För arbetsgivare kan tolktjänsten vara en av de tuffaste sakerna att hantera och inte sällan blir det den hörselskadade, den döva personen, som själv får sitta och försöka manövrera det här av lite olika skäl. Och det är ett jättebekymmer och det är förmodligen, du får kommentera det sen, ett skäl till att det är lite svårt att våga ta steget och anställa, speciellt en teckenspråkig person. Men regeringen har ändå uppmärksammat, under lång tid skulle jag säga, att det här inte håller ihop och att det är ett riktigt aber. Det gäller ju inte bara arbetslivet, det gäller även andra områden i livet, fritid och så. Men arbetslivet är väl det mest allvarliga då på nåt vis. Just nu så har faktiskt jag själv fått i uppdrag av regeringen att utreda den här frågan om tolktjänst, med målet att hitta ett mer sammanhållet system. Vi är i full gång med det och ska lämna vårt betänkande i januari, kommer det att vara klart. Det är en komplex situation, för det är många huvudmän. Det är både regioner och stat, ibland kan det också vara kommunen. Det är ett hyggligt krångligt system. Men vi har i det här uppdraget försökt att visa upp kartan, hur den ser ut. Sen är det så också när huvudmannaskapet ligger på kommuner och regioner, så kommer det att se olika ut på olika ställen i landet. Det är ju en fördel och ett bekymmer med att de har ett stort självbestämmande. Det kommer man också att råka på som arbetsgivare. Det beror lite grand på var man befinner sig i geografin, så kommer reglerna och tillämpningen att se lite olika ut. Lagen är väl densamma, men tillämpningen kan se lite olika ut.

Robert Cloarec: Caterina, är det här nånting ni använt er av, vilka är de erfarenheter av tolktjänsten som ni har?

Caterina Holmström: Ja, det jobbar vi med dagligen, med att informera. Det här är inte helt lätt att informera om, vad som gäller och vilka skyldigheter och rättigheter det finns. Det blir ju speciellt svårt för arbetsgivarna att se, okej, är det en utbildningsinsats så är det ett ansökningsförfarande. Är det ett utvecklingssamtal, så är det ett annat, osv. Det hade ju varit fantastiskt om vi hade kunnat gått ut och berättat att, så här gör man när man beställer tolktjänst. Jag önskar att det här löser sig på ett bra sätt, med mindre huvudmän.

Robert Cloarec: Tolktjänst är ett väldigt brett begrepp. Vad innehåller det, är det bara allt det fysiska eller även digitala, elektroniska tjänster? Hur fördelas det?

Maria Ekman Aldén: Alltså, det beror helt på situationen. I vissa situationer för en teckenspråkig person är det helt nödvändigt att ha en tolk i rummet som har förkunskap, som har kunnat förbereda sig, som kan förstå detaljer. Ponera att du till exempel är osams med din chef, så är det ju ett samspel. Eller om det är en integritetskänslig situation i vården, då är det viktigt. Men sen finns det andra situationer där distanstolkning fungerar väldigt väl. När det är ganska rakt på sak, korta grejer, när det ska gå snabbt eller inte finns nån tolk tillhands. Jag tror på en kombination framöver och det tror jag också många arbetsgivare kommer att använda, för du kan inte ha fysisk tolk till allting. Det blir alldeles för dyrt och det kommer det förmodligen inte att finnas resurser för. Det blir också opraktiskt ibland. Men sen är det ju också så att tekniken framöver kommer att utvecklas. Till exempel om du har en hörselnedsättning och behöver textning, för att du kanske har svårt att uppfatta pratet, då kommer i framtiden AI kunna att lösa det ganska direkt. Så ser det redan ut i många länder och det går jättefort även här i Sverige, där man jobbar med språkteknologi som grund. Det finns jättemycket framtidsmöjligheter som kommer att underlätta, tror jag, för den här målgruppen.

Robert Cloarec: Hur vill ni utveckla det här, Caterina? Vad skulle ni vilja se för utveckling av de här tjänsterna?

