Saklig grund för uppsägning av anställning

Arbetsdomstolen (AD) har i dom, AD 2020 nr 58, funnit att det förelegat saklig grund för uppsägning på grund av bristande kompetens och samarbetsproblem kopplade till en funktionsnedsättning i form av autism.

Arbetsgivarverket informerar 2021

Logotyp för nyhetsbrevet Arbetsgivarverket informerar
Bakgrund

Den 12 juli 2019 beslutade Domstolsverket att säga upp domstolshandläggare T.H. från sin anställning på grund av bristande kompetens och samarbetsproblem.

T.H. hade sedan hon anställdes i augusti 2015 under hela anställningstiden presterat långt under det som domstolshandläggare normalt presterar. Arbetsgivaren hade vidtagit en lång rad åtgärder i syfte att höja hennes arbetsresultat. Arbetsgivaren hade bland annat genomfört trepartssamtal, gjort en omplacering, upprättat åtgärdsplaner, anpassat arbetsuppgifterna samt haft flera samtal med T.H. om hennes arbetsnivå. T.H:s låga arbetsprestationer hade även lett till konflikter och samarbetssvårigheter på arbetsplatsen. I april 2019 begärde tingsrätten att personalansvarsnämnden skulle säga upp T.H. I ett neuropsykiatriskt utlåtande daterat den 5 juni 2019 framkom att T.H. diagnosticerats med autism nivå 1:1 och Aspergers syndrom.

T.H. yrkade att uppsägningen av henne skulle ogiltigförklaras och att staten skulle förpliktas betala allmänt skadestånd till henne.

Domskäl

Av AD:s praxis framgår att det i en arbetstagares åligganden mot sin arbetsgivare ingår att utföra arbetsuppgifterna med den noggrannhet som uppgifterna kräver och i sådan takt att ett rimligt arbetsmått normalt hinns med varje arbetsdag. För att brister i förmågan att klara av arbetet ska utgöra saklig grund för uppsägning krävs normalt att arbetsgivaren har gjort klart för arbetstagaren att denna inte uppfyller de krav som ställs på arbetsprestationen och att dennes anställning är i fara.

När det gäller samarbetsproblem krävs det att de är av mycket allvarlig natur och går ut över verksamheten för att saklig grund för uppsägning ska föreligga.

Vad gäller såväl brister i förmågan att utföra arbetet som samarbetsproblem krävs normalt att arbetsgivaren i första hand på mindre ingripande sätt försöker komma till rätta med problemenen. Dessutom ska arbetsgivaren på ett bestämt och otvetydigt sätt göra klart för arbetstagaren följderna av en fortsatt oförmåga att utföra arbetet och ett pågående negativt uppträdande.

I den mån den bristande arbetsförmågan eller samarbetsproblemen beror på eller har ett nära samband med en funktionsnedsättning ställs särskilda krav på arbetsgivaren att vidta åtgärder för att arbetstagaren ska kunna vara kvar i anställningen. Av 1 kap. 4 § och 2 kap. 1 § diskrimineringslagen följer att arbetsgivaren är skyldig att vidta skäliga åtgärder för tillgänglighet för att en arbetstagare med funktionsnedsättning ska komma i en jämförbar situation med personer utan denna funktionsnedsättning.

Har det funnits saklig grund för uppsägning?

AD instämde i arbetsgivarens bedömning att T.H:s arbetsprestation varit väsentligt lägre än vad som kan krävas av en domstolshandläggare och att det funnits allvarliga samarbetssvårigheter mellan T.H. och särskilt hennes närmaste chefer.

AD ansåg att det neuropsykiatriska utlåtandet gav stöd för att både T.H:s bristande prestationer och samarbetsproblemen var kopplade till hennes funktionsnedsättning i form av autism. Arbetsgivaren hade innan man fick kännedom om diagnosen vidtagit en lång rad åtgärder för att anpassa arbetet till hennes arbetsförmåga. Enligt AD:s mening var de åtgärder som arbetsgivaren vidtagit i huvudsak ägnade att anpassa arbetet till T.H:s funktionsnedsättning och åtgärderna var i linje med de anpassningar som förordats i det neuropsykiatriska utlåtandet.

AD utesluter inte att det funnits möjlighet att undvika de problem som uppkommit på arbetsplatsen om T.H., arbetsledningen och hennes arbetskamrater i ett tidigare skede fått kännedom om hennes diagnos, men arbetsgivaren kunde inte lastas för att T.H:s diagnos inte blivit klarlagd tidigare. AD fann även att T.H. vid förhöret ännu uppvisade svårigheter att reflektera över hur funktionsnedsättningen påverkade henne och hennes svårigheter med socialt samspel.

Sammanfattningsvis fann AD att arbetsgivaren inte varit skyldig att vidta skäliga åtgärder för att komma tillrätta med samarbetsproblemen och T.H:s bristande prestationer efter att ha man fått kännedom om T.H:s diagnos. Därtill hade arbetsgivaren både skriftligt och muntligt framfört att anställningen var i fara om T.H. inte förbättrade sina arbetsprestationer eller sitt beteende.

Mot bakgrund av ovanstående kom AD till slutsatsen att det funnits saklig grund för uppsägning. T.H:s talan avslogs således.

Arbetsgivarverkets kommentar

AD tydliggör i domen vilka åtgärder som kan krävas för att komma tillrätta med en arbetstagare som uppvisar allvarliga samarbetsproblem och bristande arbetsprestationer. Arbetsgivaren kunde i målet på ett grundligt sätt redovisa för de varierade och omfattande försök som genomförts för att hitta en lösning på den omfattande misskötsamhet som förelåg. Avgörande för utgången i målet var således den bevisning som arbetsgivaren presenterade under huvudförhandlingen. Hanteringen från arbetsgivarens sida rimmar väl med lagstiftarens tanke att en uppsägning inte ska komma att framstå som överraskande eller omotiverad samt att uppsägning ska tillgripas som en sista utväg.

I normalfallet föreligger inte saklig grund för uppsägning när en arbetstagares arbetsförmåga är nedsatt till följd av en funktionsnedsättning. AD förtydligar i domen vad som kan krävas av arbetsgivaren när arbetstagarens misskötsamhet har samband med arbetstagarens funktionsnedsättning. I detta fall var arbetsgivaren inte medveten om arbetstagarens funktionsnedsättning förrän vid ett sent skede. Denna omständighet kunde inte läggas arbetsgivaren till last. AD konstaterar även att de åtgärder arbetsgivaren vidtagit i huvudsak varit ägnade att anpassa arbetet till T.H:s funktionsnedsättning samt att åtgärderna legat i linje med vad det neuropsykiatriska utlåtandet förordat. Mot bakgrund av de omfattande åtgärder som vidtagits samt allvarligheten och omfattningen av den misskötsamhet som arbetstagaren uppvisat kunde det inte skäligen krävas att arbetsgivaren skulle vidta ytterligare åtgärder.

Mer information

För ytterligare information om innehållet i detta "Arbetsgivarverket informerar", kontakta Carl Durling, telefon 08-700 13 53.