ARBETSGIVARPODDEN 37: hjärnvänliga arbetsplatser, transkribering

Transkribering av ARBETSGIVARPODDEN 37: hjärnvänliga arbetsplatser.

Robert Cloarec: Hej och varmt välkommen till Arbetsgivarpodden, som är Arbetsgivarverkets podcast. Med podden vill vi belysa olika perspektiv, inspirera och sprida kunskap om arbetsgivarfrågor. Arbetsgivarverket är arbetsgivarorganisationen för de statliga arbetsgivarna. Mitt namn är Robert Cloarec. Med mig idag har jag två gäster: Cecilia Söderström, HR-chef på Vasakronan och Mirja Johansson, specialist i neuropsykologi och klinisk psykologi på Arbetsmiljöverket. Kul att ha er här och varmt välkomna till Arbetsgivarpodden! I dagens podd ska vi prata om smarta och hjärnvänliga arbetsplatser. Vad är det? Varför behövs de? Hur skapar man dem? Mirja, för några sedan gav Arbetsgivarverket ut en kunskapssammanställning: ”Den hjärnvänliga arbetsplatsen”. Kan du kort berätta vad den säger?

Mirja Johansson: Arbetslivet ställer allt större krav på kognitiva funktioner. Oavsett var man jobbar någonstans så behöver man hantera information, datorer, teknisk utrustning och andra system. Och det är klart att detta påverkar ju arbetsmiljöarbetet, men också eftersom vi jobbar i projekt så ökar de sociala kraven. Det gick inte riktigt att hitta information om kognitiva funktioner i arbetslivet, så därför ville vi ha en utgångspunkt. Då hade vi tre neuropsykologer som gjorde den här kunskapssammanställningen, och där finns det en grundläggande beskrivning av de här funktionerna: vad är de? Alltså uppmärksamhet, minnesfunktioner, mental trötthet, emotionell och social kompetens och liknande. Det var ganska lätt att se och få uppgifter om hur många som har synfel eller allergi, men det fanns inga siffor om hur det ser ut med kognitiva funktioner. Hur vanligt kan det vara med att det är svårt att koncentrera sig, till exempel? Forskarna har kommit fram till att det kan vara ungefär från en femtedel till en tredjedel av de yrkesverksamma. Det handlar inte bara om individen och dennes resurser, utan arbetsmiljön har stor betydelse för hur vi fungerar. Då blir resultatet att både problem och lösningar är allmängiltiga för alla, oavsett om man har nedsättningar i de kognitiva funktionerna eller inte, eftersom alla har samma …


Robert Cloarec: Så vi har alla behov av hjärnvänliga arbetsplatser?

Mirja Johansson: Om man till exempel tänker sig att man använder mikrofon på stora möten, så underlättar det för alla. För om det är många människor som samlas och det prasslas, och det hostas osv, då minskar den kognitiva belastningen om man har en mikrofon. Och för vissa är det nödvändigt, för dem som är lättstörda eller har hörselnedsättning. Så att det som är nödvändigt för vissa är ju bra för alla. Så att det finns där hela tiden.

Robert Cloarec: Cecilia, på Vasakronan så arbetar ni väldigt mycket med arbetsmiljöer. De ska vara smarta och hjärnvänliga. Varför har ni gjort det? Vad är nyttan för er del?

Cecilia Söderström: Vi gjorde en kontorsflytt för snart åtta år sedan, och sen dess så har vi haft uppemot 30 000 besökare som har varit och tittat på vår arbetsplats. Genom de här besökarna så har vi fått insikter om att det här intresset för arbetsmiljön bara ökar. Kunskapen om den fysiska arbetsmiljön, där har vi haft lagar och regler och föreskrifter av olika slag som reglerar det, men den andra delen, det kom en OSA 2016 som fick genomslag och som intresserade oss. Våra kunder, våra olika ledningsgrupper som vi möter, både organisationer och myndigheter, företag, de är intresserade för att de ska rekrytera. De ska hitta bra människor, och de kan inte utesluta någon. Och jag hänger på det du säger också, att det som är bra för många, för ytterligheterna, det kan vara bra för alla som finns där emellan. En mikrofon i ett stort möte är ju helt rätt. Vi har fredagsinformationer, och det sitter ett hundratal personer i den salen. Och från början så hade vi ingen mikrofon, men nu har vi alltid det. Och vi filmar alltid, så att man kan titta på det efteråt. Så att det gör det möjligt för de som inte trivs i den här stora miljön med mycket människor att faktiskt se presentationen efteråt. Vi tar de här stegen inte alltid med rätt insikt, men däremot så ser vi att vi tar oss i den riktningen.