Caterina Holmström: Det är som Malin säger, att tekniken går jättesnabbt framåt. Man satt och skrev lappar, men nu kan man ju direkt tala, till exempel i en telefon, och få en direktöversättning. Så tekniken möjliggör också, precis som du säger, att det går framåt.

Robert Cloarec: Vilka variationer på tolktjänster finns redan idag och hur kan det utvecklas?

Caterina Holmström: Jo, men det behövs ju framför allt en personlig tolk vid introduktion av ett arbete. Där är det ju jättesvårt att ha distanstolkning, utan där måste man ha en personlig. Det är ju ibland inte helt enkelt, för ibland tolkar man detta som en utbildningsinsats när man ska introducera ett arbete, ibland tolkas det som vardagstolkning. Det blir väldigt rörigt, så jag hoppas vi får ett framsteg här med utredningen. Men dagligen berörs vi ju av detta.

Robert Cloarec: Jag tänkte vi skulle sammanfatta vårt samtal med några konkreta tips och råd på hur man skapar förutsättningar för att anställa någon som är döv, har en hörselnedsättning eller dövblindhet. Vad säger du Caterina, vilka är dina tre tips till andra arbetsgivare som står i begrepp att anställa någon med funktionsnedsättning. Nämn tre saker som du tycker det är särskilt viktigt att tänka på, tre faktorer.

Caterina Holmström: Då skulle jag önska att de såg kompetensen och inte hindren, och våga liksom, inte stanna vid tanken, utan faktiskt fortsätta. Jag skulle vilja ha en mer öppen attityd, alltså att möta individer, våga fråga, ställa frågor. Hur ska vi göra i den här situationen? Jag ser ett problem här, hur löser du det? Man måste våga fråga. Och bemötandet är ju jätteviktigt och att det kan faktiskt berika hela arbetsplatsen genom att anställa personer.

Robert Cloarec: Man behöver lära varandra och lära av varandra?

Caterina Holmström: Ja.

Robert Cloarec: och en del av detta handlar om våra möten och om hur vi möts. Hur skapar vi tillgängliga möten? Har du tre konkreta råd som är bra att ta med sig in i möten?

Maria Ekman Aldén: När man skapar ett möte så måste man utgå ifrån att de som deltar kommer att ha väldigt olika förutsättningar. Att höra då är ju nåt som väldigt många gör, både tidigare och senare i livet. Så det är en sak man behöver fundera på, och vad betyder det? Där är det ju väldigt praktiska saker som ... Träffas man så här tillsammans som vi gör nu, då är det att vi pratar en i taget till exempel. Och att man har bra ordning på möten. Jobbar man med digitala möten, så måste till exempel se till att det finns textning, för att det är svårt att höra för många. Det är bara ett exempel. Men sen finns det en massa saker att tänka på, för att människor är olika på andra sätt också. Man har lite olika kognitiva förutsättningar. Så egentligen att tänka in. Vi har ju en rätt bred målgrupp och de kommer att ha många rätt olika behov. Men lös så många som möjligt när vi organiserar. Det är ofta ganska enkla grejer, men man behöver tänka på det. Så det är en sak. Det är egentligen grunden till ett tillgängligt möte. Sen finns det tips och råd, och vi har det på myndigheten också, kring hur man kan tänka kring allt möjligt. Från utskick i förväg ... Det finns ju konkreta saker att göra också, av den kalibern. Men i grund och botten är det faktiskt så, att tänka ... Om man vill få ut nånting av ett möte, då måste så många som möjligt kunna hänga med och förstå vad som sägs och vad som är slutsatsen och också få möjlighet att uttrycka sin mening. Det är ganska normalt hur man tänker kring ett möte.

Robert Cloarec: De tre konkreta råden då?

Maria Ekman Aldén: De tre konkreta råden. Planera i förväg. Ha bra ordning på mötet. Tänk igenom vad som kan vara praktiska hinder för vissa och försök lösa dem i förväg.

Robert Cloarec: Jag skulle vilja lägga på ett.

