Frågor och svar om coronaviruset

SENAST GRANSKAD 2020-03-30 Arbetsgivarverket sammanställer löpande frågor och svar med arbetsrättslig information för statliga arbetsgivare med anledning av spridningen av coronavirus.

Arbetsgivarverket informerar 2020

Denna information uppdateras löpande, senast granskad 2020-03-30.

Med tanke på att myndigheternas verksamheter spänner över så olika områden är det inte i alla frågor möjligt att ge någon allmän rekommendation. För att följa bedömningen av smittspridningen och hur denna ska hanteras hänvisar vi till expertmyndigheterna.

Här följer ett antal frågor och svar som vi delat upp i områdena Anställning, Arbetstid och vilaArbetsskyldighet och hemarbete, Förebyggande arbete och uppgifter om smitta, KorttidspermitteringResor, Semester, Sjukskrivning, ersättningar och ledigheter samt Statens kompetens i regionerna.

Anställning

  • FRÅGA: Enligt 2 § Avtal om tidsbegränsad anställning som postdoktor får en postdoktor anställas tills vidare dock längst två år. Anställningen får förlängas om det finns särskilda skäl. Med särskilda skäl avses ledighet på grund av sjukdom, föräldraledighet, klinisk tjänstgöring, förtroendeuppdrag inom fackliga organisationer eller andra liknande omständigheter. Kan vi i på grund av pågående covid-19 smittspridning tillämpa ”andra likande omständigheter” för att förlänga denna anställning? (2020-03-27)

    SVAR: En förlängning skulle kunna bli aktuell om den egna forskningen påverkats negativt till följd av smittspridningen av coronaviruset. 
  • FRÅGA: Vi har behov av att utöka undervisningstiden från de max 20 % som finns reglerade i 1 § Avtal om tidsbegränsad anställning som postdoktor och 2 § 5 kap Högskoleförordningen gällande doktorander. Är det möjligt? (2020-03-27)

    SVAR: Om undervisning skett med mer än 20 % kan anställningarna förlängas med motsvarande tid.
  • FRÅGA: Hur hanterar vi personer som vi kommit överens med om tidsbegränsade anställningar framöver, men som vi på grund av den uppkomna situationen inte längre kan erbjuda sysselsättning? (2020-03-18)

    SVAR: Finns det ingångna avtal, muntliga eller skriftliga, som innebär att en person ska arbeta vissa dagar/tider framöver, ska lön enligt avtal utgå. 
  • FRÅGA: Vad händer om man inte kan tillträda en anställning på grund av att man sitter i karantän eller inte kan ta sig till Sverige? (2020-03-18)

    SVAR: Man kan komma överens om att personen börjar anställningen när karantänen hävs eller hindret försvinner i kombination med en lämplig tidsgräns. Man kan också komma överens om att anställningen trots frånvaron påbörjas. Väljer man detta alternativ finns det två sätt att hantera den uppkomna situationen på, antingen beviljar arbetsgivaren arbetstagaren tjänstledigt enligt 10 b § tjänstledighetsförordningen eller så betraktas frånvaron som lovlig. Någon lön utgår inte i något av fallen.

Arbetstid och vila

  • FRÅGA: På grund av rådande omständigheter har vi inte samma behov av att personal arbetar helger och kvällar. Kan vi ändra scheman så att de som har oregelbunden arbetstid arbetar vanliga kontorstider? (2020-03-24)

    SVAR: Ja, det är möjligt att göra denna förändring som ett led i arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Skälet till detta är att förändringen är av tillfällig natur och de speciella förhållanden som råder i dagsläget. Vid en sådan förändring måste man emellertid beakta eventuella bestämmelser i det lokala arbetstidsavtalet om varseltider.
  • FRÅGA: Vad gäller angående nödfallsövertid? (2020-03-23)

    SVAR
    : Kollektivavtalen på statens områden hänvisar till 9 § arbetstidslagen. I denna bestämmelse sägs att om en natur- eller olyckshändelse eller annan liknande omständighet som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren vållat avbrott i verksamheten eller medfört överhängande fara för sådant avbrott eller för skada på liv, hälsa eller egendom, får övertid tas ut för arbete i den utsträckning som förhållandena kräver. Uttaget av nödfallsövertid ska anmälas till de berörda lokala fackliga organisationerna så snart omständigheterna medger det. Om detta försummas blir övertiden att betrakta som allmän övertid.

    Det finns inte någon begränsning i antal timmar av hur mycket nödfallsövertid som får tas ut. Den inkräktar inte på arbetsgivarens utrymme för att begära allmän övertid. 

    Om möjligheten till nödfallsövertid utnyttjas, ”fryses” uttaget för allmän övertid så att arbetsgivaren kan beordra denna arbetstid först när nödläget upphört.