Robert Cloarec: Vi är redan inne på nästa fråga, för att dagens arbetsliv, som ni har antytt, utvecklar sig snabbt. Fler och fler sitter till exempel i öppna ytor. Arbetsuppgifterna blir mer komplexa. Vi hanterar många uppgifter samtidigt. Vi jobbar under tidspress och ständiga förändringar. Dagens arbetsliv ställer helt enkelt stora krav på våra hjärnor, men är det hållbart? Mirja, du säger att våra hjärnor inte är skapade för den här typen av arbetsmiljö, stress, med mera. Men vad menar du? Vad kan man göra? Hur ska vi hantera det för att främja det?

Mirja Johansson: Det jag ser som neuropsykolog är att vi belastar de funktionerna i hjärnan som är mest sårbara. Dels så är det så att hjärnan är helt fantastisk på att lösa komplexa problem, men samtidigt sårbar. Till exempel generella begränsningar i hjärnan som är artspecifika för människan är att vi bara uppfattar en liten del av omgivningen. Det ser vi om vi går på en utställning, och återvänder och tänker ”Oj, inte såg jag mycket”. Vi kan bara fokusera på en sak i taget, om det gäller att tänka kognitivt. Vi kan inte skriva en saga och räkna baklänges samtidigt, men vi kan räkna baklänges och hänga tvätt, för att den senare är automatiserad. Det vi gör är att vi skiftar uppmärksamhet från ena uppgiften till den andra, och detta kräver energi, det tar tid och det är hjärntröttande. Vi blir lättstörda i vår uppmärksamhet och arbetsminnet belastas väldigt lätt. Och vi lär oss långsamt och vi glömmer fort. Så att det här är artspecifika egenskaper för människan. Det är inget fel i detta, utan det är så vi är.

Robert Cloarec: Med den definitionen, vad är då en hjärnvänlig arbetsplats om man ska tänka positivt i den här utgångspunkten?

Mirja Johansson: Med den utgångspunkten är det att befria uppmärksamheten och arbetsminnet från störningar, avbrott och informationsöverflöd. Det är ju så att vi alla har samma funktioner: alla har uppmärksamhet, minnesfunktioner, rumsliga funktioner, förmåga att planera och organisera förutsatt att inget har hänt och att de har försvunnit, men alla människor har samma kognitiva funktioner. Det som är olika är att vi har olika uppsättningar av det: vissa är bra på att komma ihåg fakta, andra kommer ihåg mellanmänskliga möten, vissa hittar lätt, andra måste använda GPS. Vi kan inte ändra människors kognitiva funktioner, det vi kan ändra på är beteendet. Viktigt i arbetsmiljöarbetet är att vi tänker att människor är olika och att de får vara olika. Organisationen behöver skapa förutsättningar och tekniken behöver stödja.

Robert Cloarec: Cecilia, hur ser du på den här beskrivningen vad gäller det, eftersom dagens arbete handlar just mycket om teknik och digitala system som ska understödja det här på något bra sätt. Men hur jobbar ni för att integrera i den fysiska arbetsmiljön teknik, ledarskap och medarbetarskap så att det fungerar på någon sorts harmoniskt sätt?

