Verksamhetsövergång

Nedanstående svar bygger huvudsakligen på regelverket för myndigheter under regeringen. För frivilliga medlemmar eller organisationer med servicekontrakt kan andra regler gälla.

Verksamhetsövergång

Öppna alla

Verksamhetsövergång kan aktualiseras bland annat annat genom regeringsbeslut. Exempelvis kan lagstiftaren besluta om att lägga ner viss myndighet och inrätta en ny eller flytta viss verksamhet till eller från en statlig myndighet. Det är både mottagande och överlämnande arbetsgivare som gör bedömningen av om det föreligger en verksamhetsövergång eller inte enligt 6 b § lag om anställningsskydd (LAS), men ytterst är det Arbetsdomstolen som i efterhand kan fastställa om det rörde sig om en verksamhetsövergång eller inte.

Avgörande för bedömningen är, enligt EG-domstolen, om verksamheten har bevarat sin identitet vid övergången. Frågan är om det är en bestående organisatorisk eller ekonomisk enhet som har gått över. Arbetsdomstolen har kommit att i stor utsträckning tillämpa ett funktionellt arbetsgivarbegrepp när det gäller statligt anställda. Med det menas att det är anställningsmyndigheten som ska anses som arbetsgivare vid tillämpningen av 6 b § LAS. Detta innebär att bestämmelserna om verksamhetsövergång kan bli tillämpliga om verksamhet går över till eller från en statlig myndighet.

Mer information

Lag om anställningsskydd, LAS [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Huvudregeln är att de arbetstagare som tillhör den ekonomiska eller organisatoriska enhet som träffas av verksamhetsövergången följer med över om arbetstagaren inte mottsätter sig övergången. För att 6 b § lag om anställningsskydd (LAS) ska vara tillämplig krävs att det har skett ett arbetsgivarbyte. Eftersom myndighetschefer inte omfattas av bestämmelserna i 6 b § LAS har de ingen rätt att följa med över till den mottagande myndigheten. Genom förflyttning kan dock en myndighetschef som huvudregel skiljas från sitt chefskap i förtid samtidigt som denne erhåller en annan anställning.

Det är regeringen som prövar frågan om förflyttning av en myndighetschef och som fattar beslutet. Fullmaktshavare och innehavare av anställningsformen konstitutorial följer med om de inte motsätter sig flytt, fullmakten och konstitutorialet följer då också med. Om någon med fullmakt eller konstitutorial avböjer att följa med kan denne dock inte sägas upp.

Ja, men lokaliseringen kan även påverka frågan om huruvida det är en övergång av verksamhet eller inte. Det är den mottagande myndigheten som efter vederbörliga *MBL-förhandlingar beslutar var viss verksamhet ska bedrivas. Den mottagande myndigheten kan således besluta att driva verksamheten vidare på annan ort. Om så, kommer förfrågan till de anställda att formuleras som ett erbjudande att följa med, men till en ny ort.

När en mottagande myndighet tillfrågar de anställda om verksamhetsövergången är information om var anställningen kommer att placeras av central betydelse för att arbetstagarna ska kunna ta ställning till frågan.

*Lag om medbestämmande i arbetslivet, MBL.

Om arbetstagaren väljer att stanna kvar hos överlåtaren finns, i en övertalighetssituation, risk för uppsägning på grund av arbetsbrist om denne inte kan omplaceras. Har arbetstagaren tackat nej till ett erbjudande att följa med till arbete på samma ort och en övertalighetssituation uppstår, turordnas berörd personal i egna kretsar på myndigheten och de arbetstagare som behöver sägas upp omfattas inte av Avtal om omställning.

I de fall verksamhetsövergången i stället sker till en arbetsgivare på en annan ort, hanteras övertaligheten hos överlåtaren på sedvanligt sätt.

Om den arbetstagare som vikarien ersätter följer med till den nya arbetsgivaren i verksamhetsövergången följer vikariens anställning med, med de rättigheter och skyldigheter som gäller för den aktuella anställningen. Anställningsformen förblir densamma.

Arbetsgivaren har förhandlingsskyldighet enligt 11 § lag om medbestämmande i arbetslivet (MBL) vid viktigare förändring av verksamhet. Förhandlingsskyldigheten gäller även med arbetstagarorganisation som arbetsgivaren inte har kollektivavtal med (13 § MBL).

Mer information

Lag om medbestämmande i arbetslivet, MBL [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Löne- och anställningsvillkor som följer av kollektivavtal hos överlåtaren gäller i princip under maximalt ett år, om inte ett inrangeringsavtal reglerar någon annat. Om både överlåtaren och förvärvaren är bundna av samma kollektivavtal fortsätter avtalsbundenheten som tidigare. Om endast överlåtaren är bunden av kollektivavtal men inte förvärvaren gäller, enligt 28 § 1 st. lag om medbestämmande i arbetslivet (MBL), detta kollektivavtal i tillämpliga delar för den nya arbetsgivaren.

Om däremot förvärvaren är bunden av kollektivavtal som kan tillämpas på de arbetstagare som följer med vid övergången gäller att villkoren i överlåtarens kollektivavtal övergångsvis ska tillämpas på de arbetstagare som följt med vid övergången på samma sätt som den tidigare arbetsgivaren var skyldig att tillämpa dessa villkor. Bestämmelsen innebär inte att förvärvaren blir bunden av överlåtarens kollektivavtal. De gamla villkoren ska tillämpas under ett år, dock längst under avtalets giltighetstid, därefter gäller de kollektivavtal som förvärvaren är bunden av.

Mer information

Lag om medbestämmande i arbetslivet, MBL [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Arbetsgivarguiden - ett stöd för dig som arbetsgivare

Arbetsgivarguiden ger dig stöd i din roll som arbetsgivare. Under olika ämnesområden hittar du fakta, råd och information utifrån centrala kollektivavtal och regler. Här har vi också samlat några av de vanligaste frågorna och svaren.