    För närvarande förhandlas frågan om utökad möjlighet till övertid. Vi återkommer så snart sådant kollektivavtal är på plats.
  • FRÅGA: Kan arbetsgivaren beordra den personal som är frisk och närvarande på arbetsplatsen att arbeta mertid och övertid för att i viss mån täcka upp för den personal som är frånvarande på grund av sjukdom? (2020-02-07)

    SVAR: Arbetsgivaren kan beordra mertid och övertid i enlighet med reglerna i villkorsavtalen och affärsverksavtalen.
  • FRÅGA: Ger omfattande smittspridning i samhället möjligheter att göra tillfälliga avvikelser från viloregler? (2020-02-07)

    SVAR: Beroende på hur verksamheten påverkas av pandemin bör den, enligt Arbetsmiljöverkets uppfattning, kunna betraktas som ett sådant särskilt förhållande som medför att tillfällig avvikelse kan göras från dygns- och veckoviloreglerna i arbetstidslagen.

Arbetsskyldighet och hemarbete

  • FRÅGA: Kan arbetsgivaren göra tillfälliga förändringar, till exempel omfördelning av arbetsuppgifter eller omplacera arbetstagare för att täcka upp för personal som är frånvarande på grund av sjukdom? (2020-02-07)

    SVAR: Så långt det är möjligt bör arbetsgivaren försöka komma överens med arbetstagaren om andra arbetsuppgifter. Arbetstagaren är dock skyldig att utföra arbetsuppgifter, inom ramen för arbetsskyldigheten, det vill säga uppgifter som:

    - omfattas av det kollektivavtal hen omfattas av,
    - omfattas av det enskilda anställningsavtalet,
    - hen har kvalifikationer för och som
    - har ett naturligt samband med verksamheten.

    Det är Arbetsgivarverkets uppfattning att dessa fyra parametrar kan tolkas vidsträckt under en kortare period i samband med ett ansträngt läge, då detta inte innebär att anställningen förändras i grunden.

    Så länge det rör sig om högst tillfälliga omdispositioner, finns inte någon förhandlingsskyldighet enligt MBL. Blir det däremot fråga om mer långvariga eller stora förändringar är arbetsgivaren förhandlingsskyldig innan beslutet fattas. Det är emellertid bra att föra en kontinuerlig dialog med de lokala arbetstagarorganisationerna om tänkbara scenario och om samverkansformerna före eventuella beslut om viktigare förändring som behöver fattas med kort varsel.
  • FRÅGA: Kan arbetsgivare ensidigt besluta att en arbetstagare ska arbeta hemifrån för att minska risken för smittspridning på arbetsplatsen? (2020-02-07)

    SVAR: Om arbetsgivaren bedömer att arbetstagaren bör vara hemma och det fungerar för verksamheten att utföra arbetet därifrån, så kan detta vara en lösning. I första hand bör arbetsgivaren i sådant träffa en överenskommelse om detta med arbetstagaren och först i andra hand arbetsleda arbetstagare att arbeta hemifrån. En sådan omplacering kan, om den är varaktig, vara en sådan ”viktigare förändring” som ska förhandlas före beslut enligt 11 § MBL.

    Är förändringen kortvarig, i syfte att minska smittspridning vid en pandemi, finns ingen förhandlingsskyldighet. Det är Arbetsgivarverkets uppfattning att detta gäller även när arbetsgivaren beslutar att arbetstagaren ska arbeta hemifrån. Arbetsgivarverket förespråkar likväl att arbetsgivaren och de lokala arbetstagarorganisationerna kommunicerar inför eller strax efter ett sådant beslut, både i enskilda fall och om det omfattar större grupper. Så kan också ske i samband med den riskbedömning som arbetsgivaren är skyldig att göra i samverkan med skyddsombud enligt arbetsmiljölagstiftningen. 

    Lön utgår som vanligt eftersom arbetstagaren utför arbete.
  • FRÅGA: Vi har en fullt frisk medarbetare med en anhörig som är hemma och sjuk i coronavirus. Vår medarbetare kan inte utföra sitt arbete hemifrån. Hur ska vi hantera situationen? (2020-03-18)

    SVAR: Folkhälsomyndighetens rekommendationer innebär att så länge man inte själv uppvisar symptom på sjukdom kan man arbeta. Har man någon i sin familj som är sjuk bör man vara extra uppmärksam på symptom, men inte försätta sig själv i karantän. Detta innebär att så länge medarbetaren inte uppvisar några symptom står hen till arbetsgivarens förfogande. Om arbetsgivaren likväl inte vill att arbetstagaren kommer till arbetet ska lön ändå utgå. I den situationen bör arbetsgivaren därför pröva om det inte trots allt, tillfälligtvis, går att tilldela arbetstagaren arbetsuppgifter som är möjliga att utföra hemifrån. Det kan till exempel handla om inläsningsuppgifter.
  • FRÅGA: Vilka regler gäller för medarbetare som arbetar hemifrån? (2020-03-17)

    SVAR: Även vid arbete hemifrån, i syfte att motverka smittspridning, har arbetsgivaren ansvar för arbetstagarens arbetsmiljö. Detta innebär enligt arbetsmiljölagstiftningen att arbetsgivaren ska undersöka och bedöma risker för ohälsa och olycksfall i samverkan med skyddsombudet. Undersökningen kan enligt Arbetsgivarverkets uppfattning ske genom intervju med arbetstagaren. Mer information om distansarbete finns i Arbetsgivarguiden.

