Uppsägning av personliga skäl sakligt grundad

Arbetsdomstolen (AD) har i dom AD 2022 nr 35 funnit att en uppsägning av personliga skäl av en expeditionsvakt i domstol var sakligt grundad. En annan fråga var om arbetsgivaren följt tvåmånadersregeln.

Arbetsgivarverket informerar 2022

Logotyp för nyhetsbrevet Arbetsgivarverket informerar

Bakgrund

En arbetstagare var tillsvidareanställd som expeditionsvakt vid Hovrätten för Västra Sverige (hovrätten). En förutsättning för att anställas som expeditionsvakt var att arbetstagaren hade ett förordnande som ordningsvakt. Under sommaren 2020 framkom uppgifter om att expeditionsvakten utsatt två kollegor för sexuella trakasserier. I oktober 2020 beslutade Domstolsverkets personalansvarsnämnd (PAN) att tilldela expeditionsvakten disciplinpåföljden varning.

Därefter polisanmälde kollegorna expeditionsvakten. I november delgavs expeditionsvakten brottsmisstanke. Polismyndighetens tillståndsenhet fattade därefter ett intermistiskt beslut att stänga av honom från tjänstgöring som ordningsvakt. I slutet av februari 2021 väcktes åtal och huvudförhandling sattes ut till slutet av september samma år. I slutet av mars 2021 underrättade PAN expeditionsvakten om tilltänkt uppsägning på grund av personliga skäl och arbetstagaren sades därefter upp i slutet av april 2021. Uppsägningen grundades på att arbetstagaren inte kunde utföra de centrala arbetsuppgifterna i anställningen eftersom han inte kunde tjänstgöra som ordningsvakt. De sexuella trakasserierna utgjorde inte i sig grund för uppsägningsbeslutet.

Förbundet yrkade att AD skulle ogiltigförklara uppsägningen och förplikta staten att utge allmänt skadestånd. Förbundet anförde bland annat att arbetsgivaren åsidosatt den så kallade tvåmånadersregeln, att arbetstagaren borde ha omplacerats till en ledig anställning samt att vid en intermistisk avstängning från vissa arbetsuppgifter borde arbetsgivaren ha omfördelat arbetsuppgifterna inom arbetsgruppen istället för att säga upp arbetstagaren. Staten genom Domstolsverket bestred käromålet.

AD:s domskäl

Ett fortlöpande tillstånd som inte träffas av tvåmånadersregeln

Det var ostridigt i målet att arbetsgivaren redan i december 2020 fått vetskap om Polismyndighetens intermistiska beslut men att underrättelsen om tilltänkt uppsägning delgivits först i slutet av mars 2021, det vill säga nästa fem månader senare. AD konstaterade att syftet med tvåmånadersregeln är att arbetstagare inte längre tid än nödvändigt ska behöva sväva i ovisshet gällande arbetsgivarens inställning i fråga om anställningen ska bestå eller inte. Situationen med avstängningsbeslutet med tillkommande arbetsoförmåga var ett fortlöpande (perdurerande) tillstånd. Vid ett sådant tillstånd kan en arbetsgivare stödja en uppsägning på omständigheter som denne känt till mer än två månader före underrättelsen, om arbetstagaren inte har haft fog för att uppfatta att arbetsgivaren avstått från att åberopa avstängningsbeslutet. I nu aktuellt mål hade arbetstagaren inte haft fog för en sådan uppfattning. AD konstaterade att arbetsgivaren således inte hade brutit mot tvåmånadersregeln.

Fråga om arbetsgivaren uppfyllt omplaceringsskyldigheten

Av 7 § andra stycket LAS följer att för att en uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara sakligt grundad krävs att det inte varit skäligt att arbetstagaren bereds annat arbete hos arbetsgivaren.

I nu aktuellt mål hade ett externt beslut fattats (av Polismyndigheten) som innebar att arbetstagaren inte kunde utföra en del av sina arbetsuppgifter. I dessa fall får arbetsgivaren göra en bedömning om det är möjligt och skäligt att erbjuda arbetstagaren annat arbete. Eftersom det var frågan om ett intermistiskt beslut, och således inte slutligt, får man i denna bedömning särskilt beakta under hur lång tid som arbetstagaren inte kan utföra ordinarie arbetsuppgifter. Först därefter kan det aktualiseras att säga upp arbetstagaren.

