Ska arbetsgivaren utge ett nytt föremål om arbetstagaren blir bestulen på utmärkelsen "För nit och redlighet i rikets tjänst", NOR?
Arbetsgivaren har möjlighet men inte skyldighet att beställa ett nytt föremål åt arbetstagaren om denne blir av med sin utmärkelse. Kostnaden får i så fall arbetstagaren stå för själv. Arbetstagaren bör också kunna styrka att denne har blivit av med sitt föremål genom till exempel polisanmälan och skade-/förlustanmälan till försäkringsbolag.
Om myndigheten inte beviljar begäran kan arbetstagaren köpa motsvarande föremål av respektive leverantör av föremålen men utan inskriften "För nit och redlighet i rikets tjänst". Priset på föremålet kan då bli betydligt högre eftersom privatperson inte har rätt att åberopa priset i de av Arbetsgivarverket upphandlade ramavtalen.
Mer information
Förordning om utmärkelsen "För nit och redlighet i rikets tjänst" [Riksdagen, Svensk författningssamling]
-
- Vad är skillnaden mellan anställningsbevis och anställningsbeslut?
- Är timanställning en anställningsform?
- Vad händer om ett anställningsbeslut inte anslås?
- Måste arbetsgivaren informera om en ledig anställning om arbetsgivaren redan känner till en person som arbetsgivaren vill anställa?
- Vad ska arbetsgivaren göra när en person överklagat ett anställningsbeslut och överklagandenämnden beslutar att anställningsbeslutet upphävs?
- Arbetsgivaren och arbetstagaren är överens om att arbetstagaren ska få nya arbetsuppgifter som ligger utanför arbetsskyldigheten. Varför kan vi inte arbetsleda när vi är överens?
-
- Vilket är arbetsgivarens rehabiliteringsansvar?
- Vilket är Försäkringskassans ansvar i rehabilitering?
- Vilket är arbetstagarens ansvar i rehabilitering?
- Hur långt sträcker sig arbetsgivarens anpassnings- och rehabiliteringsansvar?
- Vad ska arbetsgivaren göra när arbetstagaren inte medverkar till sin rehabilitering?
- Hur kan arbetsgivaren uppfylla sitt rehabiliteringsansvar när diagnosen är okänd eller oklar?
-
- Vad är arbetsmiljö?
- Vilket ansvar har arbetsgivaren för arbetsmiljön?
- När ska arbetsgivaren anmäla allvarliga olyckor?
- Vad är systematiskt arbetsmiljöarbete?
- Vad innebär fördelning av arbetsmiljöuppgifter?
- Varför är det viktigt att göra en skriftlig fördelning av arbetsmiljöuppgifter i det systematiska arbetsmiljöarbetet?
- Hur ska en chef agera som har fått en uppgiftsfördelning i det systematiska arbetsmiljöarbetet som är orimlig att fullgöra?
- Gäller reglerna om systematiskt arbetsmiljöarbete även inhyrd personal?
- Hur går en arbetsmiljöinspektion till?
- Hur ska arbetsgivaren hantera en inspektion?
- Hur genomförs en riskbedömning?
- Hur långt måste arbetsgivaren anpassa arbetsmiljön efter en arbetstagares behov?
- Vad gäller avseende arbetsgivarens arbetsmiljöansvar vid hemarbete och distansarbete?
- Om en arbetstagare utför uppdrag för en annan myndighet men fortfarande är anställd av den första myndigheten - vem har då arbetsmiljöansvaret?
- Vad innebär straffansvar och hur skiljer det sig från arbetsmiljöansvar?
-
- När kan arbetsgivaren begära arbete på övertid och när får arbetsgivaren inte begära arbete på övertid?
- Vilka regler gäller avseende skyldighet att fullgöra beredskap?
- Vad händer om en arbetstagare inte får veckovila på grund av att arbetstagaren har beredskap?
- Vad händer om en arbetstagare arbetar under beredskapen och därför inte får elva timmars sammanhängade dygnsvila?
-
- Vad är BESTA-vägen?
- Måste myndigheten BESTA-klassificera för att använda BESTA-vägen?
- Kan BESTA-vägen användas i verksamhetens lönekartläggningsarbete?
- Är arbetsuppgifter klassificerade i samma BESTA-kod detsamma som ”lika arbete” vid lönekartläggning?
- Krävs något mer än BESTA-kod för att identifiera likvärdiga arbeten?
-
- Vilka typer av bisysslor finns det?
- Vilka regleringar finns för bisysslor?
- Vilket ansvar har arbetsgivaren att ta reda på vilka bisysslor de anställda har?
- Får arbetsgivaren fråga arbetstagarna vilka bisysslor de har?
- Ska anställda självmant lämna upplysning om vilka bisysslor de har?