Cecilia Söderström: Vi ser en treenighet: platsen, tekniken och människan. De tre måste hänga ihop. Det går inte att ta bort en. Om vi bara fokuserar på människan och på platsen, det kanske är jättesnyggt, det är en vacker plats, det är rätt plats, vi har allting på plats, men vi har inte bra teknik. Vår hårdvara fungerar inte, uppkopplingarna fungerar inte, det skapar en stress på ett sätt som gör att människor inte vill vara där. Men om det bara är teknik och människa och vi glömmer platsen, då har vi det visuella. Det kanske inte är trevligt att vara där, det kanske är kallt, det kanske inte är mysigt, eller det andra vi behöver. Och har vi bara teknik och plats, och glömmer bort människan, då är det samma sak där, då haltar det. Och det är därför som vi har gått in i ett annat projekt som heter ”Universell utformning av arbetsplatser”, som jag tycker är jättespännande. Vi har varit med där i flera år, sedan 2016, tillsammans med två ganska oväntade organisationer: funktionsrätt Sverige och akademikerförbundet SSR, och Vasakronan som då var initiativtagare till projektet. Det vi ser där är att vi har oerhört mycket kunskap. Det du pratar om, vi har om den fysiska miljön, vi har organisationsledarskap, men också kompetensförsörjning som är en av våra kunders stora utmaningar framåt. Och de här fyra enheterna är också förutsättningen för en bra arbetsplats. Vi har massor av exempel på saker i vår arbetsmiljö som faktiskt är framtagna för en minoritet, men som passar alla. Vi har fjärrkontroller som togs fram för dem som inte kunde röra sig fram till tv:n – vem har inte använt en sådan? Vi har våra toaletter med en rullstolsbild på – vem har inte varit i en sådan och klätt på sig någon gång och tyckt att det var den som var ledig? Kan vi hitta de här sakerna som inkluderar fler men som passar alla, då …

Robert Cloarec: Och det bidrar till en hjärnvänlig arbetsplats?

Cecilia Söderström: Absolut. Om det är jag övertygad.

Robert Cloarec: Hur ser du på det Mirja? Vilka utgångspunkter ser du för de här faktorerna för din del?

Mirja Johansson: Tekniken är viktig. Tyvärr så leder den till väldigt mycket störningar. Den ska vara ett stöd, att vi längtar efter den tiden då de tekniska systemen är tillgängliga, lätta att använda, användarvänliga, och som är självinstruerande.

Robert Cloarec: Är tekniken på något sätt en avgörande ny stressfaktor i arbetslivet?

Mirja Johansson: Alla störningar, avbrott tar i anspråk samma hjärnkapacitet som den vi ska utföra våra arbetsuppgifter med. Allt är negativt, och eftersom just uppmärksamhet och arbetsminne är det vi har minst av, men som vi behöver hela tiden, därför är det väldigt fatalt. Om vi ska kunna lösa problem så måste vi kunna fokusera. Om vi blir avbrutna i det, så kan det ta väldigt lång tid innan vi hittar tillbaka. Arbetsminnet använder vi för att vi ska tänka ”Hur har jag löst det här problemet förut? Jag hade den där frågan för två år sen – vad gjorde jag då? Vad har jag lärt mig, vad har jag läst mig till?” Man har ett helt fält fullt med saker i huvudet när man jobbar med arbetsminnet. Och så kommer någon och säger ”Hörru, det här var bara en liten fråga. Den tar inte lång tid.” Då ska jag lägga under hela fältet, stänga det och så ska jag börja lyssna på den andra. Så att det är väldigt mycket annat som pågår, och det tar väldigt mycket kraft, allt det där, ibland i onödan. Tekniken blir en störning, det är lite allvarligt. Den ska vara ett stöd.

Robert Cloarec: Cecilia, ni har medarbetare som inspireras och stimuleras av arbetsuppgifter utan struktur, som man själv kan planera. Men sen har vi de andra som behöver arbetsuppgifter med lite tydligare ramar. I det här har vi arbetsorganisationen och ledarskapet för en hjärnvänlig arbetsplats. Hur jobbar ni med det? Hur kan man fungera med ledarskap och medarbetarskap?

