Frågor och svar Arbetsgivarguiden

Nedanstående svar bygger huvudsakligen på regelverket för myndigheter under regeringen. För frivilliga medlemmar eller organisationer med servicekontrakt kan andra regler gälla.

Anställa

Öppna alla

Ett anställningsbevis är arbetstagarens bevis om anställningen. Anställningsbeviset innehåller alla de villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet. Detta innefattar personuppgifter, anställningstitel, omfattning, tillträdesdag, kortare redogörelse av arbetsuppgifter, anställningsform och anställningsvillkor, se 6 c § lagen om anställningsskydd (LAS).

Anställningsbeslutet är myndighetens formella skriftliga beslut om anställningen. Det ska innehålla information om dagen för beslutet, beslutets innehåll, vem som har fattat beslutet, vem som har varit med om den slutliga handläggningen utan att delta i avgörandet samt vem som har varit föredragande, se 21 § myndighetsförordningen. Avvikande mening ska antecknas i protokoll eller annan handling hos myndigheten, se 19 § förvaltningslagen.

Mer information

Lag om anställningsskydd, LAS [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Myndighetsförordning [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Förvaltningslag [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Arbetsgivarverkets skrift Att anställa

Mall anställningsbevis (word)

Nej, "timanställning" är inte en anställningsform. En anställning kan vara tillsvidare eller tidsbegränsad enligt 4-6 §§ lagen om anställningsskydd (LAS). Det som ibland kallas "timanställning" är en anställning där lönen intjänas per arbetad timme. Oftast är det en tidsbegränsad anställning med stöd av LAS eller anställningsförordningen.

Mer information

Lag om anställningsskydd, LAS [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Anställningsförordning [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Om anställningen beräknas vara högst sex månader behöver, enligt 7 § anställningsförordningen, information om en myndighets beslut att anställa inte anslås.

Rekommendationen är dock att anställningsbeslut anslås oavsett anställningstid eftersom konsekvensen av att inte anslå blir att beslutet kan överklagas, inte bara av de sökande, utan av vem som helst, under hela anställningsperioden. Att anslå beslutet påverkar därför också anställningstryggheten - om beslutet anslås kan bara de som sökt anställningen överklaga beslutet och överklagandetiden begränsas till tre veckor. Se 14.4 och 14.9 i Arbetsgivarverkets skrift Att anställa.

Mer information

Anställningsförordningen [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Arbetsgivarverkets skrift Att anställa

Enligt 6 § anställningsförordningen har en myndighet som har för avsikt att anställa skyldighet att informera om det så att de som är intresserade av anställningen kan anmäla det till myndigheten inom viss tid. Huvudregeln är alltså att myndigheten ska informera om lediga anställningar. Det är upp till myndigheten att bedöma det bästa sättet att nå dem som kan tänkas vara lämpade för och intresserade av anställningen med informationen, till exempel genom en annons i dagspress, fackpress eller på extern webbplats. Det är också rimligt att informationen (annonsen) om den lediga anställningen anslås på myndighetens anslagstavla och publiceras på myndighetens webbplats. Av en myndighets instruktion eller annan författning kan det framgå att myndigheten ska informera om anställningen på något särskilt sätt, se 2 § anställningsförordningen. För mer information se kap. 9 i Arbetsgivarverkets skrift Att anställa.

Vid en rekrytering har myndigheten en rad förpliktelser att uppfylla. Enligt 12 kap. 5 § regeringsformen ska, vid tillsättning av statlig anställning, avseende fästas endast vid sakliga grunder, som förtjänst och skicklighet. Med förtjänst avses den vana som har förvärvats genom tidigare anställning eller verksamhet. Med skicklighet avses den sökandes lämplighet för den aktuella anställningen. Särskild vikt ska fästas vid skickligheten vid meritvärderingen om inte särskilda skäl för något annat finns, se 5 § 2 st. lagen om offentlig anställning (LOA). En ledig befattning ska utlysas och inkomna ansökningshandlingar värderas och de bäst meriterade intervjuas. Se kap. 11 och 12 i Arbetsgivarverkets skrift Att anställa.

Mer information

Anställningsförordningen [Riksdagen, Svensk författningssamling

Regeringsformen [Riksdagen]

Lag om offentlig anställning, LOA [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Arbetsgivarverkets skrift Att anställa

Arbetsgivaren ska följa beslutet i överklagandet och erbjuda den person som fått rätt i sitt överklagande anställning hos arbetsgivaren.

Konsekvensen av undanröjandet av ett statligt anställningsbeslut har av AD i dom 2016 nr 74 tydliggjorts. Då det saknas författningsbestämmelser med innebörd att anställningsavtal upphör när anställningsbeslut undanröjs består det civilrättsliga anställningsavtalet, det vill säga avtalet varken upphör eller kan sägas upp på andra grunder än LAS. Det innebär att det kan komma att föreligga en övertalighetssituation vilken då hanteras inom regelverket rörande arbetsbrist. Se Arbetsgivarverket informerar nr 14 2016 samt 14.9-14.10 i Arbetsgivarverkets skrift Att anställa.

OBS! Detta förtydligande ändrar innehållet i 14.8 i Arbetsgivarverkets skrift Att anställa samt i 6.2.6 i Arbetsgivarverkets skrift Anställningsskydd".

Mer information

Arbetsgivarverkets skrift Att anställa

Arbetsgivarverkets skrift Anställningsskydd

Nyhetsbrevet Arbetsgivarverket informerar nummer 14 2016

Oavsett om arbetsgivaren och arbetstagaren är överens eller inte så betraktas det som en ny anställning eftersom det ligger utanför arbetsskyldigheten. Arbetsgivaren är, enligt 6 § och 7 § anställningsförordningen, skyldig att på lämpligt sätt informera om ett ledigt arbete samt att anslå beslut om anställning, se 9.1-9.2, 14.4 i Arbetsgivarverkets skrift Att anställa.

Arbetsgivaren ska förhandla med respektive informera arbetstagarorganisationerna och ett nytt anställningsbevis ska skrivas, se 6c § och 6e § lagen om anställningsskydd (LAS) samt 4.7 i Arbetsgivarverkets skrift Anställningsskydd.

Mer information

Lag om medbestämmande i arbetslivet, MBL [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Lag om anställningsskydd, LAS [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Anställningsförordningen [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Arbetsgivarverkets skrift Att anställa

Arbetsgivarverkets skrift Anställningsskydd

Vid tillsättning av statlig anställning ska avseende endast fästas vid sakliga grunder som förtjänst och skicklighet. I förarbeten till lagen om offentlig anställning (LOA) ges exempel även på andra sakliga grunder som kan beaktas utöver dessa två. Jämställdheten mellan män och kvinnor anges till exempel som en sådan grund. Det är inte tillåtet att använda sig av kvotering, det vill säga att vika en anställning till endera könet.

Men har man en ojämn könsfördelning på arbetsplatsen är det under vissa förutsättningar möjligt att använda sig av positiv särbehandling i själva urvalssituationen. Könstillhörighet får bara ges betydelse om det finns ett underrepresenterat kön. Jämställdhetsintresset kan då fälla avgörandet när en manlig och en kvinnlig sökande har lika eller i stort sett lika kvalifikationer, om det används som ett led i att åtgärda en bristande balans mellan kvinnor och män på arbetsplatsen och det finns en uttalad policy.

Att välja bort en gravid arbetssökande skulle ses som direkt diskriminering och är inte tillåtet. Inte heller ålder är en sådan saklig grund som kan beaktas vid statlig tjänstetillsättning. Att föreskriva en åldersgräns för anställning är därför inte tillåtet, inte heller att uttrycka önskemål om ålder vid annonsering. Särbehandling på grund av ålder räknas som huvudregel som otillåten diskriminering enligt diskrimineringslagen.

Mer information

Arbetsgivarverkets skrift Att anställa

 

Diskrimineringslagen [Riksdagen, Svensk författningssamling] 

Annonser bör utformas på ett inkluderande sätt och så att personer som hör till ett underrepresenterat kön eller har en underrepresenterad etnisk tillhörighet uppmuntras att söka. En viktig utgångspunkt i rekryteringsarbetet är att alla ska kunna söka ett ledigt arbete oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Se mer om annonsutformning i Arbetsgivarverkets skrift Att anställa, stycke 9.3.

Det är inte tillåtet att använda sig av kvotering, det vill säga att vika en anställning till endera könet. Men har man en ojämn könsfördelning på arbetsplatsen är det under vissa förutsättningar möjligt att använda sig av positiv särbehandling i själva urvalssituationen. Könstillhörighet får bara ges betydelse om det finns ett underrepresenterat kön. Jämställdhetsintresset kan då fälla avgörandet när en manlig och en kvinnlig sökande har lika eller i stort sett lika kvalifikationer, om det används som ett led i att åtgärda en bristande balans mellan kvinnor och män på arbetsplatsen och det finns en uttalad policy.