    Arbetstagare som utför arbete hemifrån, gör detta i kontinuerlig dialog med sin chef. Det kan vara bra med dagliga avstämningar, både för att säkerställa leverans men också för att arbetsgivaren ska kunna informera sig om hur arbetstagaren mår och säkerställa att arbetsmiljön i hemmet är tillfredsställande enligt arbetsmiljölagen.

    En person som utför sitt förvärvsarbete i hemmet och råkar ut för ett olycksfall kan vara försäkrad för olycksfall i arbetet enligt personskadeavtalet (PSA). Detta förutsätter dock att olycksfallet står i påtagligt och direkt samband med det förvärvsarbete som utförs.
  • FRÅGA: Vi har anställda som på grund av rädsla för att bli smittade inte vill komma till jobbet alternativt vägrar att utföra andra arbetsuppgifter, inom ramen för arbetsskyldigheten, än de normalt utför. De har heller inte möjlighet att arbeta hemifrån. Är det tillåten frånvaro?  (2020-03-17)

    SVAR: Nej, arbetstagaren är arbetsskyldig och det blir fråga om olovlig frånvaro alternativt arbetsvägran. 

    Det är dock viktigt att arbetsgivaren tar arbetstagarens oro på allvar tillhandahåller en tillfredsställande arbetsmiljö, vidtar åtgärder för att minska smittspridningen på arbetsplatsen och till exempel förskjuter arbetstiden för att arbetstagare ska kunna undvika rusningstid i kollektivtrafiken. Vilka åtgärder som är adekvata att vidta blir en bedömning från fall till fall med utgångspunkt i verksamhetens behov, i kombination med medarbetarens och eventuella anhörigas hälsotillstånd.

    Om arbetsgivaren vill tillmötesgå arbetstagarens önskan om att få stanna hemma kan arbetsgivaren lägga ut semester eller bevilja tjänstledighet utan lön. I extrema fall kan oron vara så allvarlig att den utgör en sjukdom som faktiskt påverkar arbetsförmågan negativt. Då blir reglerna om sjuklön tillämpliga. 

 

Förebyggande arbete och uppgifter om smitta

  • FRÅGA: Vad innebär kravet att alla arbetsgivare ska göra en riskbedömning? (2020-02-07)

    SVAR: Enligt Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1) och smittrisker (AFS 2018:4) ska arbetsgivaren planera för hur ett utbrott av den smittsamma sjukdomen ska hanteras på arbetsplatsen, identifiera vilka arbetsuppgifter som måste utföras och se till att personalen som utför dessa arbetsuppgifter arbetar under så säkra förhållanden som möjligt. Vidare bör alla arbetstagare informeras om vad som gäller.

    Varje arbetsplats ska riskbedömas utifrån den verksamhet som bedrivs. I riskbedömningen ska det anges vilka risker som finns och om de är allvarliga eller inte. Bedömningen av de allvarliga riskerna ska resultera i förslag till åtgärder för att få bort eller minska riskerna. Det är arbetsgivaren som ansvarar för att åtgärderna blir vidtagna.

    Om arbetsgivaren saknar kompetens att göra en riskbedömning ska man ta hjälp av expertis utifrån, till exempel företagshälsovården. Riskbedömning ska ske i samverkan med skyddsombudet.

    I samband med riskbedömningen är det även lämpligt att, utöver vad planeringen innebär i sak, diskutera med de lokala arbetstagarorganisationerna om samverkansformerna före eventuella beslut om viktigare förändring som behöver fattas med kort varsel.
  • FRÅGA: Hur hanterar vi medarbetares oro? (2020-03-18)

    SVAR: Det ingår i arbetsgivarens arbetsmiljöansvar att skapa förutsättningar som, så gott det går, omhändertar medarbetares oro. Det är därför viktigt att chefer, med eller utan stöd av HR eller företagshälsovård, för en kontinuerlig dialog med sina medarbetare för att fånga upp eventuell oro och i möjligaste mån omhänderta den. Det kan således vara bra att dagligen sätta av lite tid så att det skapas utrymme för medarbetare som behöver ventilera olika frågor. Generellt kan emellertid sägas att vikten av tydlig information inte kan överskattas när det gäller:

    - arbetsgivarpolitiken, det vill säga vilka ställningstaganden och åtgärder arbetsgivaren gör för att minska smittspridningen och samtidigt hålla igång verksamheten samt
    - vart man ska vända sig om man vill få stöd och hjälp för att få svar på frågor eller hantera oro.
  • FRÅGA: Hur ska vi som arbetsgivare skydda riskgrupper? (2020-03-17)

    SVAR: På Folkhälsomyndighetens webbplats finns frågor och svar om vilka som tillhör riskgrupper. Arbetsgivaren bör utifrån detta ta ställning till vilka medarbetare som tillhör riskgrupper. För att kunna göra detta behöver man föra en dialog med medarbetarna. Uppgifter om hälsotillstånd är känsliga personuppgifter och ska hanteras på ett säkert sätt.

