Attraktiv arbetsgivare vid omställning och avslut av anställning

- Att vara en transparent och tydlig arbetsgivare är något vi ser som viktigt i processen kring avslut. Klarar man det och har bra och tydliga uppföljningar och samtal finns goda förutsättningar att vara och förbli en attraktiv arbetsgivare även i avslutssituationer, säger Beatrice Rodin som är ansvarig för aktiviteten Attraktiv arbetsgivare där fjärde mötet hade tema omställning och avslut av anställning.

Temat för Arbetsgivarverkets fjärde möte i aktiviteten Attraktiv arbetsgivare var omställning och avslut av anställning. Under dagen lyftes vilka utmaningar det ställer på ledarskap i organisationen och personalfunktioner när det gäller regelverk, arbetssätt och kommunikation.

Utgå från att alla vill prestera och leverera

Daniela Eriksson, chef för Arbetsgivarutveckling på Arbetsgivarverket, inledde dagen med att prata om ledarrollen vid avslut av anställning. Hon tycker att det är viktigt att utgå från att alla vill prestera och leverera i arbetet. Chefen behöver ge förutsättningar så att medarbetarna kan utvecklas och prestera mot de mål som organisationen satt upp. När det gäller det så är instrument för att utvärdera och bedöma viktiga. Ett instrument är lönen och att använda den som styrmedel. Men i vissa fall fungerar det tyvärr inte trots att medarbetaren får alla förutsättningar. Då är det viktigt att prata om vad det är som inte fungerar trots stöd och olika insatser.

- Man kan vara hänsynslöst hänsynsfull eller hänsynsfullt hänsynslös, säger Daniela Eriksson. När man är hänsynslöst hänsynsfull handlar det om att man tar det svåra samtalet och pratar med medarbetaren om det verkliga problemet och inte gömmer sig bakom andra argument än de riktiga. Många tror sig vara snälla genom att inte berätta vad som är det egentliga problemet men då får inte medarbetaren en ärlig chans till att ändra sig eller fundera på konsekvenserna i förlängningen och det är att vara hänsynsfullt hänsynslös.

Hon gav tre exempel på var en medarbetare kan befinna sig kompetensmässigt.

  • Några har prestationer som inte är fullständiga,
  • andra har fullständiga prestationer,
  • en del har tillväxtpotential.

Se de medarbetare som har tillväxtpotential

Ofta fokuserar man som chef på medarbetare som har ofullständiga prestationer och glömmer de med tillväxtpotential. Det här gör att de med tillväxtpotential kan känna frustration. Därför krävs ofta ett samtal om vilka utvecklingsmöjligheter som faktiskt finns i organisationen, men det kan också vara så att organisationen inte kan tillgodose medarbetarens utvecklingsbehov. Människor är kloka men behöver få klart för sig vad de behöver fundera på. En medarbetare med tillväxtpotential behöver få ta ställning till om det är ok att stanna kvar trots att arbetsgivaren inte kan ge mer i form av utmaningar, men också att han eller hon accepterar situationen på arbetsplatsen och därför inte upplever inlåsningseffekter. Risken är dock större för missnöje om samtalet inte genomförs.

Det ställs höga krav på mod och uthållighet för chefen att föra svåra samtal med medarbetare som inte levererar. Personalfunktionen behöver implementera en årsplanering för uppföljning och utvärdering samt modeller för olika typer av samtal, men de ska även vara ett stöd för och coacha cheferna.

- En anledning till att man som chef kanske inte tar de svåra samtalen kan vara okunskap. Vi som arbetar med personalfrågor måste utbilda och stötta så att chefen har tålamod genom hela processen, säger Mats Lindroos på Patent- och registreringsverket.

Omställning eller arbetsbrist och uppsägning av personliga skäl

Arbetsrättsjurist Hanna Schmidt gick igenom regelverket för såväl omställning/arbetsbrist och uppsägning av personliga skäl.

Deltagarna var överens om att omställningsprocessen är enklare och mer opersonlig.

- Har vi gjort läxan som arbetsgivare och sett till att våra medarbetare är attraktiva och anställningsbara är omställningsprocessen inte så dramatisk, säger Roger Thörnstrand Fortifikationsverket.

Slutmål för aktiviteten Attraktiv arbetsgivare

Dagen avslutades med att deltagarna fick presentera nuläget, vilka steg de tagit under aktiviteten Attraktiv arbetsgivare samt vilka deras slutmål är. Anna Narving från Tandvårds- och läkemedelsförmånsverket (TLV) sa att de har mycket på plats när det gäller rekrytering och introduktion. Några saker som myndigheten kommer att jobba vidare med är att tydligare kommunicera arbetsgivarerbjudandet, visa på de interna karriärvägarna och ha tydligare process för avslut av anställning.

- Att bli en mer attraktiv arbetsgivare är en prioriterad fråga hos oss, vilket har blivit tydligare sedan vår generaldirektör Sofia Wallström, som tillträdde i somras, har satt frågan på agendan, säger Anna Narving.