- Kan arbetsgivaren upprätta ett register över de anställdas bisysslor?
- Hur ska en chef agera om denne misstänker att en arbetstagare har en otillåten bisyssla?
- Vem beslutar om att en bisyssla är otillåten?
- Gäller bisyssleförbuden även anställda med tidsbegränsade anställningar och inhyrd personal?
- Gäller bisysslereglerna även medlemmar med frivillig anslutning till Arbetsgivarverket?
-
- Vilka är diskrimineringsgrunderna enligt diskrimineringslagen?
- Vilka skyldigheter har arbetsgivaren enligt diskrimineringslagen?
- Vilka kan konsekvenserna bli om arbetsgivaren inte fullföljer sina skyldigheter enligt diskrimineringslagen?
- Vad ska arbetsgivaren göra om arbetsgivaren få reda på att någon utsätts eller har utsatts för sexuella trakasserier?
- Är det tillåtet att beakta omständigheter som kön och ålder vid anställning?
- Kan arbetsgivaren skriva i en platsannons att till exempel kvinnliga sökanden önskas?
-
- Vem utser facklig förtroendeman?
- Vilka regleringar finns för fackliga förtroendemän?
- Vad avses med fackligt uppdrag som medför rätt till ledighet?
- Hur avgörs vad som är skälig tid för det fackliga uppdraget?
- När har fackliga förtroendemän rätt till bibehållen lön vid fackligt arbete?
- När behöver arbetsgivaren stå för resekostnader vid fackliga uppdrag?
- Är den som utses att vara facklig förtroendeman per automatik även skyddsombud?
- Hur ska fackliga förtroendemän hanteras i samband med lönerevision?
- Har den lokala arbetstagarorganisationen rätt att samla sina medlemmar för en informationsträff på arbetstid?
-
- Vad är en arbetskonflikt?
- Vilka regleringar finns vid arbetskonflikter?
- När har en arbetstagarorganisation rätt att starta en arbetskonflikt?
- Vem har behörighet att besluta om stridsåtgärder?
- Kan ett förbund som Arbetsgivarverket inte har kollektivavtal med inleda en arbetskonflikt för att få till ett kollektivavtal?
- Hur ska arbetsgivaren agera när en arbetskonflikt inleds?
- Har arbetstagare rätt att få vara hemma från arbetet om deras arbetstagarorganisation strejkar?
- Har arbetsgivaren möjlighet att meddela disciplinpåföljd för att en arbetstagare har deltagit i en otillåten arbetskonflikt?
-
- Hur tas ett statistiskt underlag inför lönerevision fram?
- Finns det något verktyg för att arbeta med löneanalys?
- Vilka statistiska mått är bra att använda i en löneanalys och hur används de?
- Vad är en lönebild?
- Hur tas underlag till löneanalysprogrammet fram?
- Hur kan en lönerevision följas upp?
- Går det att få historiska löneuppgifter och löneutveckling för en myndighet, staten och andra arbetsmarknadssektorer?
-
- Kan arbetsgivaren välja att slå ihop två lönerevisioner till ett tillfälle?
- Ska alla arbetstagarorganisationer ha lika stort löneutrymme?
- Kan en arbetsgivare och en arbetstagarorganisation komma överens om att ge samma löneökning till alla arbetstagare?
- Vad är "stupstocken" och när aktualiseras den?
- Har varje enskild arbetstagare rätt att få den procentsats som anges i oenighetsbilagan (stupstocken)?
- Påverkas det i oenighetsbilagan angivna utrymmet av hur mycket arbetsgivaren har fördelat vid tidigare revisionstillfällen under avtalsperioden?
-
- Vem ska lämna in lönestatistik och vad ska den innehålla?
- Varför ställs kompletterande frågor vid insamling av lönestatistik och när ska de besvaras?
- Hur får jag tillgång till Arbetsgivarverkets lönestatistik?
- När finns lönestatistiken tillgänglig?
- När får myndigheterna tillgång till återrapporteringen av kompetenskategorier?
- Kan man få skräddarsydd statistik?
- Kan man få lönestatistik avseende chefer enligt BESTA?
- Har Arbetsgivarverket uppgifter om löneutveckling?
- Hur mäts löneutvecklingen för kollektivet, identiska individer och identiska individer med identisk BESTA?
-
- Vad kan Arbetsgivarverket hjälpa till med när vår myndighet ska rekrytera inom ramen för regeringsuppdraget Moderna beredskapsjobb i staten?
- Vem fattar beslut om att anställa en person på ett Modernt beredskapsjobb?
- Vem fattar beslut om att anställningsstöd kan utgå för en anställning inom ramen för Moderna beredskapsjobb?
- Vad krävs för att arbetsgivaren ska kunna få anställningsstöd för en anställd med ett modernt beredskapsjobb?