Mer information

Arbetsgivarverkets skrift Att anställa

Arbetsmiljö

Öppna alla

Världshälsoorganisationen, WHO, har tagit fram en definition av begreppet arbetsmiljö. Enligt denna är arbetsmiljö en sammanfattande benämning på biologiska, medicinska, fysiologiska, psykologiska, sociala och tekniska faktorer som i arbetssituationen eller i arbetsplatsens omgivning påverkar individen.

Arbetsgivaren har huvudansvaret för arbetsmiljön. Arbetsgivaren ska fördela ut uppgifterna i verksamheten på ett sådant sätt att en eller flera chefer, arbetsledare eller andra arbetstagare får i uppgift att verka för att risker i arbetet förebyggs och en tillfredsställande arbetsmiljö uppnås.

Arbetsgivaren ska undersöka, genomföra och följa upp verksamheten så att ohälsa och olycksfall i arbetet förebyggs och en tillfredsställande arbetsmiljö uppnås.

Arbetsgivare är, enligt 3 kap. 3 a § arbetsmiljölagen, skyldig att utan dröjsmål anmäla allvarliga olyckor till Arbetsmiljöverket. Detta gäller:

  • dödsfall som följd av arbetsolycka,
  • arbetsolycka som lett till allvarlig personskada,
  • tillbud som kunnat leda till personskada,
  • tillbud som inneburit allvarlig fara för liv eller hälsa.

Omfattas den skadade av den svenska socialförsäkringen, ska arbetsgivaren även göra en anmälan till Försäkringskassan, som handlägger ersättning enligt socialförsäkringsbalken.

Arbetsmiljöverket och Försäkringskassan har en gemensam webbplats där man kan anmäla arbetsskador och tillbud. Följ instruktionerna och fyll i anmälan noga. Skriv också ut anmälan och spara pappret.

Mer information

Arbetsmiljölagen [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Anmäl arbetsskada [anmalarbetsskada.se]

Arbetsmiljöverket [av.se]

 

  • Att i det dagliga arbetet uppmärksamma och ta hänsyn till både psykologiska och sociala förhållanden och arbetsmiljöfrågor av fysisk karaktär
  • Att i det dagliga arbetet fatta beslut och genomföra åtgärder så att de anställda varken skadas, blir sjuka eller far illa på annat sätt
  • Att uppmärksamma och ta hänsyn till alla förhållanden i arbetsmiljön som kan påverka de anställdas hälsa och säkerhet

I Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete, AFS 2001:1, definieras systematiskt arbetsmiljöarbete som arbetsgivarens arbete med att undersöka, genomföra och följa upp verksamheten på ett sådant sätt att ohälsa och olycksfall i arbetet förebyggs och en tillfredställande arbetsmiljö uppnås.

Mer information

Arbetsmiljöverkets föreskrift om systematiskt arbetsmiljöarbete, AFS 2001:1 [Arbetsmiljöverket]

Arbetsmiljöverkets föreskrift om organisatorisk och social arbetsmiljö, AFS 2015:4 [Arbetsmiljöverket]

I 6 § Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete, AFS 2001:1, finns bestämmelser om uppgiftsfördelning. Det går inte att göra sig av med sitt arbetsmiljöansvar varken genom "delegering" eller på något annat sätt. Arbetsgivaren ska fördela de arbetsuppgifter som behöver göras för att uppnå en god arbetsmiljö. Med uppgiftsfördelningen följer alltid ett internt ansvar för bra kommunikation och säkerställande av tillräckliga kunskaper hos den/de som tilldelas uppgifterna.

Det övergripande arbetsmiljöansvaret för att arbetsmiljölagstiftningen följs ligger alltid på arbetsgivaren. De uppgifter som fördelas kan beskrivas mer eller mindre detaljerat. Det är viktigt att uppgiftsfördelningen är så tydlig att både den som får uppgifter och andra personer i verksamheten har klart för sig vem som ska göra vad.

Mer information

Arbetsmiljöverkets föreskrift om systematiskt arbetsmiljöarbete, AFS 2001:1 [Arbetsmiljöverket]

I större organisationer behöver arbetsgivaren fördela arbetsmiljöarbetet på olika personer eller befattningar för att kunna uppfylla sitt arbetsmiljöansvar. Deras uppdrag är att se till att arbetsmiljöarbetet sker aktivt och systematiskt i syfte att skapa goda förutsättningar som stöd för arbetet och att undanröja arbetsmiljörisker. Erfarenhet visar att arbetsmiljöarbetet fungerar bättre när det är tydligt vem som har olika uppgifter i det systematiska arbetsmiljöarbetet.

En skriftlig fördelning av arbetsmiljöuppgifterna kan också få straffrättsliga konsekvenser om det inträffar en olycka i verksamheten. Visserligen innebär uppgiftsfördelningen inte att den som får uppgifterna automatiskt blir straffad vid en arbetsplatsolycka. Detta ansvar fastställs av domstol i efterhand. Det kan dock ha betydelse för domstolens bedömning om den åtalade fått tydlig uppgiftsfördelning, haft tillräckliga kunskaper, kompetens och befogenheter och resurser för sina uppgifter.

Mer information

Arbetsmiljöverkets föreskrift om systematiskt arbetsmiljöarbete, AFS 2001:1 [Arbetsmiljöverket]

Om en chef har åtagit sig en arbetsmiljöuppgift men inte har tillräckliga befogenheter eller resurser för att lösa den är det viktigt att chefen återkopplar till den som har fördelat uppgiften för att få stöd och diskutera hur uppgiften ska utföras. Denne kan även returnera uppgiften till den som har delat ut den. Detta bör göras skriftligt. I och med det går arbetsmiljöansvaret för den returnerade uppgiften tillbaka till den högre instansen i ansvarskedjan.

Mer information

Arbetsmiljöverkets föreskrift om systematiskt arbetsmiljöarbete, AFS 2001:1 [Arbetsmiljöverket]

Ja, 3 kap. 12 § arbetsmiljölagen reglerar arbetsgivarens arbetsmiljömässiga skyldigheter avseende inhyrd personal. Det innebär att arbetsgivare som hyr in arbetskraft är skyldig att bedöma risker, undersöka arbetsförhållandena med mera även för den personal som är inhyrd.

Uthyrningsföretag har dock också kvar ett ansvar och ska försäkra sig om att arbetstagarna som hyrs ut arbetar i en bra arbetsmiljö. Uthyrningsföretaget har ansvar för rehabilitering för sin personal.

Mer information

Arbetsmiljölagen [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Arbetsmiljöansvar - för personal som är inhyrd [Arbetsmiljöverket]

Arbetsmiljöverket [av.se]

Vanligen anmäls besöket i förväg genom telefonsamtal eller brev. Vid besöket kan en eller flera inspektörer från Arbetsmiljöverket delta. Inspektionen omfattar till största delen kontroll. Förutom representanter för arbetsgivaren deltar skyddsombudet normalt vid inspektionen.

I anslutning till inspektionen redogör inspektören muntligt för hur han eller hon uppfattat arbetsmiljön och de eventuella brister som observerats. Om inspektören hittat några brister så kommer dessa senare att beskrivas skriftligt i ett inspektionsmeddelande.

Mer information

Information om hur en arbetsmiljöinspektion går till [Arbetsmiljöverket]

Inför en inspektion är det bra att gå igenom aktuella rutiner, policydokument, fördelningar av arbetsmiljöuppgifter och skriftliga handlingsplaner. Av speciellt intresse brukar vara hur riskbedömningar görs.

Samla skyddsombuden och gå gemensamt igenom det som ska inspekteras för att få synpunkter och förslag. Diskutera er fram till en konstruktiv handlingsplan för att hantera de brister som identifierats. Rådgör om det är aktuellt med lämplig sakkunnig, såsom företagshälsovården eller fastighetsteknisk expertis.

En riskbedömning genomförs för att förebygga ohälsa och olycksfall i det löpande arbetet eller vid större förändringar.

Arbetsgången vid riskbedömning kan delas in i fem steg:

  1. Planera - välj ut de områden som ska riskbedömas. Utse arbetsgrupp och informera personalen.
  2. Samla information - samla in information som behövs för att hitta riskkällor och värdera hur allvarliga dessa är.
  3. Hitta riskkällor - ta reda på hur ohälsa eller olycksfall kan uppkomma och vilka som kan påverkas.
  4. Värdera risken - uppskatta hur allvarliga konsekvenserna kan bli och hur ofta dessa kan uppträda. Värdera den samlade risken och bestäm åtgärdsbehov.
  5. Föreslå åtgärder - föreslå åtgärder och värdera effekten av dessa. Är föreslagna åtgärder tillräckliga?

Beroende på frågans omfattning och arbetsplatsens utformning så kan arbetsgruppen i punkt ett bestå av fler eller färre personer. Vanligtvis brukar riskbedömningen genomföras gemensamt av personalfunktionen och skyddsombud tillsammans med underlag från berörda chefer.