Maria Ekman Aldén: Ja, tack.

Robert Cloarec: Som mötesordförande, se till att alla är med och är aktiva.

Maria Ekman Aldén: Exakt, det är bra. Det är kanske det vi skulle pratat om lite grand också. Att ledarskapet, för att få en arbetsplats att bli tillgänglig eller för att människor med funktionsnedsättning ska kunna bli delaktiga, är helt grundläggande. Jag tänker, här sitter vi på Arbetsgivarverket. Det är så många chefer, som kanske hör det här och finns med i den här kretsen, som skulle kunna göra så stor skillnad genom att bara bestämma sig och vara tydliga och också tycka att det är lite spännande att förändra sin organisation, sitt sätt att arbeta, så att fler kunde delta. Så ledarskap är en grundfråga för att nå dit vi tänker.

Robert Cloarec: Vad säger du Caterina, har du några tips till de blivande arbetskamraterna? Finns det nåt särskilt man behöver tänka på som kollega, arbetskamrat till den här nyanställda?

Caterina Holmström: Det är ju lite som Malin säger. Man kan inte bara hoppa in, utan man måste ju planera den här personen, hur den ska fungera i våra möten, på våra arbetsplatsträffar, i vardagen. Hur ska vi hjälpas åt och få det att fungera? Jag kan ju säga att våra möten är otroligt strukturerade nu. Det är ingen som pratar i mun på varandra. Det är riktigt behagligt att ha de här mötena. Det kan många lära sig av. Sen har det varit väldigt kul, och kul för många andra arbetsgivare också, där man ser att personalen lär sig lite teckenspråk till exempel. Och hur kommunicerar man i fikarummet? Ska vi ha några speciella möten på fredagar, eller hur ska vi göra? En del har fått lära sig lite mer teckenspråk, så att man känna gemenskap. Sen är det väl att vara öppen, tänker jag, åter igen, och att det berikar så otroligt mycket när man får in personer med andra kompetenser och med andra funktionsnedsättningar. Det är jättebra.

Robert Cloarec: Och då kommer vi till en fråga till Malin. Vad ska man som arbetsgivare göra för att inkludera fler sökande, för att få fler att söka, och hitta rätt kompetens? Finns det nåt särskilt man ska tänka på eller göra, för att öka antalet sökande?

Maria Ekman Aldén: Ja, jag tror särskilt vi som är inom det statliga, där det är en ganska regelstyrd rekryteringsverksamhet av lite olika skäl, behöver nog fundera på det. Vi tänker ganska mycket på det på MFD just nu och tittar lite grand på, hur kan vi stödja arbetsgivare inom vår krets i just rekrytering, för att komma vidare. Det är en ganska komplex fråga egentligen. Det är ändå väldigt viktigt att bestämma sig för att man tycker och tror och vill att även det som inte är det självklara valet, att man blir lite modig och känner att, jamen det självklara valet inte alltid är det bästa, utan att våga ta lite risker och hoppa utanför det kända är en bra sak. Det tror jag är en viktig sak om man ska rekrytera personer med annan erfarenhet, eller extra erfarenhet kanske jag ska säga. Då kan man få jobba med allt möjligt från kravspecifikationen. Man utestänger väldigt mycket genom att vi i staten av förklarliga skäl, att man kan överklaga hos oss, ställer väldigt mycket krav. Det kan man tänka på. Hur mycket krav måste jag verkligen ställa och hur kommer det att sortera ut stora grupper, som kanske inte haft samma chans som andra att skaffa sig tidigare erfarenhet och allt vad man nu behöver för att få en tjänst. Man behöver också tänka på själva rekryteringssystemet, det tekniska, att det inte stänger ute. Sen är det en väldigt central del ... Många använder nu tester för att, personlighetstester. Det kan man göra på chefer men också på andra tjänster. Där ska man också tänka till. Tester är ju fantastiska och de kan också vara ett sätt att komma bort från mycket fördomar, men de kan också utestänga väldigt effektivt. Därför att man bara på grund av en fysisk funktionsnedsättning helt enkelt inte kan tillgodogöra sig dem. Man ska nog tänka igenom sina olika rekryteringsprocesser, men framför allt ska man vara intresserad och tycka att det här är viktigt. Jag tror att det kräver lite i inställning, men också att man kollar igenom och att man också vågar vara lite modig. Det är lätt att inte vara det, därför att man har så mycket regler att förhålla sig till. Vi är ju i staten en representant för hela Sverige. Vi är ju skattefinansierade. Det vore ju knasigt om vi som jobbar här bara skulle vara en liten liten krets, som jobbar för de andra. Vi måste ju på nåt sätt spegla samhället också, tycker jag.