- Vi vill komma igång med rekryteringen av moderna beredskapsjobb. När bör vi prata med arbetstagarorganisationerna?
- Hur bör vi informera om att vi ska rekrytera till ett modernt beredskapsjobb?
- Hur attraherar vi rätt målgrupp när vi utlyser moderna beredskapsjobb?
- Vilken information bör framgå i annonsen när vi ska rekrytera till moderna beredskapsjobb?
- Vi har tagit hjälp av Arbetsförmedlingen i rekryteringen till ett modernt beredskapsjobb och de har förmedlat ett antal sökande till anställningen. Behöver vi även få en formell ansökan från respektive sökande?
- Behöver vi anslå ett beslut om anställning till ett modernt beredskapsjobb?
- Kan ett anställningsbeslut om ett modernt beredskapsjobb överklagas?
- Vad händer om en person som sökt det utlysta beredskapsjobbet men som inte omfattas av målgruppen för åtgärden Moderna beredskapsjobb överklagar?
- Vilket villkorsavtal ska tillämpas på ett modernt beredskapsjobb och andra arbetsmarknadspolitiskt motiverade anställningar?
- Hur länge kan en arbetstagare vara anställd på ett modernt beredskapsjobb vid myndigheten?
- Vad gäller kring lönesättning i en arbetsmarknadspolitiskt motiverad anställning till exempel ett modernt beredskapsjobb?
- Krävs saklig grund för uppsägning av en arbetstagare som har en modern beredskapsanställning?
- Räknas den tidsbegränsade anställningen i ett modernt beredskapsjobb med vid beräkning av anställningstid enligt reglerna om allmän visstidsanställning?
- Hur ska anställningsbeviset se ut för den som anställs på ett modernt beredskapsjobb?
-
- Hur långt sträcker sig arbetsgivarens omplaceringsskyldighet vid en arbetsbristsituation?
- Hur ska arbetsgivaren omplacera i samband med arbetsbrist och omorganisation?
- Hur ska arbetsgivaren veta vilka arbetstagare som ska vara i vilken turordningskrets?
- Vad är ett skäligt omplaceringserbjudande?
- Hur länge måste arbetsgivaren förhandla om det inte går att bli överens med arbetstagarorganisationerna i en förhandling om arbetsbrist?
-
- När ska "Avtal om omställning" tillämpas?
- Hur räknas anställningstiden för att kvalificera sig in i avtalet?
- När är det aktuellt att kontakta Trygghetsstiftelsen?
- Vad innebär en överenskommelse om frivillig avgång?
- Vem kan få pensionsersättning enligt övergångsbestämmelsen i omställningsavtalet?
- Vilka åtgärder kan finansieras med lokala omställningsmedel?
- Vilka arbetstagare omfattas av de lokala omställningsmedlen?
- Vilken information är arbetsgivaren skyldig att lämna till lokala arbetstagarorganisationer om vilka åtgärder omställningsmedlen använts till?
-
- I vilka fall ska arbetsgivaren tillämpa utlandsstationering med URA och i vilka fall utomlands tjänsteresa?
- Det finns två avtal för utlandsstationering, URA och UVA - hur vet arbetsgivaren vilket av avtalen som arbetstagaren ska omfattas av?
- I vilka situationer kan URA inte tillämpas?
- Kan arbetsgivaren betala kostnader för arbetstagarens bostad i Sverige när arbetstagaren är utlandsstationerad med URA?
-
- Vad är sexuella trakasserier?
- Vem avses med begreppet ”arbetsgivare”?
- Om du som arbetsgivare får veta att någon på arbetsplatsen känner sig utsatt för sexuella trakasserier, vad ska du göra?
- Vad är ett ”ovälkommet sexuellt beteende”?
- Får man flörta på arbetsplatsen?
- När ska du som arbetsgivare utreda påståenden om på sexuella trakasserier?
- På vilka sätt kan du som arbetsgivare ”få kännedom” om att någon på arbetsplatsen anser sig ha blivit utsatt för sexuella trakasserier?
- Om du som arbetsgivare får kännedom på något annat sätt än direkt från den som anser sig sexuellt trakasserad, behöver du då få uppgiften bekräftad?
- Behöver du agera om det är andra personer än anställda som känner sig sexuellt trakasserade?
- Om du frågar medarbetaren och hen inte bekräftar att hen anser sig utsatt för sexuella trakasserier, har du då en skyldighet att göra något?
- När du fått kännedom om att någon anser sig utsatt för sexuella trakasserier, vad ska du som arbetsgivare göra?
- Vad innebär ”utan dröjsmål”?
- Behöver du utreda sexuella trakasserier som uppges ha hänt för länge sedan?
- Hur ska en utredning om påstådda sexuella trakasserier gå till?
- Har du skyldighet att erbjuda stöd och hjälp till den utsatta?
