Frågor och svar om omställningsavtal

Nedanstående svar bygger huvudsakligen på regelverket för myndigheter under regeringen. För frivilliga medlemmar eller organisationer med servicekontrakt kan andra regler gälla.

Omställningsavtal

Öppna alla

Avtal om omställning tillämpas när en arbetagare:

  • sagts upp på grund av arbetsbrist,
  • har en tidsbegränsad anställning om minst två år som löper ut,
  • i samband med arbetsbrist träffat överenskommelse med arbetsgivaren om frivillig avgång eller
  • sagt upp sig själv i samband med en omlokalisering av verksamheten till ny ort där arbetstagaren var arbetsskyldig.
  • sagts upp på grund av personliga skäl vid sjukdom eller genom en överenskommelse om avslut på grund av sjukdom och arbetstagaren i övrigt kvalificerar sig enligt de bestämmelser som Avtal om omställning har kompletterats med under perioden den 1 februari 2020 till och med den 31 december 2023. 

Tolv månaders sammanhängande anställningstid hos samma funktionella arbetsgivare ger tillträde till avtalet för den som sägs upp på grund av arbetsbrist. Kortare anställningsavbrott om högst åtta arbetsdagar får förekomma, se 2 kap. 1 § Avtal om omställning.

Två års sammanhängande anställningstid hos samma funktionella arbetsgivare ger tillträde till avtalet för den vars visstidsanställning löpt ut. Med sammanhängande avses en eller flera anställningar med ett maximalt anställningsavbrott om åtta arbetsdagar mellan anställningarna, se 3 kap. 1 § Avtal om omställning. För tidsbegränsat anställda kvalificerar sig arbetstagaren för olika förmåner beroende på anställningstid, se 3 kap. Avtal om anställning.

När det finns en konstaterad arbetsbrist enligt avtalet, se 2 kap. 3 § avtal om omställning, kan arbetsgivaren be stiftelsen att informera berörda arbetstagare om avtalets innehåll.

För att avtalet ska börja gälla för viss arbetstagare, och stiftelsen kan påbörja omställningsaktiviteter enligt avtalet, ska arbetsgivaren ha underrättat stiftelsen om att arbetstagaren kommer att omfattas av avtalet från och med ett visst datum (till exempel uppsägningsdatum vid arbetsbrist eller sista anställningsdag vid en tidsbegränsad anställning).

Underrättelsen till Trygghetsstiftelsen skickas in när en arbetstagare:

  • sagts upp på grund av arbetsbrist,
  • har en tidsbegränsad anställning om minst två år som löper ut,
  • i samband med arbetsbrist träffat överenskommelse med arbetsgivaren om frivillig avgång eller
  • sagt upp sig själv i samband med en omlokalisering av verksamheten till ny ort där arbetstagaren var arbetsskyldig.
  • sagts upp på grund av personliga skäl vid sjukdom eller genom en överenskommelse om avslut på grund av sjukdom och arbetstagaren i övrigt kvalificerar sig enligt de bestämmelser som Avtal om omställning har kompletterats med under perioden den 1 februari 2020 till och med den 31 december 2023. 

Observera att stiftelsen inte kan kontakta eller på annat sätt börja arbeta med en enskild arbetstagare förrän arbetsgivaren har underrättat stiftelsen enligt 2 kap. 4 och 16 §§, 3 kap. 3 § samt 4 kap. 1 § avtal om omställning eller 6 § Avtal om omställning i vissa fall då anställningen upphör på grund av sjukdom.

I samband med en konstaterad arbetsbrist enligt 2 kap. 3 § avtal om omställning kan arbetsgivaren träffa överenskommelse om frivillig avgång med en arbetstagare under de förutsättningar som anges i 2 kap. 16 §. Arbetsgivaren äger rätt att rikta ett sådant erbjudande om frivillig avgång till de grupper av arbetstagare som arbetsgivaren och de lokala arbetstagarorganisationerna är överens om kan skapa möjlighet för uppsägningshotade eller uppsagda arbetstagare att få fortsatt eller ny anställning hos arbetsgivaren.

Det är en avtalad pensionsförmån som under vissa förutsättningar kan utges från 62 års ålder till en arbetstagare som sagts upp på grund av arbetsbrist (2 kap. 13 §, Avtal om omställning), vid frivillig avgång (2 kap. 16 §, Avtal om omställning) eller den som avgått enligt vad som framgår av Avtal om omställning i vissa fall då anställning upphör på grund av sjukdom. 