Vid tidpunkten för uppsägningen fanns en ledig anställning som domstolshandläggare. Det var en tidsbegränsad anställning på sju månader för att avverka balanser. För anställningen krävdes tidigare erfarenhet som domstolshandläggare, vilket expeditionsvakten saknade. Förbundet gjorde gällande att arbetstagaren hade tillräckliga kvalifikationer för anställningen och att det uppställda kravet på tidigare erfarenhet som domstolshandläggare var obefogat, vilket staten bestred. AD fann kravet relevant och befogat för ett förhållandevis komplext arbete. I bedömningen beaktades att anställningen avsåg en begränsad period. AD fann således att expeditionsvakten inte hade tillräckliga kvalifikationer och att arbetsgivaren således inte hade brutit mot omplaceringsskyldigheten.

Var det skäligt att hovrätten omfördelade arbetsuppgifterna?

Eftersom det inte fanns några lediga anställningar, så var arbetsgivaren tvungen att överväga om man kunde omfördela arbetsuppgifterna. Vid bedömningen beaktade AD särskilt att avsaknaden av arbetstagarens ordningsvaktförordnande gav upphov till ett omfattande behov av inhyrda ordningsvakter till en stor kostnad. Därtill kom betydande kostnader för att visstidsanställa expeditionsvakter med nämnda förordnande. En omfördelning av arbetsuppgifterna skulle även innebära mindre variation i arbete för övriga expeditionsvakter. Sammantaget innebar det betydande olägenheter för hovrättens möjligheter att planera sin verksamhet och sin ekonomi.

Motparten påtalade att expeditionsvakten sedan december 2020 i stor omfattning utfört andra arbetsuppgifter än de ordinarie. Han hade till exempel varit behjälplig i samband med ombyggnationer av myndighetens lokaler. AD konstaterade att även om arbetstagaren utfört en del nyttigt arbete, så skulle uppgifterna kunna ha utförts av annan personal till exempel under perioder då det inte funnits lika mycket ordinarie arbete. Det var även till viss del arbetsuppgifter som hovrätten kunde undvara att utföra.

Arbetsdomstolen slutsats var att avstängningen genererat i sådana negativa konsekvenser som en arbetsgivare inte ska behöva tåla under en längre tid. När det gäller tidsaspekten bedömde AD att expeditionsvakten var delvis arbetsoförmögen under en period som i alla fall skulle omfatta cirka 17 månader, från det intermistiska beslutet i december 2020 fram till det att brottsmålet prövats av hovrätten i slutet av maj 2022.

Sammanfattningsvis fann AD att arbetsgivarens intresse av att kunna planera sin verksamhet och begränsa sina kostnader för extra personal vägde tyngre än arbetstagarens intresse av att ha kvar anställningen. Saklig grund för uppsägningen förelåg därmed.

Arbetsgivarverkets kommentar

Det bör inledningsvis klargöras att expeditionsvakten inte kunde utföra de väsentligaste arbetsuppgifterna i sin anställning och att det var arbetsuppgifter som få inom myndigheten kunde utföra. Hade så inte varit fall kunde målet ha fått en annan utgång.

Arbetsgivaren måste göra en prövning av hur stora konsekvenserna blir för verksamheten. Hovrätten kunde i detta fall visa på att konsekvenserna blev mycket stora. Inte minst det faktum att myndigheten blev tvungna att hyra in personal utifrån. Arbetsgivarverkets bedömning är att det var avgörande för utgången i målet att arbetsgivaren på ett tydligt och lättbegripligt sätt kunde påvisa de konsekvenser som avsaknaden av vaktförordnandet fick för verksamheten.

En särskild problematik var att arbetsoförmågan grundades på ett intermistiskt beslut och att utgången av den slutliga prövningen troligtvis var beroende av den straffrättsliga prövningen. En prövning som drog ut på tiden. AD fann att i alla fall 17 månader var en så pass lång tid att det, tillsammans med konsekvenserna för verksamheten, förelåg saklig grund för uppsägning.

Det bör också framhållas att det faktum att arbetsgivaren efter det intermistiska beslutet ålagt expeditionsvakten att utföra andra än de vanligen förekommande arbetsuppgifterna inte låg arbetsgivaren till last. Arbetsgivaren kan förfoga över arbetstagaren inom ramen för dennes arbetsskyldighet.

Avslutningsvis ska framhållas att AD i domen tydliggjorde regelverket rörande tvåmånadersregeln. Domstolen hänvisar till att bestämmelsen syftar till att arbetstagaren inte i längre tid än nödvändigt ska behöva sväva i ovisshet gällande arbetsgivarens inställning i fråga om anställningen ska bestå eller inte. En arbetsgivare bör därför vara tydlig mot arbetstagaren om vilka överväganden som arbetsgivaren planerar att företa.

Mer information

För ytterligare information om innehållet i detta ”Arbetsgivarverket informerar”, kontakta Carl Durling, telefon 08-700 13 53.