Mer information

Arbetsmiljölagen [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Arbetsmiljöverkets föreskrift om systematiskt arbetsmiljöarbete, AFS 2001:1 [Arbetsmiljöverket]

Blankett för riskbedömning [Arbetsmiljöverket]

Systematisk arbetsmiljöarbete [Arbetsgivarverket]

Det är svårt att ange exakt vilken standard den anställde kan kräva för på sin arbetsmiljö och således hur mycket arbetsgivaren måste anpassa arbetsmiljön. Det hela får bli rimlighetsbedömningar utifrån det aktuella arbetet och arbetstagarens förutsättningar.

När en anställd har olika fysiska eller psykiska funktionsnedsättningar kan det innebära att personen får särskilda arbetshjälpmedel, handledning eller individuella stödinsatser. Det kan även behöva anpassas arbetsuppgifter, genomföras tekniska åtgärder, anpassas lokaler samt förändras i arbetsfördelningen. Försäkringskassan kan ge bidrag till arbetsgivaren för inköp av arbetshjälpmedel till anställd med funktionsnedsättning alternativt anställd som drabbats av långvarig sjukdom och behöver rehabiliteras. Även den anställde kan söka bidrag till arbetshjälpmedel från Försäkringskassan. Se 3 kap. 3 § arbetsmiljölagen samt Försäkringskassans hemsida.

Mer information

Arbetsmiljölagen [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Arbetshjälpmedel, arbetsgivare [Försäkringskassan]

Arbetshjälpmedel, arbetstagare [Försäkringskassan]

Arbetsgivaren har huvudansvaret för arbetsmiljön oavsett om arbetstagaren själv vill jobba hemifrån/på distans eller om det sker på arbetsgivarens initiativ. Ju större krav arbetsgivaren ställer på att arbetstagaren ska arbeta på distans, desto större ansvar har arbetsgivaren att tillgodose en god arbetsmiljö samt att också tillhandahålla arbetsutrustning som till exempel dator, skrivbord, stol och belysning.

Även den psykosociala arbetsmiljön måste beaktas. Är det frågan om omfattande distansarbete finns en risk att arbetstagaren hamnar i skymundan. Arbetsmiljölagen tar dock också upp arbetstagarens eget ansvar för sin arbetsmiljö.

Jobbar arbetstagaren på distans är kommunikation kring arbetsplatsens brister i arbetsmiljö extra viktigt. Hur långt arbetsgivaren behöver gå när det gäller anpassning och vilka åtgärder som behöver vidtas när en anställd jobbar hemifrån eller distansarbetar från någon annan plats, beror på hur ofta, hur länge och hur intensivt arbetet utförs.

Om omfattningen av distansarbetet blir stort ska arbetsgivaren och medarbetaren teckna en överenskommelse om vilka villkor som ska gälla för distansarbetet, se Avtal om distansarbete. Överenskommelsen bör bland annat innehålla uppgifter om distansarbetets omfattning, hur arbetsmiljöfrågan ska lösas samt hur överenskommelsen kan komma att upphöra.

Utifrån 9 § Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö, AFS 2015:5, ska arbetsgivaren till exempel se till att arbetsuppgifter och befogenheter som tilldelas arbetstagarna inte ger upphov till ohälsosam arbetsbelastning. Arbetsgivaren behöver regelbundet stämma av arbetstagarens arbetssituation.

Mer information

Arbetsmiljölagen [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Arbetsmiljöverkets föreskrift om systematiskt arbetsmiljöarbete, AFS 2001:1 [Arbetsmiljöverket]

Arbetsmiljöverkets föreskrift om organisatorisk och social arbetsmiljö, AFS 2015:4 [Arbetsmiljöverket]

Avtal om distansarbete

Flera arbetsgivare kan vara ansvariga för arbetsmiljön. Den myndighet som lånar ut arbetstagaren till en annan arbetsplats har till exempel ansvar för det långsiktiga arbetsmiljöarbetet, medan den som lånar in arbetstagaren svarar för att arbetstagaren har en säker arbetsmiljö som uppfyller tillämpliga lagar och föreskrifter på arbetsplatsen. Rehabiliteringsansvaret ligger på den utlånande myndigheten, som är arbetsgivare.

Om det inträffar en arbetsolycka blir det allmän domstol, i första hand tingsrätten, som avgör straffansvar. För att straffas måste personen ha handlat slarvigt på något sätt.

Det innebär att det finns två olika dimensioner av ansvar beträffande arbetsmiljöfrågor.

  1. Arbetsmiljöansvaret riktar sig till arbetsgivaren. Det handlar om skyldighet att arbeta förebyggande mot ohälsa och olycksfall.
  2. När olyckan varit framme kan det bli tal om straffansvar. Det riktar sig nästan alltid mot fysisk person och har ett sanktionerande syfte.
  Arbetsmiljöansvar Straffansvar
Lagrum Arbetsmiljölagen, AML AML och Brottsbalken, BrB
Syfte Förebyggande syfte Sanktionerande syfte
Ansvar riktas mot  Ligger på juridisk person (undantagsvis fysisk person) Riktat mot fysisk person/företagsbot
Ansvar Kan ej flyttas Kan hamna på olika personer
Var ligger ansvaret Arbetsgivaren fördelar uppgifter Domstol beslutar
Fastställa ansvar Arbetsuppgifter fördelas i förväg Straff bestäms efter olycka
Fastställa ansvar Lätt att tydliggöra Ofta komplicerat att fastställa

Mer information

Arbetsmiljölagen [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Brottsbalken [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Arbetsskyldighet och omplacering

Öppna alla

Arbetsledningsrätten får utövas inom ramen för anställningen. Arbetsledningsrätten är omfattande, men den gräns som kan utläsas ur Arbetsdomstolens praxis är att arbetstagaren inte kan åläggas att utföra arbetsuppgifter som innebär att anställningen i grunden förändras, då är det i stället fråga om en omplacering/uppsägning.

En omplacering till arbete som ligger utanför arbetstagarens arbetsskyldighet kan betraktas som ett skiljande från anställningen och därmed utgöra ett brott mot Lagen om anställningsskydd (LAS). Att omplacera en arbetstagare till andra arbetsuppgifter inom ramen för arbetsskyldigheten följer av arbetsledningsrätten och kan i princip tillämpas vid varje behov av sådan förändring. En sådan arbetsledning ska inte förväxlas med omplacering enligt 7 § 2 st. LAS till lediga befattningar eller omplacering till befattningar inom en turordningskrets enligt 22 § 4 st. LAS.

Enligt 7 § 2 st. LAS får en arbetstagare inte sägas upp om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Omplaceringsskyldigheten innebär att arbetsgivaren ska göra en noggrann utredning i omplaceringsfrågan och då verkligen tillvarata de möjligheter som finns att ordna en omplacering. Finns det efter en sådan utredning någon skälig omplaceringsmöjlighet och den anställde har tillräckliga kvalifikationer för arbetet får arbetstagaren inte sägas upp på grund av arbetsbrist. I denna situation sträcker sig arbetsgivarens omplaceringsskyldighet utanför arbetstagarens hittillsvarande arbetsskyldighet, vilket innebär att arbetsgivaren efter erbjudande om omplacering, om arbetstagaren accepterar, äger besluta om en ny anställning.

Mer information

Lag om anställningsskydd, LAS [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Rådgivning avseende 7 och 22 §§ LAS

Arbetsgivarverkets skrift Att anställa

Arbetsgivarverkets skrift Anställningsskydd

Dagligen löpande arbetsledningsbeslut inom ramen för anställningen förhandlas vanligtvis inte. Däremot faller förändringar i den enskildes arbets- och anställningsförhållanden som inte enbart är tillfälliga och inte heller i övrigt är av mindre betydelse in under förhandlingsskyldigheten. Detta innefattar även omflyttning för viss period, när denna inte är helt kort och görs enbart för att täcka ett arbetskraftsbehov som har uppstått till följd av sjukfrånvaro eller liknande.

Mer information

Arbetsgivarverkets skrift om MBL (MBL-cirkulär) - skriften redogör för medbestämmandelagen och dess tillämpning på det statliga avtalsområdet

Lag om medbestämmande i arbetslivet, MBL [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Arbetstagaren är skyldig att följa de beslut som arbetsgivaren fattar med stöd av arbetsledningsrätten så länge den utövas inom ramen för arbetstagarens arbetsskyldighet. Detta innebär att arbetstagaren är skyldig att utföra tilldelade arbetsuppgifter. Ett brott mot denna skyldighet kan utgöra arbetsvägran och kan leda till sanktioner såsom skadestånd, disciplinpåföljd eller till och med uppsägning eller avskedande.

Observera att arbetstagarorganisationerna kan utöva tolkningsföreträde, se 34§ lag om medbestämmande i arbetslivet (MBL).