Det är Omställningsnämnden som prövar och beslutar om särskild pensionsersättning. Särskild pensionsersättning kan beviljas en tidigare arbetstagare som uppfyller förutsättningarna i 2 kap. 13 § Avtal om omställning och 2 kap. 16 §, Avtal om omställning. Det kan alltså både gälla den som sagts upp på grund av arbetsbrist, vid frivillig avgång eller den som avgått enligt vad som framgår av Avtal om omställning i vissa fall då anställning upphör på grund av sjukdom.  

Den arbetsgivare som säger upp en arbetstagare på grund av arbetsbrist (2 kap. 13 §, Avtal om omställning) gjort en överenskommelse om frivillig avgång (2 kap. 16 §, Avtal om omställning) eller avslutat en anställning enligt vad som framgår av Avtal om omställning i vissa fall då anställning upphör på grund av sjukdom, betalar en premie till SPV.

Premien ska betalas om arbetstagaren är 57 år eller äldre den sista anställningsdagen och har varit anställd hos den funktionella arbetsgivaren i 7 år i en följd närmast före entledigandetidpunkten.

Premien beräknas försäkringstekniskt. Premien ska betalas oavsett om den anställde senare verkligen kommer att beviljas särskild pensionsersättning eller inte.

Mer om hur premien beräknas och blankett för anmälan finns på SPV:s webbplats (öppnas i nytt fönster)

Premien betalas för arbetstagare som den sista anställningsdagen är 57 år och som högst 63 år och 6 månader.

Premiens storlek varierar med den enskilde arbetstagarens anställningstid i staten och pensionsunderlag.

I tabellen visas exempel på premiens storlek utifrån följande förutsättningar:

  • 57 år men inte passerat 63 år och 7 månader sista anställningsdagen
  • Minst 360 månaders anställningstid i staten kan tillgodoräknas

För att få en korrekt beräkning av premien i det enskilda fallet hänvisas till SPV.

Mer om hur premien beräknas och blankett för anmälan finns på SPV:s webbplats (öppnas i nytt fönster)

Avtalet är tidsbegränsat och gäller under perioden den 1 februari 2021 till och med den 31 december 2023.

Avtalet kan tillämpas i följande två situationer:

  • Vid uppsägning av personliga skäl på grund av sjukdom eller skada
  • Vid överenskommelse om avslut på grund av sjukdom eller skada

I båda situationerna krävs, för att en arbetstagare ska kunna få tillgång till stödet, att arbetsförmågan är stadigvarande nedsatt på grund av sjukdom eller skada i en sådan omfattning att hen inte kan utföra arbete av betydelse för arbetsgivaren.

Arbetstagaren ska bedömas ha arbetsförmåga på den reguljära arbetsmarknaden på hel- eller deltid.

Mer information

Förhandlingsprotokoll 2020-11-30: Tillämpning av Avtal om omställning i vissa fall då anställningen upphör på grund av sjukdom (se Tilläggsdokument)

Förutom att arbetsförmågan ska vara stadigvarande nedsatt och arbetstagaren inte ska kunna utföra arbete av betydelse för arbetsgivaren krävs, för saklig grund för uppsägning på grund av personliga skäl vid sjukdom, att arbetsgivaren har fullgjort sitt rehabiliteringsansvar. Det krävs normalt att processen för rehabilitering har fullföljts, vilket innebär att rehabiliteringsarbetet ska vara väl dokumenterat och formellt avslutat. Därefter ska omplaceringsmöjligheterna ha uttömts. Detta sker genom en väl dokumenterad omplaceringsutredning enligt 7 § 2 st. LAS.

En arbetstagare som sägs upp på grund av personliga skäl vid sjukdom behöver acceptera uppsägningen och med rättslig verkan förklara att frågor om ogiltighet på grund av uppsägningen inte kommer att drivas i domstol för att ha rätt till omställningsförmåner enligt avtalet.

