Europeiskt intresse för profileringen av Jobba statligt

Generaldirektörer för de europeiska statsförvaltningarna träffades i december i Tallinn i nätverket European Public Administrations Network (EUPAN). Employer branding och Leadership management stod i fokus på det arbetsgivarpolitiska området.

Bild: Den svenska delegationen vid EUPAN-mötet i Tallinn: Tony Malmborg, Statskontorets GD, Eva Liedström Adler, Arbetsgivarverkets GD och i bakgrunden utredarna Elisabet Sundén Ingeström, Arbetsgivarverket och Arvid Perbo, Statskontoret.

En fråga i workshopen om Employer branding var om det är mest effektivt att profilera staten som helhet eller varje verksamhet för sig.

– Svaret är både och, sa Eva Liedström Adler, Arbetsgivarverkets generaldirektör. Tillsammans blir vi starkare. Vi har i nära samarbete med de statliga arbetsgivarna tagit fram ett material som vi använder och som alla olika myndigheter och verksamheter också kan använda om de vill. Det ökar vår sammantagna genomslagskraft och förmåga att nå fram till dem vi vill attrahera.

Vår broschyr Let your career take off! (Låt karriären lyfta!) med devisen ”Develop Sweden Develop yourself” väckte stort intresse. Delegaterna från Luxemburg och Spanien la beslag på alla överex. 

– Dela inte ut den till våra polska studenter, sa den polske generaldirektören, skämtsamt.

På seminariet presenterades en modell för strategisk positionering där workshopdeltagarna fick berätta vilket kärnvärde de valt i sitt arbete med att vara en attraktiv arbetsgivare: Purpose, Teamwork, Empowerment, Innovation, Learning, Career, Performance, Status eller Reward. Precis som Sverige har många länder (Finland, Frankrike, Portugal, Slovenien och Tjeckien) och EU-kommissionen valt Purpose som kärnvärde. På andra plats kom Learning och Status med tre länder var och därefter Performance och Empowerment.

Hur Europas statsförvaltningar rustar sina ledare för framtiden var en diskussionsfråga på workshopen om Leadership management.

En slutsats i ett arbete som Estland gjort för att utveckla sin chefsutveckling är att det finns en missmatch mellan de egenskaper och roller man identifierat som önskvärda inför framtiden och det som utvecklas i dagens ledarskapsutbildningar. Estlands kompetensmodell för höga chefer bygger på sex roller: Future Designer, Value Builder, Empowerer, Achiever, Self Leader och Innovation Booster. 

– Ska ledarna våga vara innovativa behöver de stöd, sa Eva Liedström Adler. Modet undergrävs direkt om de straffas när risktagandet inte får önskad effekt.

Estland har observerat att många ledare lämnar över till exempel digitaliseringsfrågorna till andra i organisationen. 

– Digitaliseringen kan inte delegeras, menade Estland. Målet är att chefsutvecklingen ska bli en strategisk bro mellan dagens och morgondagens utmaningar.

Inom båda områdena har det estniska ordförandeskapet genomfört en enkät till samtliga medlemsländer. Resultatet av enkäterna har inte redovisats ännu. Kontakta Elisabet Sundén Ingeström, esi@arbetsgivarverket.se, om du vill ta del av dem när de kommer.