Mer information

Lag om medbestämmande i arbetslivet, MBL [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Arbetstid

Öppna alla

Om arbetsgivaren bedömer att det finns särskilda skäl för det, kan arbetsgivaren begära att arbetstagare ska arbeta på övertid, se 4 kap. 18 § villkorsavtalen. Skyldighet att arbeta på övertid ryms vanligen inom arbetstagarens arbetsskyldighet. Arbete på övertid ska dock i möjligaste mån undvikas och i första hand ska arbetstagare som frivilligt åtar sig övertidarbete anlitas. Vid förläggning av övertid bör övertiden ur arbetsmiljösynpunkt fördelas mellan flera arbetstagare. Befrielse från övertid bör inte nekas om arbetstagaren är förhindrad och har godtagbara skäl. Med godtagbara skäl anses särskilt sådana skäl som att arbetstagaren inte har fått rimlig tid att hinna ordna till exempel barnomsorg.

Arbetsgivaren får inte begära övertidsarbete av en arbetstagare som är partiellt sjukskriven, partiellt föräldraledig med stöd av lag eller för vård av barn. Det finns också gränser för hur mycket övertid en arbetstagare får arbeta, högst 48 timmar under en fyraveckorsperiod eller 50 timmar under en kalendermånad, dock högst 150 timmar under ett kalenderår, se 4 kap. 18 § villkorsavtalen.

Mer information

Villkorsavtal Arbetsgivarverket - OFR/S,P,O

Villkorsavtal Arbetsgivarverket - Seko

Villkorsavtal-T Arbetsgivarverket - Saco-S

Arbetsmiljöverkets föreskrift Anteckningar om jourtid, övertid och mertid, AFS 1982:17 [Arbetsmiljöverket]

Skyldighet att fullgöra beredskap ryms vanligen inom arbetstagarens arbetsskyldighet. Detta gäller vid tillfälligt behov av beredskap. Vid löpande beredskap bör detta vara reglerat i ett lokalt kollektivavtal och vanligtvis schemaläggs då arbetstagarens beredskap.

Precis som vid övertid handlar det om att skapa en rimlig arbetsbelastning och ta hänsyn till arbetsmiljöaspekterna för den enskilde arbetstagaren. Befrielse från beredskap kan övervägas om arbetstagaren är förhindrad och har godtagbara skäl. Se 13-14§§ arbetstidslagen, 4 kap. 5 § Villkorsavtalen, 7.4 Verksamhetsanpassa arbetstiden.

Mer information

Arbetstidslag [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Villkorsavtal Arbetsgivarverket - OFR/S,P,O

Villkorsavtal Arbetsgivarverket - Seko

Villkorsavtal-T Arbetsgivarverket - Saco-S

Arbetsgivarverkets skrift Verksamhetsanpassa arbetstiden

För arbetstagare med så kallad kontorsarbetstid gäller, om inte annat reglerats i lokalt kollektivavtal, att tid då arbetstagare fullgör beredskap inte kan räknas som veckovila. Det framgår av 14 § arbetstidslagen som gäller i form av kollektivavtal, se 4 kap. 5 § villkorsavtalen. Kompenserande ledighet kan därför behöva ges om arbetstagaren har beredskap under den tid som annars skulle ha varit veckovila.

För arbetstagare med oregelbunden arbetstid gäller vad som reglerats i lokalt kollektivavtal.

Mer information

Villkorsavtal Arbetsgivarverket - OFR/S,P,O

Villkorsavtal Arbetsgivarverket - Seko

Villkorsavtal-T Arbetsgivarverket - Saco-S

Arbetsgivarverkets skrift Verksamhetsanpassa arbetstiden

Arbetstidslagen med kommentarer [Arbetsmiljöverket]

Arbetsmiljölag [Riksdagen, Svensk författningssamling]

I de fall beredskap har lagts ut under dygnsvila och arbetstagaren måste gå in och arbeta så bryts därmed dygnsvilan.

Lokala parter bör i lokalt avtal ta ställning till hur avbrott i dygnsvilan ska hanteras utifrån den aktuella verksamheten. Avvikelse från dygnsviloreglerna kan göras genom lokalt kollektivavtal.

Mer information

Arbetsgivarverkets skrift Verksamhetsanpassa arbetstiden

Arbetstidslagen med kommentarer [www.arbetsmiljoverket.se]

Avsluta anställning

Öppna alla

Om en arbetstagare har varit anställd med stöd av ALVA (Allmän visstidsanställning) i sammanlagt mer än två år inom en period på fem år övergår anställningen till en tillsvidareanställning se 5 a § lagen om anställningsskydd (LAS).

Anställningen övergår också till en tillsvidareanställning om arbetstagaren varit anställd med stöd av ALVA i sammanlagt mer än två år under en period då arbetstagaren har haft tidsbegränsade anställningar hos arbetsgivaren i form av ALVA, vikariat eller säsongsarbete och anställningarna följt på varandra. En anställning har följt på en annan om den tillträtts inom sex månader från den föregående anställningens slutdag, se 5 a § LAS.

Det innebär att förutom att kontrollera om arbetstagaren varit anställd med stöd av ALVA mer än två år under de senaste fem åren behöver arbetsgivaren också, om arbetstagaren haft tidsbegränsade anställningar hos arbetsgivaren i mer än fem år, kontrollera om de relevanta tidsbegränsade anställningarna dvs. ALVA, vikariat eller säsongsarbete följt på varandra utan uppehåll som varat sex månader eller längre. Om det finns en sådan "kedja" av tidsbegränsade anställningar behöver arbetsgivaren kontrollera om arbetstagaren varit anställd med stöd av ALVA mer än två år under den period då "kedjan" finns. Mer information finns i Arbetsgivarverket informerar, nummer 4 2016.

Den tidsbegränsade anställningen övergår i en tillsvidareanställning oavsett om arbetsgivaren uppmärksammar det eller inte och så fort det upptäcks bör arbetsgivaren informera arbetstagaren om att denne har en tillsvidareanställning.

Mer information

Ändringar i LAS

Lag om anställningsskydd, LAS [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Anställningsförordningen [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Arbetsgivarverkets skrift Att anställa

Arbetsgivarverkets skrift Anställningsskydd

BESTA

Öppna alla

BESTA (Befattningsklassificering för statistik) är en gruppering av statliga befattningar, efter arbetsuppgifternas innehåll och grupperingsnivå. BESTA används som indelningsgrund för den statliga lönestatistiken och har utvecklats gemensamt av parterna på det statliga förhandlingsområdet.

Mer information

På BESTA-webben hittar du all information om BESTA.

Till BESTA-webben

Alla Arbetsgivarverkets medlemmar ska klassificera arbetsuppgifter enligt BESTA. Detta görs för att få en indelningsgrund för att kunna gruppera och redovisa arbetsuppgifter. Indelningen behövs för att lönestatistiken ska kunna analyseras och användas på bästa sätt i lönebildningen på både central och lokal nivå.

Medlemmar i Arbetsgivarverket är förpliktigade att klassa i BESTA enligt Arbetsgivarverkets stadgar och avtal om partsgemensam klassificering av arbetsuppgifter.

Mer information

På BESTA-webben under rubriken Om BESTA hittar du mer information.

Om BESTA

Det som ska klassificeras är de faktiska arbetsuppgifterna som utförs av en individ. Arbetsuppgifterna ska vara aktuella och regelmässiga, men behöver inte utföras exakt vid klassningstillfället. Vid tillfälliga variationer av kortare art behöver arbetsuppgifterna inte klassificeras om. Det är de huvudsakliga arbetsuppgifterna som ska klassificeras. Tänk på att det är vad som utförs och inte hur eller av vem som är avgörande.

Mer information

På BESTA-webben under rubriken Om BESTA hittar du mer information.

Om BESTA

BESTA-nivån bestäms i första hand genom att individens faktiska arbetsuppgifter jämförs med de generella nivåbeskrivningarna som finns för både chefer och övriga medarbetare. För icke chef kan också grupperingsnivåerna under aktuellt arbetsområde användas som stöd.

Grupperingsnivån anger arbetsuppgifternas omfång och komplexitet samt det ansvar, den självständighet, de kunskaper och de erfarenheter som deras utförande förutsätter. En helhetsbedömning görs utifrån detta av individens arbetsuppgifter och individens arbetsuppgifter klassas i den grupperingsnivå där störst andel arbetsuppgifter finns. Tänk på att det är vad som utförs och inte hur eller av vem som är avgörande.

Mer information

På BESTA-webben under rubriken BESTAs uppbyggnad och Grupperingsnivå hittar du mer information.

BESTAs grupperingsnivå

Samråd kring BESTA-klassificering ska enligt klassificeringsavtalet ske mellan lokala parter. Samrådet kan ske på många sätt och det finns inget universellt svar för hur det ska gå till, utan det måste lokala parter gemensamt komma överens om.