Mer information

Arbetsgivarverkets skrift: Om sjukfrånvaro och rehabilitering (se kapitel 9 ”Rehabilitering, utredningsåtgärder, plan för återgång i arbete och finansiering” samt kapitel 10, "Om arbetsgivarens rehabiliteringsansvar, omplaceringsskyldighet och uppsägning")

Förhandlingsprotokoll 2020-11-30: Tillämpning av Avtal om omställning i vissa fall då anställningen upphör på grund av sjukdom (se Tilläggsdokument)

FFR, Rehabiliterande

När arbetsgivaren sagt upp en arbetstagare bedöms uppsägningen, som sådan, borga för att arbetsgivaren fullgjort det som krävs enligt ovan.

Förutom att arbetsförmågan ska vara stadigvarande nedsatt och arbetstagaren inte ska kunna utföra arbete av betydelse för arbetsgivaren krävs, för att arbetstagaren ska ha rätt till omställningsförmåner enligt avtalet, i likhet med vad som gäller när en arbetstagare sägs upp på grund av sjukdom, att arbetsgivaren ska ha fullgjort sitt rehabiliteringsansvar. Det krävs normalt att processen för rehabilitering har fullföljts, vilket innebär att rehabiliteringsarbetet ska vara väl dokumenterat och formellt avslutat. Därefter ska omplaceringsmöjligheterna ha uttömts. Detta sker lämpligen genom att man tillämpar 7 § 2 st. LAS på samma sätt som om det vore fråga om en uppsägning. Det ska även dokumenteras att arbetstagaren accepterat uppsägningen och med rättslig verkan förklarat att frågor om ogiltighet på grund av uppsägningen inte kommer att drivas.

Mer information

Arbetsgivarverkets skrift: Om sjukfrånvaro och rehabilitering (se kapitel 9 ”Rehabilitering, utredningsåtgärder, plan för återgång i arbete och finansiering” samt kapitel 10, "Om arbetsgivarens rehabiliteringsansvar, omplaceringsskyldighet och uppsägning")

Förhandlingsprotokoll 2020-11-30: Tillämpning av Avtal om omställning i vissa fall då anställningen upphör på grund av sjukdom (se Tilläggsdokument)

FFR, Rehabiliterande

Arbetsgivaren ska vid anmälan till Trygghetsstiftelsen intyga att man fullgjort sitt rehabiliterings- och omplaceringsansvar.

Om det i ett enskilt fall skulle uppdagas att arbetsgivaren inte har fullgjort sitt rehabiliteringsansvar eller inte har gjort en omplaceringsutredning så kan det innebära att arbetstagaren inte har rätt till det stöd och de ekonomiska ersättningar som Avtal om omställning innebär.

För att arbetsgivarens rehabiliteringsansvar ska anses vara fullgjort ska det vara klarlagt utifrån de medicinska underlagen och annan utredning i ärendet, exempelvis en arbetsförmågebedömning eller en utvärdering av olika anpassningsåtgärder som prövats, att alla möjligheter till återgång i ordinarie arbete eller arbete inom ramen för arbetsskyldigheten, med eller utan anpassning, är uttömda. Arbetsgivarens rehabiliteringsarbete avslutas då och ställningstagandet dokumenteras.

Med stadigvarande nedsatt menas enligt Arbetsdomstolens rättspraxis att nedsättningen av arbetsförmågan förväntas kvarstå under all överskådlig framtid. Det innebär dock inte ett krav på att nedsättningen ska kvarstå livslångt eller vara fram till pensionsåldern.

Förutom att arbetstagarens arbetsförmåga ska ha konstaterats vara stadigvarande nedsatt, så krävs också, för att en uppsägning på grund av personliga skäl vid sjukdom ska anses vara sakligt grundad, att det står klart att nedsättningen är så väsentlig att arbetstagaren inte kan utföra arbete av betydelse. Var gränsen går för ”arbete av betydelse” har prövats av AD. Det finns ingen procentsats att hänvisa till utan det är beroende på omständigheterna i det aktuella rehabiliteringsärendet. I många fall har dock arbetsförmågan varit helt nedsatt eller nedsatt i stor omfattning.

Mer information

Arbetsgivarverkets skrift: Om sjukfrånvaro och rehabilitering (se kapitel 9 ”Rehabilitering, utredningsåtgärder, plan för återgång i arbete och finansiering” samt kapitel 10, "Om arbetsgivarens rehabiliteringsansvar, omplaceringsskyldighet och uppsägning")

FFR, Rehabiliterande

I de fall då arbetstagaren är sjukskriven gentemot sin arbetsgivare, men inte längre har sjukpenning från Försäkringskassan (och inte heller sjukersättning), kan arbetsgivaren som regel göra bedömningen att arbetstagaren har arbetsförmåga på den reguljära arbetsmarknaden och kan stå till arbetsmarknadens förfogande. I dessa fall behöver ytterligare avvägningar och bedömningar oftast inte göras.