Cecilia Söderström: Vi har haft det här buzz-ordet de senaste åren som handlar om ”självledarskap” – du har säkert hört det här också förut – och vi har pratat mycket om det. Jag tror att många har definierat det som att ”jag klarar mig själv”. Min bild är snarare tvärtom: det behövs ett ännu tydligare ledarskap i en organisation av stort självledarskap. Och det tydliga ledarskapet består i mycket mer frekventa och mycket mer kvalitativa avstämningar, inte bara ”Hur går jobbet?” och ha någon slags checklista på det, utan också ”Hur funkar det? Mår du bra? Har du de resurser du behöver?” I den gamla världen så pratade man om någon form av utvecklingssamtal en gång per år, nu pratar man om det schemalagt en gång i månaden, men kanske ännu oftare. Och där är chefens eller ledarens uppgift att faktiskt vara närvarande. Vi sitter aktivitetsbaserat och jobbar på det sättet, jag brukar säga till våra chefer att ”jag tycker att ni ska rondera”, det låter lite som en gammal väktare som går med en batong, men det är inte det. Utan det jag menar är att du går runt och ser alla varje dag, även om du inte sitter bredvid dem. Har personen valt att sitta vid en tyst zon för att inte bli störd, då är det klart att man inte går dit och stör, utan då får man hitta andra sätt. Men att se alla varje dag, även om vi inte sitter bredvid varandra tror jag är oerhört viktigt.

Robert Cloarec: Det är ett sätt att visa respekt och visa integritet?

Cecilia Söderström: Det visar respekt, vi löser frågor snabbt och man kan också uppmärksamma de som drar sig tillbaka helt och gömmer sig. Där får man fundera på vad beror det på? Och det kan vara så att man inte vill bli störd, men det kan också vara så att det finns andra underliggande saker där som vi behöver jobba med.

Mirja Johansson: Det är extremt viktigt, att ha god dialog med närmaste chefen och socialt stöd från arbetstagarna – det är avgörande. OSA, organisatorisk och social arbetsmiljö, det är en föreskrift från Arbetsmiljöverket, där handlar en av paragraferna just om tydlighet, att det är så otroligt viktigt att man som arbetstagare vet vad man ska göra. Oro är någonting som också tar väldigt mycket kraft, alldeles i onödan. Då är detta också en anledning till en tät dialog med chefen, ”är jag på rätt väg?” Jag gillade mycket när du ställde frågan ”Vad behöver du?”, för att det är otroligt uppmuntrande och man växer av det.

Cecilia Söderström: Jag jobbar som praktiker eller operativt med de här frågorna. Jag har ingen forskningsgrund, men om jag bara får göra en okulär besiktning av en av organisationerna och en typ av tjänstemannaorganisation som jag verkar i, där många leder sig själva, så skulle vilja säga att det är mer och mer högpresterare som råkar illa ut i den här typen av miljöer, när förväntningarna som du lyfter inte är tydliga. För att det finns alltid lite mer att göra, man kan jobba lite längre, man kan jobba andra tider när man inte är synlig och man har som person kanske svårt att sätta sina egna gränser. För ambitionsnivån är så hög hela tiden. Man pratar om ”good enough”, det räcker nu. Hur talar man om det? Hur vet man att det räcker när man är en ambitiös person som bara vill jobba mer och mer. Då blir dialogen med en ledare/chef oerhört viktigt, och det är också inte helt lätt.

Mirja Johansson: Det visar forskningen också: det är de personerna som far illa. Jag tänker att det kan vara väldigt mycket i den här otydligheten. Men om man har en tät dialog så kan man just få svar på det, att ”nu är jag på rätt väg”. Ibland behöver chefen säga att ”Det räcker nu!”, så att man får hjälp i att hitta de här gränserna.

Robert Cloarec: Det här spåret är väldigt intressant, för att vi har tidigare i podden pratat om kreativa arbetsplatser, innovation, osv. Och just innovationsspåret är något som vi vill främja: vi kräver innovation, förändring och nyutveckling, men hur skapar man då förutsättningarna för innovativa hjärnor på en arbetsplats, samtidigt som det som du tog upp: att skapa tydlighet om det som vi faktiskt begär utav medarbetarna, så att de inte blir stressade och överpresterar som du antyder.