    Med utgångspunkt i vilka medarbetare som tillhör riskgrupper och verksamhetens behov, har arbetsgivaren att avgöra, från fall till fall och med utgångspunkt i Folkhälsomyndighetens rekommendationer, vilka arbetstagare som till exempel ska utföra sitt arbete hemifrån.
  • FRÅGA: Vi har en arbetstagare som kommit från ett land där smittan finns. Utifrån verksamhetens förutsättningar är det inte möjligt att utföra arbetet hemifrån. Hen är till synes fullt frisk, men av arbetsmiljöskäl vill vi inte att hen kommer till arbetet. Kan vi hindra hen från att komma till arbetet? (2020-02-27)

    SVAR: Friska hemvändande personer står till arbetsgivarens förfogande. Om arbetsgivaren bedömer att arbetstagaren bör vara hemma är detta möjligt. En arbetstagare som hålls hemma, under dessa omständigheter, har dock rätt till bibehållen lön. Om arbetstagaren kan uppvisa ett läkarintyg som styrker att hen kan antas vara smittad utgår lön till smittbärare.
  • FRÅGA: Skulle hela arbetsplatsen kunna bli satt i karantän? (2020-03-06)

    SVAR: Utgångspunkten är att verksamheten ska upprätthållas. Vad avser beslut om karantän, isolering och avspärrning är detta inte något som arbetsgivaren har att hantera, utan frågor som regleras i smittskyddslagen och som Folkhälsomyndigheten tillsammans med smittskyddsläkare beslutar om.
  • FRÅGA: Kan arbetsgivare tvinga arbetstagare att vaccinera sig? (2020-02-07)

    Svar: Nej, enligt regeringsformen 2 kap 6 § är varje individ gentemot det allmänna skyddad mot påtvingat kroppsligt ingrepp. Det grundlagsfästa skyddet innebär bland annat att staten som arbetsgivare inte kan tvinga arbetstagare att vaccinera sig.
  • FRÅGA: Vi har medarbetare som är eller antas vara smittade av coronavirus. Hur ska vi hantera/kommunicera denna uppgift internt? (2020-03-12)

    SVAR: Uppgift om medarbetares hälsotillstånd kan vara sekretessbelagd enligt 39 kap. 2 § OSL om det kan antas att den enskilde eller någon närstående till denne lider men om uppgiften röjs. Information om enskilds hälsotillstånd får därför ske efter bedömning i varje enskilt fall. Medarbetaren kan ge sitt samtycke till att informationen kan kommuniceras på arbetsplatsen.

Korttidspermittering

  • FRÅGA: Kommer myndigheter att omfattas av förslaget om korttidspermittering? (2020-03-17)

    SVAR: Nej, myndigheter kommer inte att omfattas.
  • FRÅGA: Vad gäller för Arbetsgivarverkets frivilliga medlemmar vid korttidspermitteringar? (2020-03-23)

    SVAR: Huruvida en frivillig medlem omfattas av reglerna om korttidspermittering blir en fråga för Tillväxtverket att ta ställning till. Centrala parter har idag på eftermiddagen tecknat ett avtal om korttidsarbete och särskild kontakt kommer att tas med Arbetsgivarverkets frivilliga medlemmar.   

Resor

Det är upp till varje myndighet att utifrån sin roll som arbetsgivare bedöma vad som är en lämplig hantering avseende såväl tjänsteresor som semesterresor. En utgångspunkt vid bedömningen är att arbetsmiljön ska vara fortsatt tillfredsställande enligt 2 kap. 1 § arbetsmiljölagen samtidigt som verksamheten ska påverkas så lite som möjligt.

  • FRÅGA: En arbetstagare som är på tjänsteresa kan inte komma hem på grund av coronaviruset. Vad gäller? (2020-02-27)

    SVAR: För de som är på tjänsteresa och inte kan komma hem gäller det som står i 10 kap. 2 § villkorsavtalen.

    "Om bortovaro i samband med förrättning förlängs på grund av omständighet som arbetstagaren inte kan råda över, anses denna längre bortovaro vara föranledd av förrättningen."

    Det innebär att inget löneavdrag ska göras och att arbetstagaren har rätt till traktamente.
  • FRÅGA: Trots att expertmyndigheter rekommenderar att man inte reser till ett land eller en region på grund av coronaviruset, åker en arbetstagare dit på semester. När hen kommer hem vill du som arbetsgivare, utifrån expertmyndigheternas rekommendationer, inte att hen kommer till arbetet. Någon möjlighet att arbeta hemifrån finns inte. Har arbetstagaren rätt till lön? (2020-02-28)

    SVAR: Enligt 2 kap. 1 § smittskyddslagen ska var och en genom uppmärksamhet och rimliga försiktighetsåtgärder medverka till att förhindra spridning av smittsamma sjukdomar. Det är Arbetsgivarverkets uppfattning att en arbetstagare som inte följer UD:s reserekommendationer med anledning av coronaviruset, inte kan anses uppfylla denna skyldighet. Frågan om arbetstagaren ska vara hemma med lön får avgöras från fall till fall. Detta bör dock arbetsgivaren kommunicera med arbetstagaren före avresa.
  • FRÅGA: Vi har en arbetstagare som inte kan resa hem eftersom hen är kvarhållen i karantän på hotellet. Är vi skyldiga att betala lön som vanligt eller "lön till smittbärare" enligt 9 kap. 3 § villkorsavtalen respektive 12 § 12 mom. affärsverksavtalen? (2020-02-27)

    SVAR: För de som är på semester och inte kan komma hem gäller vad som står i 6 kap. villkorsavtalen och 15 § 3 mom. affärsverksavtalen. Det innebär att löneavdrag ska göras om inte arbetsgivaren anser att det finns särskilda skäl för att låta arbetstagaren behålla lönen helt eller delvis. Om arbetstagaren istället för löneavdrag hellre vill ta ut semester går detta komma överens om.

