Arbetslivsinriktad rehabilitering

Nedanstående svar bygger huvudsakligen på regelverket för myndigheter under regeringen. För frivilliga medlemmar eller organisationer med servicekontrakt kan andra regler gälla.

Arbetslivsinriktad rehabilitering

Öppna alla

Arbetsgivaren ansvarar för den arbetslivsinriktade rehabiliteringen, som kan ske inom eller i anslutning till arbetsgivarens verksamhet, och syftar till att arbetstagaren ska kunna beredas fortsatt arbete hos arbetsgivaren. Exempel på arbetslivsinriktade rehabiliteringsåtgärder är anpassning, arbetsträning och utbildning. Vilka åtgärder som kan bli aktuella måste bedömas i varje enskilt fall och med hänsyn till faktorer som arbetsplatsens storlek, arbetsgivarens resurser och arbetstagarens egen medverkan.

Arbetsgivare ska upprätta en plan för återgång i arbete för arbetstagare som kan antas ha helt eller delvis nedsatt arbetsförmåga på grund av sjukdom under minst 60 dagar. Planen ska vara klar senast då arbetstagaren har varit sjukskriven under 30 dagar.

Om det kan antas att arbetstagarens arbetsförmåga kommer att vara nedsatt längre än 60 dagar, men det är uppenbart att hel återgång i arbete kan ske utan behov av några särskilda insatser, kan planen begränsas till uppgifter om skälen för detta. En plan behöver inte heller upprättas om det på grund av arbetstagarens hälsotillstånd för närvarande inte är möjligt, med eller utan rehabiliterande åtgärder, med återgång i arbete. (Se närmare om när Försäkringskassan kan begära in dessa planer under frågan Vilket är Försäkringskassans ansvar i rehabilitering?)

Arbetsgivaren ska också, på Försäkringskassans begäran och i samråd med arbetstagaren, lämna de uppgifter som behövs för att Försäkringskassan ska kunna klarlägga behovet av rehabilitering. 

Mer information

Socialförsäkringsbalken [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Arbetsgivarverkets skrift Om sjukfrånvaro och rehabilitering (se kapitel 9 ”Rehabilitering, utredningsåtgärder, plan för återgång i arbete och finansiering” samt kapitel 10, "Om arbetsgivarens rehabiliteringsansvar, omplaceringsskyldighet och uppsägning")

Försäkringskassan ansvarar för att samordna rehabiliteringen och de olika åtgärder som en person behöver för att kunna fortsätta arbeta eller återgå i arbete. Försäkringskassan ska kartlägga och utreda behov av rehabilitering tillsammans med arbetstagaren och bedöma om rehabiliteringsinsatser kan underlätta återgång i arbete och förkorta sjukskrivningsperioden.

Försäkringskassan ska också, om behov finns, kalla till avstämningsmöte och upprätta en rehabiliteringsplan i de fall arbetstagaren behöver en rehabiliteringsåtgärd finansierad med rehabiliteringsersättning. Försäkringskassan ska även utöva tillsyn över arbetsgivarens rehabiliteringsverksamhet.

Försäkringskassan kan också i vissa fall begära in den plan för återgång i arbete som du som arbetsgivare är skyldig att ta fram. Försäkringskassan begär då in planen från arbetsgivaren för att kunna bedöma den enskildes rehabiliteringsbehov och rätt till ersättning från sjukförsäkringen. Försäkringskassan använder även ingivna planer som ett led i sitt tillsynsansvar, vilket innefattar att följa upp och utvärdera hur rehabiliteringsverksamheten fungerar hos arbetsgivare. Om planer och åtgärder vid upprepade tillfällen inte genomförs eller om de är av uppenbart dålig kvalitet kan Försäkringskassan anmäla detta förhållande till Arbetsmiljöverket. Arbetsmiljöverket bedömer sedan i sin tur behovet av inspektioner och eventuella sanktioner utifrån dessa anmälningar.

Mer information

Socialförsäkringsbalken [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Arbetsgivarverkets skrift Om sjukfrånvaro och rehabilitering (se kapitel 9 ”Rehabilitering, utredningsåtgärder, plan för återgång i arbete och finansiering”)

Arbetstagaren ska delta aktivt i rehabiliteringen efter bästa förmåga och arbeta efter förmåga trots sjukdom. Arbetstagaren ska till exempel lämna de upplysningar som behövs för att kartlägga behovet av rehabilitering och delta i utredning och planering av lämplig rehabilitering.

Arbetstagaren ska också anmäla ändrade förhållanden till Försäkringskassan. Om Försäkringskassan begär det ska arbetstagaren lämna en särskild försäkran till Försäkringskassan som ger fördjupad information om arbetsuppgifterna och hans eller hennes egen bedömning av sin arbetsförmåga.