Cecilia Söderström: Jag har en grupp hos mig som består utav HR Business Partners, som det heter, och löneadministratörer. Och det som är spännande där, när vi pratar om utveckling och innovation, det är att alla utgår från sin uppgift. ”Vad är min uppgift? Ja, jag gör löner. Var kan du vara innovativ inom det området?” Det blir en tydlighet och förväntningar där, du behöver inte vara innovativ kring att köpa och sälja fastigheter, för att du jobbar på Vasakronan. Du kan vara innovativ inom lönehanteringsområdet, och det gagnar vårt företag jättemycket. Så att det handlar om att avgränsa även det, så att inte vi har kollegor som går och tror att de ska vara innovativa inom allt, utan det räcker! Det ger oss jättemycket om du hittar på en ny process som handlar om att förenkla och utveckla vårt lönearbete. Kan man jobba med förväntningar och tydlighet också kring innovationsområdet?

Robert Cloarec: Vi går nu över till att vi ska bli lite mer konkreta. Vi är redan på väg in där, hör jag, och jag hoppas att vi kan få lite tips och råd på hur vi faktiskt kan jobba med arbetsmiljön på våra arbetsplatser, så att de blir smarta och hjärnvänliga. Mirja, har du tre viktiga faktorer som du vill räkna upp för att få till den där hjärnvänliga arbetsplatsen?

Mirja Johansson: Det är viktigt att komma ihåg att alla arbetsmiljöområden påverkar hjärnan: dålig ventilation, dålig ergonomi och allt det där kan leda till smärta och liknande. Hjärnan är en indikator på dålig arbetsmiljö från alla arbetsområden, eftersom just de här kognitiva funktionerna är de som är mest sårbara. Det är det som skadas först, oavsett om det är utmattning, dålig luft eller liknande. Så att alla arbetsmiljöområden är viktiga. Och att vi inte kan ändra på de kognitiva funktionerna – du kan ändra beteendena. Det tror jag också är väldigt viktigt att tänka på. Sen också att vi tar och ändrar på vår syn på vad det är att tänka. Tänka är lika ansträngande som att springa eller bära tunga lådor. När vi springer så stretchar vi, vi äter en banan eller kanske tar en dusch. Men var springer vi när vi har varit på ett krävande möte? Då går vi till nästa möte. Det ger ingen möjlighet till återhämtning och att kunna ha en lagom nivå på ansträngning, och det där dödar naturligtvis allt nytänkande. Andra bilden jag vill förmedla är att vi ser en människa som bär på jättetunga lådor och nästan inte orkar bära. Då går vi inte till den här personen och säger ”Jag har bara några småstenar här som du också kan ta. Det väger inte så mycket mer.” Sen kommer den nästa och säger ”Det här är bara en liten sten, den kan du också bära.” Utan vi väntar artigt tills den personen har burit färdigt. Men när det gäller de kognitiva funktionerna, att vi ska tänka, och vi intensivt håller på och löser något, då kommer vi och säger att ”Det där tar bara en liten kort stund.” Att vi kan jämföra det och bygga en arbetsmiljö där vi har samma eller liknande förutsättningar. Det är hur jag hoppas att vi kan tänka. Sen tänkte jag att det vi kan göra är det här med att befria koncentrationen och arbetsminnet från störningar, avbrott och informationsöverflöd. Och det innebär ganska mycket. Då behöver man sätta sig ner med sin arbetsgrupp och diskutera ”Vilka förutsättningar har vi? Vilka hinder har vi?”, och systematiskt arbeta sig igenom dem. Sen tänkte jag att det man faktiskt skulle behöva göra är att eftersom allting har blivit så abstrakt – arbetet har blivit abstrakt och osynligt – hur kan man göra det osynliga arbetet synligt? Man kanske behöver ha bilder eller filmer, kanske någon kan komma på smarta dataprogram som kan visualisera, för att det går inte att föreställa sig allting abstrakt hur långt som helst. Så där har vi inte kommit så långt, men där kanske någon vill utveckla vidare.

Robert Cloarec: Det jag fångar upp, det är tid för reflektion, tid för återhämtning. Det finns en ovana med att man går från ett möte till nästa och inte sätter sig ner och reflekterar på vad är det som jag har varit med om. Det blir det här stretchningsmomentet, att man inte ens hinner slappna av och ”Vad har jag gjort?”, och fånga upp det, utan man går till nästa. Det finns en sådan kultur.