    Lön till smittbärare enligt ovan angivna bestämmelser ska bara betalas om arbetstagaren kan uppvisa ett läkarintyg som styrker att arbetstagaren är eller misstänks vara smittbärare. Kan arbetstagaren vid hemkomst visa sådant intyg ska ersättningen regleras retroaktivt.

    Frånvaron i dessa fall får anses ha uppstått utan förskyllan och kan därför inte betraktas som misskötsamhet med efterföljande arbetsrättslig åtgärd.

Semester

  • FRÅGA: Underrättelse om förläggning av huvudsemestern ska lämnas senast två månader före ledighetens början. Om det inte är möjligt vad gäller då? (2020-03-24)

    SVAR: Om det föreligger särskilda skäl enligt 11 § 2 stycket semesterlagen, får underrättelsen lämnas senare, om möjligt minst en månad före ledighetens början. Huruvida särskilda skäl föreligger beror på hur pandemin påverkar möjligheten att planera verksamheten.
  • FRÅGA: Kan vi i denna speciella situation göra undantag från arbetstagarens rätt till huvudsemester, det vill säga fyra veckors sammanhängande ledighet under juni, juli och augusti? (2020-03-24)

    SVAR: Arbetstagarens rätt till huvudsemester gäller om inget annat har avtalats med lokal arbetstagarorganisation (lokalt kollektivavtal). Inför arbetsgivarens beslut om att förlägga huvudsemestern ska arbetsgivaren påkalla förhandling enligt 11 och 13 §§ MBL. Vid denna förhandling kan parterna komma överens om sådant lokalt kollektivavtal. Om lokalt avtal inte träffas kan arbetsgivaren, om det föreligger särskilda skäl enligt 12 § semesterlagen, besluta om att förlägga semestern till annan tid. Beroende på hur situationen utvecklas och hur den påverkar verksamheten kan bestämmelsen om särskilda bli tillämplig. Särskilda skäl kan vara när säkerheten på arbetsplatsen äventyras till följd av arbetstagarens semesteruttag eller om arbetstagarens ledighet kan påverka viktiga samhällsintressen. Att frångå rätten till fyra veckors sammanhängande ledighet förutsätter emellertid lokalt avtal.
  • FRÅGA: Vi befarar att vi till följd av pandemin inte kommer att kunna lägga ut arbetstagares hela årssemester under innevarande år och arbetstagaren kan inte spara mer semester. Kan vi tillämpa särskilda skäl enligt 5 kap 12 § villkorsavtalen? (2020-03-24)

    SVARArbetsgivaren bör i första hand försöka förlägga semestern enligt semesterlagen eller försöka träffa lokalt kollektivavtal om annan förläggning. Först därefter bör bestämmelsen om särskilda skäl enligt 5 kap. 12 § villkorsavtalen tillämpas.
  • FRÅGA: Kan en arbetsgivare återta redan beviljad semester om det visar sig att arbetsgivaren är i behov av arbetstagaren för att kunna klara av att utföra vissa viktigare funktioner i sin verksamhet under en period då många andra arbetstagare är frånvarande från sina arbeten på grund av sjukdom? (2020-02-07)

    SVAR: Beslut om beviljad semester är bindande. Detta innebär att arbetsgivaren, om det saknas fog för det, inte ensidigt kan återkalla sådant beslut utan att drabbas av påföljd i form av skadestånd (AD 1983 nr 123 och AD 2017 nr 33).

    En arbetsgivare som ensidigt återkallar redan beviljad semester kan alltså som huvudregel bli skyldig att utge allmänt skadestånd och ekonomiskt skadestånd för kostnader som arbetstagaren haft till följd av att semestern avbrutits, till exempel kostnad för hemresa eller en inställd resa för denne med familj.

    Inträffar det däremot händelser som arbetsgivaren inte kunnat förutse och inte heller haft anledning att räkna med föreligger ingen skyldighet att utge allmänt skadestånd. Återtagandet av semestern får alltså inte bero på dålig planering.

    I en situation då ett stort antal arbetstagare plötsligt blir sjuka och verksamheten inte kan fortgå utan att arbetstagaren avbryter sin semester bedömer Arbetsgivarverket att det finns fog för att återkalla redan beviljad semester. Frågan bör dock givetvis lösas på frivillig väg så långt det är möjligt.

Sjukskrivning, ersättningar och ledighet

  • FRÅGA: Vilken ersättning ska utges vid frånvaro? (2020-02-07)

    SVAR: Den som har nedsatt arbetsförmåga på grund av en smittsam sjukdom har rätt till sjuklön enligt lagen (1991:1047) om sjuklön eller sjukpenning enligt socialförsäkringsbalken (2010:110).