Dock bör nämnas att det slutligen alltid är arbetsgivarens BESTA-klassificering som kommer att användas om lokala parter inte är överens om klassificeringen.

BESTA rapporteras tillsammans med löneuppgifter till Arbetsgivarverket i samband med de årliga obligatoriska lönestatistikinsamlingarna som sker i mars och september varje år.

BESTA-vägen

Öppna alla

BESTA-vägen är ett metodstöd för analys av löneskillnader mellan män och kvinnor. Metodstödet är framtaget av centrala parter inom ramen för Partsrådet och kan användas i samband med lönekartläggning.

Mer information

BESTA-vägen [Partsrådet]

Ja, av BESTA-vägens sju steg är steg fyra och fem en beskrivning av en systematisk bearbetning och genomgång av lönestatistik fördelad på BESTA-kod och kön för att kunna uppfylla kraven i en lönekartläggning. En förutsättning för att genomföra dessa två steg är att myndighetens BESTA-klassificering är aktuell och har bra täckning, det vill säga att alla individer är klassificerade.

Ja, en lönekartläggning syftar till att hitta osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Av BESTA-vägens sju steg är steg fyra och fem en beskrivning av en systematisk bearbetning och genomgång av lönestatistik fördelad på BESTA-kod och kön för att kunna uppfylla kraven i en lönekartläggning.

Det är dock viktigt att poängtera att det övergripande syftet med metodstödet BESTA-vägen är att arbetet med samtliga sju steg sker integrerat i den lokala lönebildningsprocessen. Parterna på central nivå inom det statliga avtalsområdet är överens om att användandet av metodstödet är ett bra sätt att identifiera osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män, men också för att undvika att sådana osakliga löneskillnader överhuvudtaget uppkommer.

Metodstödet kan också användas för att identifiera och undvika osakliga löneskillnader mellan andra grupper av anställda.

Utgångspunkten är att alla arbeten som klassificeras i samma BESTA-kod (arbetsområde, grupperingsnivå och markering för chef/icke chef) är lika arbete. BESTA-systemet är uppbyggt på ett sådant sätt att det lämpar sig väl för att gruppera anställda efter lika arbeten. BESTA-koden ger en primär indelning i vilka arbeten som kan betraktas som lika.

Men eftersom det finns en spännvidd av arbetets krav inom varje grupperingsnivå och denna spännvidd ökar ju högre nivå det handlar om, kan det finnas arbeten som inte kan ses som lika arbeten inom samma BESTA-kod. I så fall behöver man göra ytterligare en indelning av arbetena inom just den koden.

Mer information

BESTA (Befattningsgruppering för statistik) [Partsrådet]

BESTA-vägen steg 4, lika arbete [Partsrådet]

Ja, utöver BESTA-koden behöver man göra ytterligare en värdering för att kunna bedöma om arbeten som är klassade inom samma grupperingsnivå i BESTA är likvärdiga eller inte. Man gör då en värdering av de krav som ställs för att man ska kunna utföra arbetena utifrån diskrimineringslagens kriterier. Dessa kriterier är kunskap och färdigheter, ansvar samt ansträngning (inklusive arbetsförhållanden). Värderingarna ska göras på ett strukturerat och konsekvent sätt och bygger på ställningstaganden som gjorts i tidigare steg i metodstödet.

Observera att denna värdering görs av grupper av arbeten (BESTA-kod) och inte individer.

Mer information

BESTA-vägen steg 5, likvärdiga arbeten [Partsrådet]

Bisysslor

Öppna alla

Förtroendeskadliga bisysslor, som regleras i 7 § a-d lagen om offentlig anställning (LOA) samt arbetshindrande bisysslor och konkurrensbisysslor, se villkorsavtalen.

Mer information

Lagen om offentlig anställning, LOA [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Villkorsavtal Arbetsgivarverket - OFR/S,P,O

Villkorsavtal Arbetsgivarverket - Seko

Villkorsavtal-T Arbetsgivarverket - Saco-S

Arbetsgivarverkets skrift Bisysslor

Regler om bisysslor finns i lagen om offentlig anställning (LOA), anställningsförordningen, högskolelagen (1992:1434) och i andra författningar som gäller statsanställda. Därutöver finns det regler i de statliga kollektivavtalen, till exempel villkorsavtalen.

Förbudet mot förtroendeskadlig bisyssla finns i 7 § LOA.

I 13 kap. 10 § villkorsavtalen finns bestämmelser om så kallad arbetshindrande bisyssla och i 13 kap. 11 § villkorsavtalen finns regler om så kallade konkurrensbisysslor.

Dessutom finns särskilda regler om obligatorisk anmälningsskyldighet av bisysslor för chefer, domare, myndighetschefer och högskolelärare. Detta regleras i:

  • 9 § p. 2 chefsavtalet
  • 3 § anställningsförordningen
  • 4 kap. 14-15 §§ högskoleförordningen
  • 7 d § LOA reglerar frågan för ordinarie domare och chefer för myndigheter som lyder omedelbart under regeringen.

För domstolarna finns också regler i respektive domstolsinstruktion.

Mer information

Arbetsgivarverkets skrift Bisysslor

Arbetsgivaren är, enligt 7a § lagen om offentlig anställning (LOA), skyldig att informera arbetstagarna om vilka slags förhållanden som kan göra en bisyssla otillåten. Informationen kan lämnas både muntligt och skriftligt till arbetstagarna.

Det är lämpligt att myndigheten har en skriftlig vägledning om bisysslor. Arbetsgivaren är också skyldig att förbjuda en bisyssla som är otillåten, det vill säga förtroendeskadlig, enligt 7 § LOA.

En arbetstagare ska på arbetsgivarens begäran lämna de uppgifter som behövs för att arbetsgivaren ska kunna bedöma om arbetstagarens bisysslor är tillåtna, se 7 b § LOA.

Mer information

Lagen om offentlig anställning, LOA [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Arbetsgivarverkets skrift Bisysslor

Ja, arbetsgivaren har rätt att fråga anställda om deras bisysslor och anställda är i sin tur skyldiga att svara. Arbetsgivaren bör dock beakta integritetsaspekten. Kontrollsyftet kan ofta nås genom att fråga endast om arten av bisysslor. Först om det finns någon särskild anledning till det bör detaljerade uppgifter om bisysslor begäras in från en arbetstagare. Se 2.4.3 Arbetsgivarverkets skrift Bisysslor.

Mer information

Arbetsgivarverkets skrift Bisysslor

Nej, det finns normalt inget krav på att den anställde självmant ska informera om bisysslan. Däremot finns en skyldighet att lämna uppgift om sina bisysslor på uppmaning från arbetsgivaren.

Det finns dock särskilda regler om obligatorisk anmälningsskyldighet av bisysslor för chefer enligt chefsavtalet, samt för domare, myndighetschefer och högskolelärare.

Mer information

Arbetsgivarverkets skrift Bisysslor

Myndigheten bör vid utövande av sin rätt att begära in uppgifter beakta integritetsaspekten. Kontrollsyftet kan ofta uppnås genom att uppgifter i första hand bara begärs in om arten av de bisysslor som den anställde har. Först om det finns särskild anledning bör detaljerade uppgifter begäras in från arbetstagaren.

Uppgifterna kan begäras in muntligt och de behöver antecknas av myndigheten bara om de kan ha betydelse för utgången av ett ärende. För att en arbetsgivare ska kunna upprätta ett register med uppgifter om anställdas bisysslor krävs antingen samtycke från var och en eller att man efter en intresseavvägning utifrån personuppgiftslagens regelverk och i enlighet med god sed på arbetsmarknaden, bedömer att man kan göra behandlingen. En intresseavvägning innebär att arbetsgivarens behov av att behandla uppgifterna om de anställda på ett tydligt sätt ska överväga de anställdas intresse av skydd mot kränkning av den personliga integriteten.

För arbetstagare med obligatorisk anmälningsskyldighet gäller att en anmälan om bisyssla enligt 7 d § lagen om offentlig anställning (LOA) ska ske skriftligt, det följer av 11 § anställningsförordningen. En högskolelärare är enligt 4 kap. 15 § högskoleförordningen skyldig att hålla högskolan underrättad om de bisysslor som han eller hon har och som har anknytning till anställningens ämnesområde. Högskolan ska dokumentera underrättelserna och hålla dokumentationen ordnad så att det går att fortlöpande följa vilka bisysslor varje lärare har. Det är viktigt att en arbetsgivare som avser att fatta ett beslut om förbud mot bisyssla införskaffar ett rimligt underlag för sitt beslut och givetvis bör detta underlag vara dokumenterat.