Mirja Johansson: Ännu värre så finns det ett fenomen i hjärnan som kallas för ”interferens”, som innebär att nytillkommande information tränger ut det gamla. Alla har vi erfarenhet av det där att när vi springer från ett möte till ett annat, så frågar någon på eftermiddagen ”Vad sa ni på enhetsmötet på förmiddagen?” – man minns inte! Det är helt emot hur hjärnan fungerar, och jag tänker apropå det här innovativa: då behöver man ha organisatoriska förutsättningar så att man kan sitta länge. Det är inte så att man kan ha entimmesmöte på möte och sen hitta på nya saker. Så det behövs tid för reflektion och utrymme. Det tar tid att tänka.

Robert Cloarec: Svängrum?

Mirja Johansson: Ja, precis. Tanketid.

Robert Cloarec: Cecilia, hur reflekterar du över det Mirja säger? Hur hanterar ni det?

Cecilia Söderström: Jag tänker på att man faktiskt kan bygga in rent fysiskt de här funktionerna. Det finns en amerikansk forskare som pratar om ”the healthy mind platter”, allt man ska göra under en dag för att må riktigt bra. Tre utav de där tårtbitarna handlar om reflektion, mindfulness och fokus. Kan vi bygga miljöer som ger utrymme för det här: det kan vara tysta zoner, det kan vara egna rum – även om inte alla sitter i egna rum hela tiden, för att vi har andra funktioner vi behöver jobba med – det är det jag ser som är uppskattat och vi har mer och mer utav: egna bås, egna rum, tysta zoner, men även gemensamhetszoner, eftersom han säger att det sociala också är viktigt. Så ett: bygga lokaler utifrån det behovet som hjärnan har, men som vi också har av samverkan med varandra, för det är också ett stort behov. Del två som jag tror är oerhört viktigt – och jag tror att vi står vid någon slags brytpunkt här – det är att vi alla som jobbar i näringslivet, organisationer och myndigheter, vi måste lära oss. Vi måste lära oss mer om ”Hur mår jag bra i det här? Vad har jag för behov?” Vi pratar om individer, alla har någonting som förenar, men vi har också olika behov som är olika stora. Vad behöver jag? Vilka arbetsuppgifter har jag? Nu har jag en koncentrationsuppgift, då ska jag sitta och analysera lönerevisionsarbetet – då går jag och sätter mig i eget rum eller i en tyst zon, för att kunna vara ostörd. Och det ger en signal till kollegorna: ”Jaha, nu har Cecilia satt sig där, då vill inte hon bli störd.” Det är en jättetydlig signal. Vi kommer att flytta till hösten, jag tänker att vi kommer ha ett lärande för alla våra medarbetare om hur vi använder lokalen, så att man inte traditionellt går och sätter sig på samma plats och sen inte sätter sig i en tyst zon, utan blir stressad av att det är mycket ljud. Och det sista, skulle jag vilja säga, det handlar om dialogen i arbetsgruppen: ”Vad behöver jag? Vad behöver du?” Det kan vara så att det krockar, för att det tekniska ger möjligheter till att vara tillgängliga hela tiden. Vi tar med oss jobbet hem, men vi tar också med vårt privata liv in på arbetstid. Och de här gränserna som flyter ihop är svåra och vi är olika där: någon vill stänga av prick kl. 17 och inte tänka på jobbet där. Bra! Någon annan känner att de måste lämna kontoret och hämta barnet kl. 14 på eftermiddagen, och det är utvecklingssamtal med barnen, så att jag jobbar lite på kvällen. Bra! Och då ska de här två mötas. Så att dialogen i en arbetsgrupp och också med sin chef och ledare kommer att vara helt avgörande. Så att den fysiska utformningen, ett lärande i hur hjärnan fungerar så att jag kan nyttja det på bästa sättet, men också en dialog.

Mirja Johansson: Vi sa tidigare att tekniken ska stödja människan. Vi kan gärna lägga till att miljön ska också stödja människan.