    Dessa ersättningar blir däremot inte aktuella när en anställd, utan att arbetsförmågan är nedsatt, måste avhålla sig från arbete på grund av att hen antas bära på en smittsam sjukdom. I dessa fall kan istället smittbärarpenning från Försäkringskassan betalas ut. Enligt 46 kap. 19 § socialförsäkringsbalken har dock statligt anställda smittbärare bara rätt till smittbärarpenning till den del ersättningen skulle överstiga inkomsten från den statliga anställningen.

    På det statliga avtalsområdet har parterna kommit överens om att något avdrag inte ska göras på lönen när en arbetstagare är frånvarande från arbetet på grund av att hen är eller misstänks vara smittad enligt bestämmelser i smittskyddslagen eller livsmedelslagen (9 kap. 3 § villkorsavtalen, 12 § 12 mom. AVA/AVA-T). För att bestämmelserna ska vara tillämpliga krävs beslut av behandlande läkare, smittskyddsläkare eller motsvarande.

    Statligt anställda får alltså normalt inte smittbärarpenning från Försäkringskassan. Även dessa kan dock ha rätt till skälig ersättning från Försäkringskassan för resekostnader i samband med läkarundersökning, hälsokontroll, vård, behandling, eller annan motsvarande behandling enligt lagen om ersättning till smittbärare. Resekostnaderna ersätts utan avdrag för karensbelopp. Det är arbetstagaren som själv ansöker om detta hos Försäkringskassan.
  • FRÅGA: Vi har en medarbetare som är smittad, ska sjuklönelagens regler om karensavdrag tillämpas? (2020-03-06)

    SVAR: Om arbetsgivaren, efter kontakt med arbetstagaren, bedömer att arbetsförmågan är nedsatt till följd av smittan, ska sjuklönelagens regler tillämpas fullt ut, det vill säga karensavdrag ska göras. Om smittan inte påverkar arbetsförmågan ska däremot lön till smittad utgå, utan avdrag. Detta följer av 9 kap. 3 § villkorsavtalen och 12 § 12 mom. affärsverksavtalen. För att bestämmelserna i kollektivavtalen ska vara tillämpliga krävs beslut av behandlande läkare, smittskyddsläkare eller motsvarande.
  • FRÅGA: Regeringen har aviserat att karensavdraget slopas. Hur kommer det att fungera? (2020-03-17)

    SVAR: Regeringen har föreslagit att tillfälligt slopa karensavdraget för sjuklön och sjukpenning. Åtgärden innebär att den anställde i efterhand får söka ersättning för det gjorda avdraget hos staten. Arbetsgivaren fortsätter att göra karensavdrag som tidigare och den anställde ansöker om ersättning retroaktivt till Försäkringskassan. Försäkringskassan har på sin webbplats meddelat att man kommer att informera så fort man har ytterligare information.
  • FRÅGA: Regeringen kommer inom kort att lämna förslag om ändring i sjuklönelagen och temporärt upphäva kravet på läkarintyg under sjuklöneperioden. Kommer motsvarande förändring även att göras i villkors- och affärsverksavtalen? (2020-03-17)

    SVAR: Ja, centrala parter har ingått ett kollektivavtal med motsvarande innehåll. Det gäller från och med den tidpunkt då ändringen i sjuklönelagen träder i kraft. Redan nu kan arbetsgivaren betala ut sjuklön utan kräva in läkarintyg. Detta får anses följa av 6 kap. 2 § villkorsavtalen och affärsverksavtalen. Innan arbetsgivaren fattar ett sådant beslut ska den lokala arbetstagarorganisationen informeras om det tilltänkta beslutet (2 kap. 1 § villkorsavtalen).
  • FRÅGA: Innebär förändringarna i sjuklönelagen om att temporärt upphäva kravet på läkarintyg under sjuklöneperioden även att vi som arbetsgivare inte heller behöver beslut av behandlande läkare, smittskyddsläkare eller motsvarande för att betala ut lön till smittbärare? (2020-03-17)

    SVAR: Nej, den som är frånvarande från arbetet på grund av att hen är, eller misstänks vara smittad enligt bestämmelserna i smittskyddslag (2004:168), ska även fortsatt uppvisa beslut av behandlande läkare, smittskyddsläkare eller motsvarande för att kunna uppbära lön till smittad enligt 9 kap. 3 § villkorsavtalen och 12 § 12 mom. affärverksavtalen.
  • FRÅGA: Försäkringskassan kommer inte begära in läkarintyg under de första 21 dagarna i sjukperioden. Det är först från den fjärde sjukskrivningsveckan som intyget ska lämnas. Hur ska vi som arbetsgivare agera? (2020-03-27)

    SVAR: Normalt förutsätter rätten till frånvaro från och med dag 15 samt rätten till sjukpenningtillägg att arbetsgivaren får ta del av läkarintyget från dag 15. Under rådande omständigheter behöver arbetsgivaren inte kräva in detta läkarintyg. Vid tvekan om arbetstagare verkligen har en sjukdom som sätter ned arbetsförmågan kan du som stöd i den bedömningen begära att arbetstagaren ska styrka att sjukpenning betalas ut från Försäkringskassan. Även arbetstagarens rätt till sjukpenningtillägg förutsätter att sjukpenning betalas.
  • FRÅGA: Regeringen har aviserat att staten tillfälligt ska stå för hela kostnaden för alla sjuklönekostnader under april och maj. Hur kommer det att fungera? (2020-03-17)

    SVAR: Regeringen kommer inom kort lämna förslag om ändring i sjuklönelagen. Vi återkommer när vi har mer information.