I de fall då arbetstagaren fortfarande har sjukpenning är det mer svårbedömt, men oftast kan en sådan bedömning göras om det inte är uppenbart att arbetsförmåga saknas även på den reguljära arbetsmarknaden.

I de fall då Försäkringskassan överväger att besluta om sjukersättning för arbetstagaren kan arbetstagaren troligen inte bedömas ha arbetsförmåga på arbetsmarknaden. Arbetsgivaren behöver då avvakta Försäkringskassans beslut eller gå vidare med ärendet utan att anmäla arbetstagaren till Trygghetsstiftelsen. Det är lämpligt att arbetsgivaren dokumenterar varför arbetstagaren i ett sådant fall inte anmäls till stiftelsen. Om Försäkringskassan hinner fatta ett negativt beslut om sjukersättning före entledigandetidpunkten bör arbetsgivaren anmäla arbetstagaren till stiftelsen.

I de fall då arbetstagaren har partiell sjukersättning kan arbetsgivaren anmäla till Trygghetsstiftelsen om arbetstagaren bedöms ha en arbetsförmåga på den reguljära arbetsmarknaden på resterande del (75, 50 eller 25 procent).

Mer information

Arbetsgivarverkets skrift: Om sjukfrånvaro och rehabilitering (se kapitel 9 ”Rehabilitering, utredningsåtgärder, plan för återgång i arbete och finansiering” samt kapitel 10, "Om arbetsgivarens rehabiliteringsansvar, omplaceringsskyldighet och uppsägning")

Förhandlingsprotokoll 2020-11-30: Tillämpning av Avtal om omställning i vissa fall då anställningen upphör på grund av sjukdom (se Tilläggsdokument)

En överenskommelse om att en anställning avslutas på grund av sjukdom bör i princip innehålla samma moment som i andra överenskommelser om avslut av anställning. Exempelvis ska en entledigandetidpunkt framgå. Det är inte aktuellt att komma överens om något som kan liknas vid en uppsägningstid. Det ska även finnas dokumenterat att arbetstagaren accepterat uppsägningen och med rättslig verkan förklarat att frågor om ogiltighet på grund av uppsägningen inte kommer att drivas. Om ni har frågor om vad en överenskommelse bör innehålla kontakta er rådgivare. 

Vid en överenskommelse har arbetstagaren tillgång till omställningsförmåner enligt avtal om omställning från och med entledigandetidpunkten.

Vid en uppsägning på grund av personliga skäl vid sjukdom har arbetstagaren tillgång till omställningsförmåner enligt avtal om omställning från och med uppsägningstidpunkten.

För båda grupperna gäller en ramtid om totalt fem år från entledigandetidpunkten (vid överenskommelse) respektive uppsägningstidpunkten (vid uppsägning). Vid uppsägning förväntas arbetsgivaren bevilja tjänstledighet under hela uppsägningstiden.

Mer information

Förhandlingsprotokoll 2020-11-30: Tillämpning av Avtal om omställning i vissa fall då anställningen upphör på grund av sjukdom (se Tilläggsdokument)

Arbetsgivaren ska skriftligen underrätta Trygghetsstiftelsen när en arbetstagare uppfyller kriterierna för att omfattas av avtalet.

Vid uppsägning på grund av personliga skäl vid sjukdom ska arbetsgivaren skicka in en kopia på uppsägningsbeskedet till Trygghetsstiftelsen. Tillsammans med uppsägningsbeskedet ska det finnas dokumenterat att arbetstagaren accepterat uppsägningen och med rättslig verkan förklarat att frågor om ogiltighet på grund av uppsägningen inte kommer att drivas.

Vid överenskommelse ska arbetsgivaren skriftligen intyga att man fullgjort sitt rehabiliterings- och omplaceringsansvar.

Arbetsgivarguiden - ett stöd för dig som arbetsgivare

Arbetsgivarguiden ger dig stöd i din roll som arbetsgivare. Under olika ämnesområden hittar du fakta, råd och information utifrån centrala kollektivavtal och regler. Här har vi också samlat några av de vanligaste frågorna och svaren.

Gå direkt till Arbetsgivarguiden