Robert Cloarec: Ljudmiljön jobbar ni väldigt mycket med, Cecilia, för era kontor. Hur har ni hanterat det då?

Cecilia Söderström: Vi försöker hitta olika zoner. Dels finns det tysta zoner där det finns sådana här klassiska ljudabsorbenter, men sen har vi också …

Robert Cloarec: Vad är det för något?

Cecilia Söderström: Ljudabsorbenter på väggar och tak, som på olika sätt dämpar ljudet. Och textilier. Det finns olika sätt. Men sen har vi också en zon där man har olika arbetsplatser, man måste inte vara tyst där, man får prata. Men om vi inte hade haft en liten sådan här brusavstörning, som gör att det finns ett litet ljud som man knappt hör, som gör att plötsligt törs man prata där, men den är också ljuddämpande samtidigt. Så att vi försöker hela tiden hitta nya sätt.

Robert Cloarec: Så att samtalet egentligen inte stör de andra för mycket?

Cecilia Söderström: När det är för tyst i ett landskap, då vågar du inte ens prata i telefonen. Sen måste vi också ha en massa rum där man kan gå undan, men vi försöker att hitta och utveckla nya sätt.

Robert Cloarec: Mirja, utifrån ett hållbarhetsperspektiv – vi pratar om ett livslångt lärande, längre arbetsliv och över huvud taget de perspektiven – vad behöver hjärnan då? Hur får vi hjärnan att hålla längre i framtiden? Vad är de viktiga perspektiven där, på sikt?

Mirja Johansson: Det finns grundförutsättningar så att …

Robert Cloarec: Så att jag kan jobba här när jag är 75?

Mirja Johansson: Ja. Om vi tittar utifrån ett organisatoriskt perspektiv, att det finns möjligheter att få tillräckligt med sömn, att du får mat – att det verkligen finns en sådan kultur på jobbet, att man verkligen äter lunch och att man stöttar varandra i det. Det måste vara en balans mellan ansträngning och återhämtning, det är otroligt viktigt. Men det behöver också finnas en balans med lagom stimulans, och även det vi sa tidigare, tydlighet. Att jag har en känsla av att jag är med, jag är viktig, jag behövs, och det spelar roll att jag finns här, både utifrån mina arbetsuppgifter, men också socialt.

Robert Cloarec: När jag hör det här så återkommer fokus, koncentration och återhämtning som så centrala. Cecilia, hur jobbar ni med återhämtningsdelen för att hjärnan ska fungera? Hur underlättar ni för era medarbetare att hitta den här balansen?

Cecilia Söderström: Det är ju de här fysiska platserna. Man kan återhämta sig tillsammans med kollegor, men kanske ännu bättre för sig själv en stund, att vi uppmuntrar det på många sätt. Vi uppmuntrar inte att man sitter sena kvällar. Det är klart att om någon småbarnsförälder går hem kl. 15 och kanske tar någon timme på kvällen hemma, då ska den tekniska förutsättningen fungera, men vi uppmuntrar inte det. Vi håller inte på och ringer varandra på kvällar om det inte är väldigt speciellt. Jag har jobbat med samma chef i många år, jag tror att han aldrig har ringt på tio år. Så att det är ett signalvärde hos ledarna att inte hålla på med de här sakerna.

Robert Cloarec: Man kanske skickar mejl sent, men då gäller det mot organisationen att inte läsa mejlet förrän dagen efter.

Cecilia Söderström: Och det är där jag menar att arbetsgruppen måste prata sig samman. En chef kan lägga på fördröjd leverans, så att det inte kommer förrän nästa morgon. Men också att gruppen är enig om att även om jag har skickat det där på lördagen, så behöver ni andra inte läsa det förrän på måndagen. För att jag hade behov av att göra det, jag behöver få ur mig detta för att kunna var ledig sedan. Så att det finns olika. Sen skulle jag vilja lägga till, kanske lite skämtsamt, men ändå: jag tycker att vi ska reclaima den här latheten, att faktiskt koppla av. Den här förebilden Kronblom som ligger på soffan och sover titt som tätt, kanske inte så mycket, men lite mer av det. Och det tror jag har varit räddningen för många att man har kommit hem, och det är okej. För att nu har vi haft en omvärld som säger att när du nu har kommit hem efter jobbet, då ska du sätta igång och träna med en stor klocka, och så ska barnen ha femton aktiviteter, och sen ska det lagas fantastisk middag. Så att det finns stresspåslag vart du än befinner dig, så att det här sofflocket är inte så dumt, någon gång.