Mer information

Socialförsäkringsbalken [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Arbetsgivarverkets skrift Om sjukfrånvaro och rehabilitering (se kapitel 9 ”Rehabilitering, utredningsåtgärder, plan för återgång i arbete och finansiering” samt kapitel 10, "Om arbetsgivarens rehabiliteringsansvar, omplaceringsskyldighet och uppsägning")

Det finns inte reglerat i lag hur långt arbetsgivarens anpassnings- och rehabiliteringsansvar sträcker sig, men frågan har prövats av Arbetsdomstolen i samband med uppsägning. För att en arbetsgivare ska kunna säga upp en sjuk arbetstagare av personliga skäl krävs att det är klarlagt att arbetstagaren inte kan utföra något arbete av betydelse, att arbetsgivaren har fullgjort sitt arbetsmiljö- och rehabiliteringsansvar samt att det inte går att omplacera till annat arbete.

Som arbetsgivare ska man vidta alla de åtgärder som skäligen kan krävas. Det innebär bland annat att överväga och pröva om arbetstagarens anställning kan räddas genom viss omfördelning av arbetsuppgifter eller annan anpassning. Det är viktigt att dokumentera processen eftersom bevisbördan för att vissa åtgärder inte är möjliga att vidta vilar på arbetsgivaren.

Det finns dock begränsningar i arbetsgivarens skyldighet att vidta anpassningsåtgärder, exempelvis om de kan leda till en försämrad arbetsmiljö eller innebära skada för andra arbetstagare, liksom negativa effekter för verksamhetens effektivitet, en utvidgning av verksamheten eller liknande. Omfattningen av arbetsgivarens skyldighet är beroende av omständigheterna i det enskilda fallet.

Mer information

Arbetsgivarverkets skrift Om sjukfrånvaro och rehabilitering (se kapitel 10, "Om arbetsgivarens rehabiliteringsansvar, omplaceringsskyldighet och uppsägning")

Arbetsgivarverkets skrift Anställning i staten (se kapitel 19 ”Uppsägning på grund av personliga skäl och avskedande”)

Arbetstagaren förväntas delta aktivt i sin rehabilitering, men det händer att arbetstagare utan rimlig anledning uteblir från möten, avbryter planerade eller påbörjade rehabiliteringsåtgärder eller vägrar att gå till anvisad läkare. Arbetsgivaren får då försöka ta reda på skälen till ett sådant beteende och, om det inte finns någon rimlig anledning till beteendet, tydliggöra och påminna arbetstagaren om dennes skyldighet att medverka till sin rehabilitering.

Om beteendet ändå fortsätter bör arbetstagaren upplysas om att ett fortsatt sådant beteende i förlängningen kan leda till att arbetstagaren förlorar sin anställning. Det är viktigt att arbetsgivaren dokumenterar alla händelser och åtgärder då de kan ha betydelse i en bedömning av om arbetsgivaren kan anses ha fullgjort sitt rehabiliteringsansvar.

Mer information

Arbetsgivarverkets skrift Om sjukfrånvaro och rehabilitering (se kapitel 10, "Om arbetsgivarens rehabiliteringsansvar, omplaceringsskyldighet och uppsägning")

Arbetsgivaren kan bara agera utifrån den information som finns och försöka att, till exempel genom att ha möten med arbetstagaren, få den information som behövs för att kunna bedöma behovet av rehabiliteringsåtgärder.

Till exempel kan en arbetsförmågebedömning vara aktuell för att försöka klargöra behoven. Om arbetstagaren inte vill berätta eller delge arbetsgivaren information om sin sjukdom kan det försvåra arbetsgivarens möjligheter att bedöma vilka rehabiliteringsinsatser som behövs, vilket kan få betydelse i en bedömning av om arbetsgivaren kan anses ha fullgjort sitt rehabiliteringsansvar.

Mer information

Arbetsgivarverkets skrift Om sjukfrånvaro och rehabilitering (se kapitel 10, "Om arbetsgivarens rehabiliteringsansvar, omplaceringsskyldighet och uppsägning")

I de allra flesta fall slutar arbetsgivarens rehabiliteringsutredning med att arbetstagaren kan återgå i ordinarie arbete eller annat arbete inom ramen för arbetsskyldigheten. I övrigt anses arbetsgivarens rehabiliteringsansvar fullgjort om:

  • arbetstagaren utan godtagbara skäl inte medverkar i sin rehabilitering eller avslutar den i förtid och därmed försvårar för arbetsgivaren att pröva och utvärdera olika åtgärder.
  • det är klarlagt att arbetstagaren till viss del har en stadigvarande nedsättning av arbetsförmågan, men fortfarande kan utföra arbete av betydelse för arbetsgivaren. Som regel är arbetstagaren då fortsatt sjukskriven eller uppbär sjukersättning till den del hen inte har arbetsförmåga och anställningen kvarstår i oförändrad omfattning.
  • arbetstagaren har en stadigvarande nedsättning av arbetsförmågan i ordinarie arbete eller inom ramen för arbetsskyldigheten och nedsättningen är så väsentlig att arbetstagaren inte längre kan utföra arbete av betydelse för arbetsgivaren. I dessa fall ska det vara klarlagt utifrån de medicinska underlagen och annan utredning i ärendet, exempelvis en arbetsförmågebedömning eller en utvärdering av olika anpassningsåtgärder som prövats, att alla möjligheter till återgång i ordinarie arbete eller annat arbete inom ramen för arbetsskyldigheten, med eller utan anpassning, är uttömda. Arbetsgivarens rehabiliteringsarbete avslutas då.