Mer information

Lagen om offentlig anställning, LOA [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Anställningsförordning [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Datainspektionen [datainspektionen.se]

Arbetsgivarverkets skrift Bisysslor

En arbetsgivare ska, enligt 7c § lagen om offentlig anställning (LOA), besluta att en arbetstagare som har eller avser att åta sig en bisyssla som är förtroendeskadlig enligt 7 § LOA ska upphöra med eller inte åta sig bisysslan. Beslutet ska vara skriftligt och innehålla en motivering. Ett sådant beslut ska inte MBL-förhandlas. Ett exempel på hur beslutet kan formuleras finns i Arbetsgivarverkets skrift Bisysslor.

Arbetsgivaren kan med stöd av villkorsavtalen respektive chefsavtalet ålägga en arbetstagare att helt eller delvis upphöra med en arbetshindrande eller konkurrerande bisyssla. Ett beslut om att ålägga en arbetstagare att upphöra med en sådan bisyssla bör föregås av primärförhandling enligt 11 § respektive 13 § lag om medbestämmande i arbetslivet (MBL).

Mer information

Lag om medbestämmande i arbetslivet, MBL [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Villkorsavtal Arbetsgivarverket - OFR/S,P,O

Villkorsavtal Arbetsgivarverket - Seko

Villkorsavtal-T Arbetsgivarverket - Saco-S

Arbetsgivarverkets skrift Bisysslor

Arbetsgivaren fattar beslut om att förbjuda en förtroendeskadlig bisyssla enligt 7c § lag om offentlig anställning (LOA). Beslutet ska inte MBL-förhandlas. Istället gäller förvaltningslagens bestämmelser om rätt att ta del av det som tillförts ärendet och en rätt att yttra sig. Arbetsgivarens beslut kan överprövas slutligt av Arbetsdomstolen.

Arbetsgivaren kan med stöd av villkorsavtalen respektive chefsavtalet ålägga en arbetstagare att helt eller delvis upphöra med en arbetshindrande eller konkurrerande bisyssla. Ett beslut om att ålägga en arbetstagare att upphöra med en sådan bisyssla bör föregås av primärförhandling enligt 11 § respektive 13 § lag om medbestämmande i arbetslivet (MBL).

Mer information

Lag om offentlig anställning, LOA [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Lag om medbestämmande i arbetslivet, MBL [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Arbetsgivarverkets skrift Bisysslor

Bisysslereglerna gäller för alla anställda oavsett anställningsform. De gäller inte för inhyrda konsulter.

Reglerna om förtroendeskadlig bisyssla i lagen om offentlig anställning (LOA) gäller bara inom offentlig verksamhet. De bisyssleregler som finns i kollektivavtal (det vill säga avseende arbetshindrande och konkurrerande bisyssla) gäller även för frivilliga medlemmar.

Diskriminering

Öppna alla

Det finns sju olika diskrimineringsgrunder i diskrimineringslagen:

  • kön,
  • könsöverskridande identitet eller uttryck,
  • etnisk tillhörighet,
  • sexuell läggning,
  • religion eller annan trosuppfattning,
  • funktionsnedsättning och
  • ålder.

Mer information

Diskrimineringslagen [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Förutom att diskrimineringslagen ställer krav på arbetsgivare att iaktta förbuden mot direkt och indirekt diskriminering, bristande tillgänglighet, trakasserier, sexuella trakasserier och instruktioner att diskriminera, ställer lagen även krav på ett främjande och förebyggande arbete mot diskriminering genom så kallade aktiva åtgärder. Bestämmelserna om aktiva åtgärder återfinns i tredje kapitlet i lagen. Arbetsgivarens arbete med aktiva åtgärder ska omfatta arbetsförhållanden, bestämmelser om löner och andra anställningsvillkor, rekrytering och befordran, utbildning och övrig kompetensutveckling samt möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap. Kravet på aktiva åtgärder utgår från att förhållandena på arbetsplatsen ska kartläggas och analyseras i syfte att arbetsgivaren ska vidta relevanta åtgärder. Arbetsgivare och fack ska samverka om åtgärderna och de ska även utvärderas och följas upp av arbetsgivaren. Arbetet med aktiva åtgärder ska dokumenteras av den arbetsgivare som har 25 anställda eller fler.

Begreppet arbetsförhållanden definieras inte närmare men av förarbetena till lagen framgår att begreppet åtminstone omfattar samma arbetsförhållanden som omfattas av det arbetsmiljörättsliga regelverket, dvs. både den organisatoriska och sociala arbetsmiljön där även den fysiska arbetsmiljön ingår.

Vidare innehåller diskrimineringslagen krav på arbetsgivare att årligen göra en lönekartläggning. För arbetsgivare med åtminstone 10 anställda gäller att lönekartläggningen ska dokumenteras skriftligt.

Som ett stöd för medlemmarna att arbeta med mångfald på arbetsplatsen har Arbetsgivarverket tagit fram "Inkluderande synsätt – en strategi för mångfald i staten". Strategin utgår från ett gemensamt förhållningssätt för statliga arbetsgivare och pekar på vikten av ett strategiskt och långsiktigt utvecklingsarbete för att säkra en verksamhetsanpassad kompetensförsörjning genom ett inkluderande synsätt. Att tillämpa ett inkluderande synsätt innebär att skapa verksamheter där både potentiella och befintliga chefer och medarbetare har möjlighet att lyfta sina kunskaper och talanger på sådant sätt att de kommer till nytta på det mest effektiva sättet och till störst gagn för verksamheten.

Mer information

Diskrimineringslagen [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Skriften "Inkluderande synsätt – en strategi för mångfald i staten"

Brott mot diskrimineringslagen kan leda till att arbetsgivaren måste betala så kallad diskrimineringsersättning till den person som diskriminerats.

En arbetsgivare kan inte bli skadeståndsskyldig för brott mot reglerna i tredje kapitlet om aktiva åtgärder (lönekartläggning och jämställdhetsplan), däremot kan den arbetsgivare som inte uppfyller kraven åläggas att vid vite fullgöra sin skyldighet.

Mer information

Diskrimineringslagen [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Till att börja med ska arbetsgivaren ha riktlinjer och rutiner för verksamheten i syfte att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier. Av riktlinjerna bör framgå att varken sexuella trakasserier eller trakasserier som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna eller repressalier accepteras. Därtill ska arbetsgivaren ha rutiner som bland annat klargör hur arbetsgivaren ska agera om trakasserier eller repressalier påstås ha inträffat och som anger vem den som anser sig trakasserad ska vända sig till och vem som ansvarar för att händelsen eller påståendena utreds. Om en arbetsgivare får reda på att någon upplever sig ha blivit utsatt för trakasserier, sexuella trakasserier eller repressalier ska arbetsgivaren utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna eller repressalierna. Om utredningen visar att trakasserier eller repressalier har förekommit, är arbetsgivaren skyldig att agera med såväl åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier som stöd.

Arbetsgivarens skyldigheter omfattar alla medarbetare i verksamheten, även dem som praktiserar hos arbetsgivaren eller utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft. 

Vid tillsättning av statlig anställning ska avseende endast fästas vid sakliga grunder som förtjänst och skicklighet. I förarbeten till lagen om offentlig anställning (LOA) ges exempel även på andra sakliga grunder som kan beaktas utöver dessa två. Jämställdheten mellan män och kvinnor anges till exempel som en sådan grund. Det är inte tillåtet att använda sig av kvotering, det vill säga att vika en anställning till endera könet.

Men har man en ojämn könsfördelning på arbetsplatsen är det under vissa förutsättningar möjligt att använda sig av positiv särbehandling i själva urvalssituationen. Könstillhörighet får bara ges betydelse om det finns ett underrepresenterat kön. Jämställdhetsintresset kan då fälla avgörandet när en manlig och en kvinnlig sökande har lika eller i stort sett lika kvalifikationer, om det används som ett led i att åtgärda en bristande balans mellan kvinnor och män på arbetsplatsen och det finns en uttalad policy.

Att välja bort en gravid arbetssökande skulle ses som direkt diskriminering och är inte tillåtet. Inte heller ålder är en sådan saklig grund som kan beaktas vid statlig tjänstetillsättning. Att föreskriva en åldersgräns för anställning är därför inte tillåtet, inte heller att uttrycka önskemål om ålder vid annonsering. Särbehandling på grund av ålder räknas som huvudregel som otillåten diskriminering enligt diskrimineringslagen.

Mer information

Arbetsgivarverkets skrift Att anställa

 

Diskrimineringslagen [Riksdagen, Svensk författningssamling] 

Annonser bör utformas på ett inkluderande sätt och så att personer som hör till ett underrepresenterat kön eller har en underrepresenterad etnisk tillhörighet uppmuntras att söka. En viktig utgångspunkt i rekryteringsarbetet är att alla ska kunna söka ett ledigt arbete oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Se mer om annonsutformning i Arbetsgivarverkets skrift Att anställa, stycke 9.3.