- Om händelsen har polisanmälts ska du som arbetsgivare ändå utreda påståendena om sexuella trakasserier?
- Om någon berättar för dig att hen känner sig utsatt för sexuella trakasserier men samtidigt inte vill att du som arbetsgivare ska göra något, vad har du då för skyldighet?
- Hur ska du som arbetsgivare göra om den som anser sig utsatt för sexuella trakasserier vill vara anonym?
- Vad ska du göra om ord står mot ord i en utredning?
- Ska du göra något om ”allt verkar bra” generellt sett vad gäller sexuella trakasserier på arbetsplatsen?
- Om du utreder påståenden om sexuella trakasserier och kommer fram till att det inte förekommit, vad ska du göra då?
- Vad innebär förbudet mot repressalier, bestraffning?
- Vad händer om du inte uppfyller kravet på att utreda och vidta åtgärder för att förhindra fortsatta sexuella trakasserier?
- Du får som arbetsgivare veta att det hänt saker som kan vara sexuella trakasserier mellan två medarbetare på privat tid. Är du skyldig att göra något?
- Om utredningen visar att en medarbetare har blivit sexuellt trakasserad, vilka åtgärder bör du vidta för att förhindra att det fortsätter?
- Är det samma regler om det är en chef som har sexuellt trakasserat någon på arbetsplatsen?
-
- Hur länge är sjukdom semesterlönegrundande frånvaro?
- Vad gäller om semester inte har kunnat läggas ut på grund av sjukdom?
- När kan arbetsgivaren fatta beslut om så kallat förstadagsintyg?
- Kan arbetsgivaren bestämma att läkarintyg ska vara utfärdade av t.ex. läkare inom företagshälsovården?
- Kan en arbetstagare sägas upp på grund av sjukdom?
-
- Vilka lokala kollektivavtal måste en arbetsgivare inom det statliga avtalsområdet ha?
- Vilken förhandlingsordning gäller när en part sagt upp ett befintligt lokalt kollektivavtal om arbetstidsvillkor för arbetstagare med oregelbunden arbetstidsförläggning?
- Vilka lokala kollektivavtal får en arbetsgivare inom det statliga avtalsområdet sluta?
- Vem har rätt att sluta ett lokalt kollektivavtal?
- Vilken förhandlingsordning gäller när lokala parter inte kan komma överens om ett lokalt kollektivavtal som reglerar arbetstidsvillkoren?
- Vem bestämmer arbetstidens förläggning om arbetsgivaren och lokal arbetstagarorganisation inte har kunnat komma överens om ett kollektivavtal om förläggning av arbetstiden?
- Vilka arbetstidsvillkor gäller när en part sagt upp ett befintligt lokalt kollektivavtal om arbetstidsvillkor för arbetstagare med oregelbunden arbetstidsförläggning?
- Vad gäller om ett lokalt samverkansavtal sägs upp?
- Kan arbetsgivaren ha kvar ett lokalt samverkansavtal även om en av de lokala arbetstagarorganisationerna sagt upp avtalet?
- Vilken förhandlingsordning gäller om arbetsgivaren lokalt inte kommer överens i lönerevisionen, RALS?
-
- Vilken sammanlagd anställningstid ska arbetstagaren ha arbetat för att få utmärkelsen "För nit och redlighet i rikets tjänst", NOR?
- Vilka anställningar får tillgodoräknas vid beräkning av anställningstid för rätt till utmärkelsen "För nit och redlighet i rikets tjänst", NOR?
- Var kan arbetsgivaren vända sig med frågor kring om anställningstid ska tillgodoräknas en arbetstagare rörande utmärkelsen "För nit och redlighet i rikets tjänst", NOR vid till exempel förstatligad verksamhet?
- Vem har ansvaret för att anställningstiden blir korrekt beräknad rörande utmärkelsen "För nit och redlighet i rikets tjänst", NOR?
- Har en arbetstagare rätt till utmärkelsen "För nit och redlighet i rikets tjänst", NOR om denne uppnår sina 30 år men slutar sin anställning innan utdelningen?
- Ska arbetsgivaren utge ett nytt föremål om arbetstagaren blir bestulen på utmärkelsen "För nit och redlighet i rikets tjänst", NOR?
-
- Vad är en verksamhetsövergång?
- Vilka medarbetare omfattas av en verksamhetsövergång?
- Kan man ha verksamhetsövergång och omlokalisering samtidigt?
- Vad händer om en arbetstagare tackar nej till att följa med till den nya arbetsgivaren?
- Vad gäller för vikarier i en verksamhetsövergång?
- Vilka beslut ska MBL-förhandlas i samband med verksamhetsövergång?
- Vilka kollektivavtal och anställningsvillkor gäller vid verksamhetsövergång?