Det är då fråga om ett formellt avslut som ska dokumenteras. Detta är viktigt för att veta när den så kallade tvåmånadersregeln börjar löpa.

Därefter måste arbetsgivaren utreda möjligheterna till omplacering enligt 7 § andra stycket LAS.

Mer information

Arbetsgivarverkets skrift Om sjukfrånvaro och rehabilitering (se kapitel 10, "Om arbetsgivarens rehabiliteringsansvar, omplaceringsskyldighet och uppsägning")

Arbetsgivarverkets skrift Anställning i staten (se kapitel 19 ”Uppsägning på grund av personliga skäl och avskedande”)

För att en uppsägning på grund av personliga skäl ska anses vara sakligt grundad, när en person på grund av sjukdom inte kan utföra sitt arbete, krävs också att arbetsförmågan är stadigvarande nedsatt. Av Arbetsdomstolens praxis följer att begreppet ”stadigvarande” bör tolkas på samma sätt som när Försäkringskassan bedömer om en individ har en stadigvarande nedsättning av arbetsförmågan för att kunna få rätt till sjukersättning enligt socialförsäkringsbalken (SFB). Med stadigvarande nedsatt enligt SFB, för rätt till sjukersättning, menas att nedsättningen av arbetsförmågan förväntas kvarstå under all överskådlig framtid. Det innebär dock inte ett krav på att nedsättningen ska kvarstå livslångt eller vara fram till pensionsåldern.

Prövningen av arbetsförmågan i SFB respektive lagen om anställningsskydd (LAS), skiljer sig dock åt. Enligt SFB bedöms arbetsförmågan i förhållande till förvärvsarbete på hela arbetsmarknaden, inklusive skyddat arbete eller arbete med lönebidrag, medan bedömningen enligt LAS sker i förhållande till sådant arbete hos arbetsgivaren som det är skäligt att denna bereder arbetstagaren.

Mer information

Arbetsgivarverkets skrift Om sjukfrånvaro och rehabilitering (se kapitel 10, "Om arbetsgivarens rehabiliteringsansvar, omplaceringsskyldighet och uppsägning")

 

Förutom att arbetstagarens arbetsförmåga ska ha konstaterats vara stadigvarande nedsatt, så krävs också, för att en uppsägning på grund av personliga skäl vid sjukdom ska anses vara sakligt grundad, att det står klart att nedsättningen är så väsentlig att arbetstagaren inte kan utföra arbete av betydelse.

Om arbetstagaren har arbetsförmåga av betydelse och därmed står till arbetsgivarens förfogande, har arbetsgivaren en skyldighet att tillhandahålla arbete i enlighet med anställningsavtalet, med eller utan anpassning av arbetsförhållandena, utifrån arbetstagarens fysiska och psykiska förutsättningar. Denna skyldighet följer av arbetsmiljölagen (AML). Var gränsen går för ”arbete av betydelse” har prövats av Arbetsdomstolen. Det finns ingen procentsats att hänvisa till utan det är beroende av omständigheterna i det aktuella rehabiliteringsärendet.

Mer information

Arbetsgivarverkets skrift Om sjukfrånvaro och rehabilitering (se kapitel 10, "Om arbetsgivarens rehabiliteringsansvar, omplaceringsskyldighet och uppsägning")

Nej. Det är viktigt att hålla isär Försäkringskassans bedömningstidpunkter i rehabiliteringskedjan och arbetsgivarens arbetsrättsliga ansvar för rehabilitering och omplacering. Det är två helt separata regelverk som löper parallellt. Rehabiliteringskedjan ändrar inte arbetsrätten, utan är endast en bedömningskedja som Försäkringskassan är skyldig att följa när de bedömer en individs rätt till sjukpenning.

Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar utgår, till skillnad från Försäkringskassans bedömningstidpunkter i rehabiliteringskedjan, inte från olika tidsbestämda bedömningstillfällen, vilket är ett av skälen till att Försäkringskassans prövningar av rätt till ersättning ofta inte samspelar med arbetsgivarens ansvar för arbetstagaren.

Mer information

Socialförsäkringsbalken [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Arbetsgivarverkets skrift Om sjukfrånvaro och rehabilitering (se kapitel 12, "När arbetsrätten möter socialförsäkringen")

 

Arbetsgivarguiden - ett stöd för dig som arbetsgivare

Arbetsgivarguiden ger dig stöd i din roll som arbetsgivare. Under olika ämnesområden hittar du fakta, råd och information utifrån centrala kollektivavtal och regler. Här har vi också samlat några av de vanligaste frågorna och svaren.