Det är inte tillåtet att använda sig av kvotering, det vill säga att vika en anställning till endera könet. Men har man en ojämn könsfördelning på arbetsplatsen är det under vissa förutsättningar möjligt att använda sig av positiv särbehandling i själva urvalssituationen. Könstillhörighet får bara ges betydelse om det finns ett underrepresenterat kön. Jämställdhetsintresset kan då fälla avgörandet när en manlig och en kvinnlig sökande har lika eller i stort sett lika kvalifikationer, om det används som ett led i att åtgärda en bristande balans mellan kvinnor och män på arbetsplatsen och det finns en uttalad policy.

Mer information

Arbetsgivarverkets skrift Att anställa

Distansarbete

Öppna alla

Arbetsgivaren har huvudansvaret för arbetsmiljön oavsett om arbetstagaren själv vill jobba hemifrån/på distans eller om det sker på arbetsgivarens initiativ. Ju större krav arbetsgivaren ställer på att arbetstagaren ska arbeta på distans, desto större ansvar har arbetsgivaren att tillgodose en god arbetsmiljö samt att också tillhandahålla arbetsutrustning som till exempel dator, skrivbord, stol och belysning.

Även den psykosociala arbetsmiljön måste beaktas. Är det frågan om omfattande distansarbete finns en risk att arbetstagaren hamnar i skymundan. Arbetsmiljölagen tar dock också upp arbetstagarens eget ansvar för sin arbetsmiljö.

Jobbar arbetstagaren på distans är kommunikation kring arbetsplatsens brister i arbetsmiljö extra viktigt. Hur långt arbetsgivaren behöver gå när det gäller anpassning och vilka åtgärder som behöver vidtas när en anställd jobbar hemifrån eller distansarbetar från någon annan plats, beror på hur ofta, hur länge och hur intensivt arbetet utförs.

Om omfattningen av distansarbetet blir stort ska arbetsgivaren och medarbetaren teckna en överenskommelse om vilka villkor som ska gälla för distansarbetet, se Avtal om distansarbete. Överenskommelsen bör bland annat innehålla uppgifter om distansarbetets omfattning, hur arbetsmiljöfrågan ska lösas samt hur överenskommelsen kan komma att upphöra.

Utifrån 9 § Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö, AFS 2015:5, ska arbetsgivaren till exempel se till att arbetsuppgifter och befogenheter som tilldelas arbetstagarna inte ger upphov till ohälsosam arbetsbelastning. Arbetsgivaren behöver regelbundet stämma av arbetstagarens arbetssituation.

Mer information

Arbetsmiljölagen [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Arbetsmiljöverkets föreskrift om systematiskt arbetsmiljöarbete, AFS 2001:1 [Arbetsmiljöverket]

Arbetsmiljöverkets föreskrift om organisatorisk och social arbetsmiljö, AFS 2015:4 [Arbetsmiljöverket]

Avtal om distansarbete

Nedan följer ett antal frågor att ta ställning till som arbetsgivare:

  • Lämpliga arbetsuppgifter
  • IT-lösningar
  • Närvaro och tillgänglighet
  • Målstyrning och resultatuppföljning
  • Kostnader
  • Arbetsledning
  • Arbetstagarorganisationernas syn
  • Skriftlig överenskommelse
  • Arbetsmiljöansvar
  • Försäkringar
  • Utrustning
  • Tidsperspektiv
  • Organisatorisk tillhörighet
  • Omfattning av distansarbetet

Mer information

Arbetsmiljölagen [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Arbetsmiljöverkets föreskrift om systematiskt arbetsmiljöarbete, AFS 2001:1 [Arbetsmiljöverket]
Arbetsmiljöverkets föreskrift om organisatorisk och social arbetsmiljö, AFS 2015:4 [Arbetsmiljöverket]

Arbetsmiljöverkets föreskrift Arbetsplatsens utformning, AFS 2009:2 [Arbetsmiljöverket]

Arbetsmiljöverkets föreskrift Belastningsergonomi, AFS 2012:2 [Arbetsmiljöverket]

Arbetsgivarverkets skrift Verksamhetsanpassa arbetstiden

Gemensamma riktlinjer för genomförande av den europeiska överenskommelsen om distansarbete (pdf)

Arbetstagare som utför arbete hemifrån/på distans omfattas av samma arbetstidsbestämmelser som övriga arbetstagare. Vissa arbetstagare som normalt utför arbete i hemmet har dock förtroendearbetstid (4 kap. 29 § villkorsavtalen). Om omfattningen av distansarbetet blir stort bör arbetsgivaren och medarbetaren teckna en överenskommelse om vilka villkor som ska gälla för distansarbetet. Överenskommelsen bör bland annat innehålla uppgifter om distansarbetets omfattning, hur arbetsmiljöfrågan ska lösas i hemmiljön med mera samt hur överenskommelsen kan komma att upphöra.

Arbetstidsbestämmelser beskrivs i Arbetsgivarverkets skrift "Verksamhetsanpassa arbetstiden". Även arbetsmiljöreglerna får indirekt påverkan på arbetstiden. Utifrån 9 § i Arbetsmiljöverkets föreskrift "Organisatorisk och social arbetsmiljö" ska arbetsgivaren till exempel se till att arbetsuppgifter och befogenheter som tilldelas arbetstagarna inte ger upphov till ohälsosam arbetsbelastning. Arbetsgivaren behöver regelbundet stämma av arbetstagarens arbetssituation.

Mer information

Arbetsgivarverkets skrift Verksamhetsanpassa arbetstiden

Avtal om distansarbete

Gemensamma riktlinjer för genomförande av den europeiska överenskommelsen om distansarbete

Facklig förtroendeman

Öppna alla

Den lokala arbetstagarorganisationen utser lokal facklig förtroendeman. Den bestämmer också om det ska utses en facklig förtroendeman eller om uppdraget ska spridas på flera.

Lagen innehåller inte några begränsningar när det gäller antalet förtroendemän. I praktiken får inte antalet någon betydelse, eftersom lagens ledighetsregler förutsätter att den totala tiden som det fackliga arbetet får ta ska vara skälig med hänsyn till förhållandet på arbetsplatsen.

Mer information

Lag och avtal om fackliga förtroendemän

Ledighet för facklig förtroendeman regleras i lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen (förtroendemannalagen) och för statligt anställda kompletteras lagens bestämmelser i avtalet om fackliga förtroendemän (FmA).

Förtroendemannalagen innehåller några viktiga grundförutsättningar:

  • definitionen av vad som är fackligt arbete,
  • rätten till ledighet för att utföra uppdraget och
  • rätten att utföra uppdraget med bibehållen lön.

Lagen innehåller också ett utökat skydd mot uppsägningar och försämrade arbetsvillkor som en följd av det fackliga uppdraget.

För att arbetstagaren ska omfattas av bestämmelserna gäller att arbetstagaren är anmäld som facklig förtroendeman hos arbetsgivaren. En sådan anmälan ska vara skriftlig och innehålla uppgifter om uppdragets art.

Mer information

Lag och avtal om fackliga förtroendemän

Enligt lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen har en facklig förtroendeman rätt till den ledighet som behövs för att denne ska kunna utföra sitt fackliga uppdrag. Tiden ska stå i skälig proportion till arbetsförhållandena på arbetsplatsen. Hur mycket det är beror på uppdraget, hur många medlemmar den förtroendevalde representerar, men också av vad som händer på myndigheten. I perioder med exempelvis stora omorganisationer eller andra förändringar kan det gå åt mer facklig tid än i perioder när inte lika många förändringar är aktuella.

Rätten till ledighet omfattar ledighet för att delta i förhandlingar och andra möten med arbetsgivaren som har med det fackliga uppdraget att göra, samt skälig tid för förberedelser inför sådana förhandlingar. Även ledighet för att delta i de utbildningar som krävs för det fackliga uppdraget, till exempel facklig grundkurs omfattas.

Ledigheten ska ha en skälig omfattning och får inte förläggas så att den utgör betydande hinder för det ordinarie arbetet.

Mer information

Lag och avtal om fackliga förtroendemän

Ledighetens omfattning och förläggning bestäms efter överläggning mellan arbetsgivaren och den fackliga organisationen.

I avtal om fackliga förtroendemän finns en tumregel avseende omfattningen på den ledighet som kan behövas för att fullfölja det fackliga uppdraget. Parterna har här varit eniga om att ledigheten bör motsvara en lokal facklig förtroendeman på heltid per helt 500-tal medlemmar i den lokala föreningen.

Mer information

Lag och avtal om fackliga förtroendemän

Avgörande för rätt till lön för det fackliga arbetet är om uppdraget har koppling till förtroendemannens egen arbetsplats. Några exempel på detta är facklig information avseende arbetsplatsen eller lokala förhandlingar. Förtroendemannen har också rätt att behålla lönen under sådan facklig utbildning som har betydelse för rollen.

Om den fackliga verksamheten inte avser den egna arbetsplatsen så kan i stället ledighet utan löneavdrag beviljas med stöd av 9 kap. 2 § punkt d villkorsavtalen, högst 10 dagar per år. Hit räknas vanligen ledighet för centrala uppdrag till exempel ledamot i förbundsstyrelse eller förhandlingsdelegation.