    Läs mer på regeringens webbplats
  • FRÅGA: En arbetstagare har lindriga luftvägsbesvär och följer Folkhälsomyndighetens rekommendation att stanna hemma från arbetet. Vilken ersättning ska utgå till arbetstagaren? (2020-03-12)

    SVAR: Om arbetsgivaren bedömer att arbetstagaren har nedsatt arbetsförmåga på grund av sjukdom gäller sjuklönelagen.

    Om arbetsgivaren bedömer att arbetsförmågan inte är nedsatt och det heller inte finns förutsättningar för lön till smittbärare är arbetstagaren arbetsskyldig. I den situationen finns det olika alternativ för arbetsgivaren:

    - Arbetstagaren bedöms kunna utföra arbete hemifrån, lön ska betalas ut.
    - Arbetstagaren ska infinna sig och frånvaron anses olovlig, löneavdrag ska göras.

    Om det däremot är arbetsgivaren som bedömer att arbetstagaren inte ska infinna sig på arbetsplatsen, ska lön som regel utgå.
  • FRÅGA: Vad kan arbetsgivare vidta för åtgärder om en arbetstagare som verkar sjuk, men som inte själv anser det, vägrar att vara sjukskriven och istället infinner sig på arbetsplatsen? (2020-02-07)

    SVAR: Arbetsgivaren är enligt arbetsmiljölagstiftningen skyldig att försöka hindra smittspridning på arbetsplatsen. Ledighet med anledning av nedsatt arbetsförmåga på grund av sjukdom är emellertid en rättighet för arbetstagaren och arbetsgivaren kan därför inte beordra en arbetstagare att vara ledig på grund av sjukdom. Arbetsgivaren kan som regel endast uppmana den arbetstagare som, enligt arbetsgivarens uppfattning, verkar sjuk att sjukanmäla sig och gå hem för att inte smitta ner andra. Om arbetstagaren inte efterkommer en sådan begäran kan arbetsgivaren beordra arbetstagaren att arbeta på distans, om det är möjligt, med bibehållen lön. 

    Arbetsgivaren kan också med stöd av arbetsledningsrätten tillfälligt försätta en person ur tjänst. Hur frågan om lön ska hanteras regleras i 6 kap. 10 § villkorsavtalen.
  • FRÅGA: Till följd av smitta blir det svårt att få ut lönerna i tid. Kan vi skjuta på utbetalningen? (2020-03-12)

    SVAR: Nej, att betala ut lön i tid är arbetsgivarens mest centrala förpliktelse i anställningsavtalet. I samband med riskbedömningen ska därför denna risk identifieras och åtgärdas så att den kan fullgöras i tid.
  • FRÅGA: Vad händer om skolor/förskolor stängs och medarbetare behöver vara hemma och ta hand om sina barn, har de rätt att vara lediga och har de i sådant fall rätt till lön? (2020-03-06)

    SVAR: Kommunerna är skyldiga att upprätthålla skolverksamhet och barnomsorg. Om alternativ tillfälligtvis inte erbjuds, gäller de vanliga reglerna för såväl rätt till ledighet som ersättning.

    Detta innebär att det ska finnas en rättslig grund för ledigheten. I första hand kan sådan rätt finnas enligt föräldraledighetslagen (FLL). Arbetsgivaren är förvisso bara skyldig att bevilja tre perioder per kalenderår, men något hinder mot att vara mer generös finns inte. Arbetsgivaren kan också bevilja semester enligt semesterlagen eller ledighet enligt 8 § eller 10 b § tjänstledighetsförordningen.

    Vad avser ledighet enligt FLL och ersättning från Försäkringskassan så har arbetstagaren rätt att vara helt ledig, med eller utan föräldrapenning enligt 5 § FLL, delledig med föräldrapenning enligt 6 § FL och delledig utan föräldrapenning enligt 7 § FLL. Har man som förälder kvar dagar med föräldrapenning kan dessa alltså tas ut. Rätt att vara ledig för vård av barn (vab) med tillfällig föräldrapenning enligt 8 § finns då ett barn är sjukt eller smittbärare, eller dess ordinarie vårdare är sjukt. Detta gäller också om det finns en konkret misstanke om att barnet sprider smitta. Det kan exempelvis vara en läkare eller en sjuksköterska som har bedömt detta.

    Beviljas semester har man rätt till semesterlön. Beviljas ledighet enligt tjänstledighetsförordningen utgår ingen lön.