Robert Cloarec: Det gäller att sprida möjligheterna att söka, och sen möjligheten att bli anställd med kompetensprofilen. Du ville säga nåt Caterina.

Caterina Holmström: Tack vare att jag har personer med nån form av funktionsnedsättning, så sprider ju det sig och de vågar söka de här tjänsterna, vilket är väldigt roligt. Jag får ju väldigt stor bredd på intervjupersonerna, det kan jag säga. Det går snabbt och det sprids på ett positivt sätt, att den här arbetsgivaren är positivt inställd till, eller där finns inte ... Så det stämmer.

Robert Cloarec: Det börjar bli dags att avrunda. Vi har idag pratat om hur man hittar rätt kompetens med hjälp av det stödmaterial som Myndigheten för delaktighet har tagit fram och vad man som arbetsgivare ska tänka på när man anställer en person som är döv, har en hörselnedsättning eller dövblindhet. Stort tack till dig Malin och till dig Caterina för att ni ville vara med här idag och dela med er av er kunskap, era tankar och erfarenheter. Men innan jag släpper iväg er skulle jag vilja ställa en sista fråga. Vi börjar med dig Caterina. Något du vill att vi tar med oss? Det kan vara något du sagt och vill förstärka eller något helt nytt.

Caterina Holmström: Ja, det är lite att det berikar otroligt på en arbetsplats att anställa personer med funktionsnedsättning. Sen vill jag nog slå ett slag för MFD:s checklista och sidor. Och även att det finns en enormt god kompetens hos Arbetsförmedlingen. Där finns personer med de här specialfunktionerna. Använd dem och ställ frågor.

Robert Cloarec: Vad säger du Malin? Vad vill du att vi tar med oss från det här samtalet? Det kan vara nånting du redan sagt eller vill förstärka ytterligare, eller något helt nytt.

Maria Ekman Aldén: Jag tycker det vore roligt och önskvärt att vi som statliga arbetsgivare blir lite förebilder, går i bräschen, vågar vara modiga och säkerställer att vi inte aktivt väljer bort människor som har rätt kompetens och som har en funktionsnedsättning, utan ser det som en möjlighet, precis som du säger. Det finns bra stöd att få, om man väljer att rekrytera. Vi kan på MFD bara ge övergripande saker. Men Arbetsförmedlingen har verkligen en hög kompetens när det gäller att stötta, och lång erfarenhet, arbetsgivare, och det spelar ingen roll vad personen har för funktionsnedsättning. Nu pratar vi om döva och hörselskadade, en jätteviktig grupp, men en annan stor grupp är människor med neuropsykiatriska funktionsnedsättningar. Det är ju jättemånga som har det och fler blir det i framtiden, därför att så många barn får diagnos. Det är också en grupp som man kan få bra stöd, så man ska inte vara orolig och känna sig ensam. Det finns experter som kan hjälpa en. Det tycker jag är viktigt. Här har vi en statlig myndighet med en fantastisk resurs, den kan man använda.

Robert Cloarec: Tack ska ni ha, och tack till dig som lyssnat. Om du har några frågor eller förslag på ämnen som du vill att vi ska prata om i podden, hör gärna av dig till oss på webb@arbetsgivarverket.se. Vi hörs snart igen. Hej då.

Caterina HolmströmMaria Ekman Aldén: Hej då.