Mirja Johansson: Man kanske ska ha mat- och sovklocka också.

Cecilia Söderström: Precis! Det tror jag blir jättebra.

Robert Cloarec: Och sen en promenad på lunchen.

Cecilia Söderström: Ja, en promenad på lunchen.

Robert Cloarec: Ni återkommer då mycket till den här kommunikationen mellan chef och medarbetare och arbetsgrupp. Är det något mer specifikt där man ska tänka på i den här kommunikationen mellan chef och medarbetare?

Cecilia Söderström: Det måste finnas ett genuint intresse.

Robert Cloarec: Till dialog, kanske?

Cecilia Söderström: Ja, från ledaren. För att det är den nya typen av ledare. Den gamla var kanske mer kontrollerande och uppföljande, och idag måste det finnas ledare som är genuint intresserade av människorna och vill att det här ska gå bra – på individnivå men också på gruppnivå.

Robert Cloarec: För att vi pratar mycket om ledarskap och medarbetarskap, så att man har en dialog och rollfördelning där emellan, tillsammans med de andra. Vad säger du, Mirja?

Mirja Johansson: Den positiva atmosfären och den uppmuntrande-lyssnande chefen, det är mycket mer motiverande. All psykologisk forskning visar att positiv feedback ger bättre resultat. Engagemang, uppföljning, uppmuntran.

Cecilia Söderström: Och jag tänker att en motpol till det, så är vi ju alla vuxna människor som befinner oss på samma plats, på arbetsplatsen. Så att var och en har ansvaret att möta den här delen, att vara del av den här dialogen, det räcker inte att chefen försöker om man inte vill, bjuder in eller inte är delaktig. Vi är i en kontext av väldigt många vuxna människor som är samlade på en plats som har ett stort ansvar för att det här ska fungera.

Robert Cloarec: Och vi behöver lära känna varandra, så att vi också ser varandras styrkor, svagheter och kan respektera varandra, helt enkelt. Det blir dags att avrunda. Vi har idag pratat om behovet av smarta och hjärnvänliga arbetsplatser. Vad det är och hur man skapar förutsättningar för det. Stort tack Mirja och Cecilia, för att ni ville vara med i podden och dela med er av era kunskaper, tankar och erfarenheter. Det tror jag har varit till stort intresse och nytta för lyssnarna. Men innan jag släpper er iväg båda så skulle jag vilja ställa en sista fråga, nämligen: en sak som du vill att vi tar med oss? Det kan vara något du redan har sagt och vill förstärka, eller någonting helt nytt. Vad säger du Mirja?

Mirja Johansson: Befria koncentration och arbetsminne från avbrott, störningar och informationsöverflöd. Börjar vi jobba med det så har vi kommit en bit på vägen.

Robert Cloarec: Cecilia, va säger du? Vad tycker du att vi ska ta med oss?

Cecilia Söderström: Avdramatisera och tona ner ordet ”stress”, och öka vikten av återhämtning. Och i återhämtning så ligger ju reflektion och fokus. Att återhämtningen blir viktig, att var och en tar ansvar för att fundera ”Vad är återhämtning för mig? Är jag icke-störd på tunnelbanan eller att jag är ute med min häst, eller att jag sitter i ett rum?” Det är olika. Men att vi vet var och en vad är återhämtning för mig. Så att det är återhämtning, jag skulle vilja lyfta.

Robert Cloarec: Och tack också till dig som har lyssnat. Om du har några frågor eller förslag på ämnen som du vill att vi ska prata om i Arbetsgivarpodden, hör gärna av dig till oss på webb@arbetsgivarverket.se. Vi hörs snart igen, hej då!