Statens kompetens i regionerna

  • FRÅGA: Kan vi låna ut arbetstagare som vi för närvarande inte kan sysselsätta, med anledning av vikande efterfrågan, till arbetsgivare inom andra sektorer? (2020-03-19)

    SVAR: Det går inte att arbetsleda en arbetstagare mot dennes vilja till ett arbete utanför staten. Även en så kallad frivillig utlåning bör undvikas eftersom det troligen inte ryms inom ramen för myndighetens uppdrag. Däremot kan arbetsgivaren bevilja tjänstledigt enligt 10 b § tjänstledighetsförordningen för anställning hos annan arbetsgivare.
  • FRÅGA: Vi har läkare med flera som har förenade anställningar (kombinationsanställningar). De arbetar normalt 70 % hos oss och 30 % på ett sjukhus. Kan vi arbetsleda dem så att de arbetar mer inom vården där de just nu behövs mer? (2020-03-23)

    SVAR: Arbetstagare med förenade anställningar/kombinationsanställningar har två arbetsgivare och är arbetsskyldiga både på lärosätet och i regionen. Mellan arbetsgivarna finns samarbetsavtal om bland annat arbetstidens fördelning. För dessa arbetstagare kan det under rådande omständigheter bli aktuellt med en omfördelning av arbetstiden.

    I de fall den anställde inte motsätter sig en omfördelning är rekommendationen att ett tilläggsavtal till redan befintliga samarbetsavtal görs där den nya arbetsfördelningen regleras i tid och omfattning. För att det inte ska uppstå några missförstånd är det bra om lärosätet, regionen och den anställde undertecknar tilläggsavtalet. Tilläggsavtalet bör vara tidsbegränsat.

    Eftersom en anställd med förenad anställning redan är arbetsskyldig vid både lärosätet och regionen går det att arbetsleda den anställde till utökad arbetstidsförläggning vid regionen även om denne motsätter sig detta. Detta kräver givetvis att lärosätet och regionen i och för sig är överens om detta i ett samarbetsavtal. Eftersom den förenade anställningen innebär en rätt till arbete hos båda arbetsgivarna är bedömningen att det endast tidsbegränsat går att arbetsleda den anställde mot dennes vilja. 

    Så länge arbetstagaren utför arbetet i regionen, inom ramen för sin kombinationsanställning, tillämpas PA16.

    Läs också tidigare intervju: Tre sätt att snabbt klara kompetensförsörjningen när smittspridning pressar verksamheten
  • FRÅGA: Vi har anställda som just nu behövs inom vården (inte kombinationsanställningar). Kan vi arbetsleda dem till regionen? (2020-03-23)

    SVAR: Nej, de har ingen arbetsskyldighet i regionen. Om de vill vara lediga för att tillfälligt anställas av regionerna kan tjänstledighet beviljas enligt 10 b § tjänstledighetsförordningen.
  • FRÅGA: Vad gäller avseende pension för läkare och sjuksköterskor som beviljas tjänstledigt för att arbeta i regionen? (2020-03-23)

    SVAR: Sveriges kommuner och regioner, SKR, har gått ut med följande rekommendation till regionerna, notera att den utgår ifrån att arbetstagaren beviljats tjänstledigt och anställts i regionen. Nedan gäller alltså inte vid utlån eller arbetsledning till regionen:

    Med anledning av den situation Sverige befinner sig i till följd av den pågående pandemin, där vården och omsorgen redan nu befinner sig i ett mycket ansträngt läge med hård belastning och stora påfrestningar, är det nödvändigt för hälso- och sjukvården att ställa om resurser och personal för att hantera krisen. De kombinationsläkare som till del arbetar för region och till del arbetar för statlig myndighet utgör en betydande resurs i svensk hälso- och sjukvård.

    För att underlätta den akuta personalförsörjningssituationen rekommenderar SKR berörda regioner att tillämpa AKAP-KL i de fall kombinationsläkare tidsbegränsat anställs för att arbeta heltid i samband med pandemin. Detta under förutsättning att individerna beviljas tjänstledighet i sin ordinarie anställning.

    Bakgrunden till rekommendationen är att personal som tillfälligt anställs i regionerna skulle riskera att förlora i tjänstepensionshänseende. Något intjänande sker inte under tjänstledighet till ordinarie tjänstepension. Intjänandet av den kommunala tjänstepensionen kan också bli otillräckligt. Detta bland annat på grund av att tillgodoräkning av tid (till den förmånsbestämda pensionen) förutsätter att anställningen uppgår till en sammanhängande tid om minst tre månader.

    Efter kontakt med SKR kan tilläggas att ovan också gäller sjuksköterskor.

Tre sätt att klara kompetensförsörjningen

Statliga myndigheter kan, till följd av smittspridning, snabbt behöva säkerställa att det finns kompetens på plats som säkrar verksamheten. Arbetsgivarverkets chefsjurist Hedda Mann kommenterar tre sätt.

Relaterad information

Arbetsgivarverket informerar 7 februari 2020: Arbetsrättslig information med anledning av det nya coronaviruset 

OBSERVERA att delar av detta innehåll har lyfts över till ”Frågor och svar om coronaviruset”.

Lagar och förordningar:

  • Smittskyddslag (2004:168)
  • Smittskyddsförordning (2004:255)
  • Livsmedelslagen (2006:804)
  • Lag (1989:225) om ersättning till smittbärare
  • Lag (1991:1047) om sjuklön
  • Socialförsäkringsbalk (2010:110)

Kontakt

Har du ytterligare frågor kan du kontakta din rådgivare.