Mer information

Villkorsavtal Arbetsgivarverket - OFR/S,P,O

Villkorsavtal Arbetsgivarverket - Seko

Villkorsavtal-T Arbetsgivarverket - Saco-S

Fackliga uppdrag på den egna arbetsplatsen, gentemot den egna arbetsgivaren, får utföras med betald ledighet.

Om det beror på arbetsgivaren att uppdraget utförs på annan ort än det egna arbetsstället ska arbetsgivaren också ersätta eventuella merkostnader som kan uppstå, exempelvis reseersättning. Sådan ersättning utgår i form av reskostnadsersättning och traktamente som vid tjänsteresa, se 4 § avtal om fackliga förtroendemän.

Mer information

Lag och avtal om fackliga förtroendemän

Nej, men även skyddsombud utses av den lokala arbetstagarorganisationen. Om det rör sig om större arbetsplatser kan det utses flera skyddsombud och en av dem blir i så fall huvudskyddsombud och har till uppgift att samordna de övriga skyddsombudens arbete.

En facklig förtroendeman hanteras på samma sätt som övriga arbetstagare vid lönerevision. Detta gäller oavsett omfattningen på det fackliga uppdraget. Parterna har, utöver vad som framgår av 5 § RALS-avtalen, i 6 § 6.4 (3: st.) beskrivit hur fackligt arbete kan värderas.

Dessutom finns i lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen (förtroendemannalagen) regler som ger fackliga förtroendemän ett skydd mot försämrade anställningsvillkor under den tid arbetstagaren är förtroendeman och efter avslutat uppdrag.

Medlemsmöten kan inte hållas på arbetstid med stöd av lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen (förtroendemannalagen), eftersom lagen endast är tillämplig på den som är facklig förtroendeman. Men i bilaga till avtalet Samverkan för framtiden, MBA-S, finns det möjlighet att träffa ett lokalt kollektivavtal som reglerar rätten för den lokala arbetstagarorganisationen att på betald arbetstid samla medlemmarna för facklig information. Ledigheten får för varje medlem uppgå till högst fem timmar per år.

 

En förutsättning för att ledigheten ska beviljas är dock att arbetsgivaren har blivit informerad enligt tidsfristerna i det lokala kollektivavtalet, om när informationen kommer att ske.

Mer information

Lag och avtal om fackliga förtroendemän

Avtal samverkan för utveckling

Konflikt

Öppna alla

Med arbetskonflikt avses vanligen strejk eller någon därmed jämförlig stridsåtgärd eller lockout. Arbetskonflikter har olika karaktär och kan uppkomma mellan de centrala parterna under pågående avtalsrörelse, mellan arbetsgivaren och en icke kollektivavtalsbunden arbetstagarorganisation eller som en vild konflikt det vill säga utan beslut av en arbetstagarorganisation.

Mer information

Arbetsgivarverkets skrift Konfliktcirkulär

Den grundläggande regeln om rätten till stridsåtgärder finns i 2 kap. 17 § regeringsformen. Rätten till stridsåtgärder begränsas i 41-45 §§ lag om medbestämmande i arbetslivet (MBL). För den offentliga sektorn begränsas rätten till stridsåtgärder ytterligare i 23-29 §§ lag om offentlig anställning (LOA), huvudavtalet, det särskilda huvudavtalet och samarbetsavtalet.

Mer information

Arbetsgivarverkets skrift Konfliktcirkulär

En part som är bunden av kollektivavtal får vidta stridsåtgärder bara om stridsåtgärden har beslutats i behörig ordning av den organisation som har slutit kollektivavtalet och stridsåtgärden inte strider mot de begränsningar av rätten till stridsåtgärder som följer av 41-45 §§ lag om medbestämmande i arbetslivet (MBL), 23-29 §§ lag om offentlig anställning (LOA), huvudavtalet, det särskilda huvudavtalet och samarbetsavtalet.

Mer information

Arbetsgivarverkets skrift Konfliktcirkulär

På arbetstagarsidan får stridsåtgärder beslutas bara av de centrala arbetstagarorganisationerna OFR/S,P,O, Saco-S och Seko. Organisationer som inte är bundna av kollektivavtal med staten, till exempel SAC, får vidta stridsåtgärder om de beslutats i den ordning som följer av lag om medbestämmande i arbetslivet (MBL). På arbetsgivarsidan är det Arbetsgivarverket som beslutar om stridsåtgärder, se 8 § kollektivavtalsförordningen. Någon annan myndighet får inte fatta ett sådant beslut.

Mer information

Arbetsgivarverkets skrift Konfliktcirkulär

En arbetstagarorganisation som Arbetsgivarverket inte har kollektivavtal med kan inleda en arbetskonflikt för att få till ett kollektivavtal. Däremot kan de parter som Arbetsgivarverket har kollektivavtal med, det vill säga OFR/S,P,O, Saco-S och Seko inte göra det, de har fredsplikt enligt 41 § lag om medbestämmande i arbetslivet (MBL).

Mer information

Arbetsgivarverkets skrift Konfliktcirkulär

Arbetskonflikter är en fråga för arbetsgivarsamverkan. Berörd myndighet förutsätts samverka med Arbetsgivarverket för att gemensamt hitta bästa möjliga hantering av situationen för myndigheten och avtalsområdet. Oftast får Arbetsgivarverket varsel om konflikt direkt från arbetstagarorganisationen, men inte alltid. Därför finns en bestämmelse i Arbetsgivarverkets stadgar att medlem som är utsatt för arbetskonflikt omedelbart ska meddela det till Arbetsgivarverket och att Arbetsgivarverket bistår medlemmen i att försöka lösa konflikten.

Medlem är skyldig att följa Arbetsgivarverkets beslut i konfliktfrågor.

Mer information

Arbetsgivarverkets skrift Konfliktcirkulär

För att en arbetstagare som omfattas av lagen om offentlig anställning (LOA) ska få delta i stridsåtgärd ska det finnas ett beslut om det av den arbetsorganisation som har anordnat åtgärden (25 § LOA). Detta gäller oavsett om arbetstagaren är organiserad eller inte. En arbetstagarorganisations beslut om stridsåtgärder kan avse även arbetstagare som inte tillhör den organisation som beslutar om strejken, till exempel oorganiserade, om så är fallet får även dessa delta i konflikten.

Mer information

Arbetsgivarverkets skrift Konfliktcirkulär

Nej, disciplinpåföljd får inte meddelas för att en arbetstagare deltagit i en strejk eller därmed jämförlig stridsåtgärd, se 14 § lag om offentlig anställning, LOA.

Mer information

Lag om offentlig anställning, LOA [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Löneanalys

Öppna alla

Det viktigaste är att bestämma sig för vad som är viktigt att analysera utifrån verksamhetens mål och lönepolitik. Alla löneuppgifter finns i lönesystemen. För att underlätta analysen för varje medlem finns ett löneanalysprogram framtaget av Arbetsgivarverket.

Mer information

Löneanalysprogrammet

Arbetsgivarverket har utvecklat ett program som medlemmar kan använda för att göra egna löneanalyser. Programmet är avsett att användas till exempel i samband med lokala lönerevisioner och i arbetet med lönekartläggning utifrån diskrimineringslagen.

Önskas enbart jämförelse av egna löner med andra löner i staten finns en enklare löneapplikation på Arbetsgivarverkets medlemssida.

Mer information

Löneanalysprogrammet

När analys av löner görs är det bra att använda mått som visar på lönefördelningen inom en grupp eller verksamhet. Arbetsgivarverkets statistik är uppbyggd utifrån måtten: median, kvartiler och percentiler.

Rekommendationen är att inte fokusera på medelvärde, eftersom medelvärden påverkas starkt av extremvärden, det vill säga en mycket hög eller mycket låg lön och därför oftast inte är representativt för en verksamhetens löner.

Mer information

Statistiska mått

En lönebild är en bild av en verksamhets, eller delar av en verksamhets, löner. Det finns inget facit för hur en lönebild ska se ut. I 6 § punkt 3 RALS-avtalen står det att "Arbetsgivaren ska även presentera en bild av löneläget och lönespridningen för den lokala arbetstagarorganisationen." Vidare är instruktionen: "Lönebilden ska framför allt bygga på den centrala partsgemensamma statistiken, men också på annan information som lokala parter finner relevant".

Mer information

Ramavtal, Arbetsgivarverket och OFR/S,P,O (RALS 2013–2016)

Ramavtal, Arbetsgivarverket och Saco-S (RALS 2010-T)

Ramavtal, Arbetsgivarverket och Seko (RALS 2013-2016)

Det finns två typer av data som kan läsas in i löneanalysprogrammet, dels register som är den egna verksamhetens löner och dels statistiktabeller som är jämförelsestatistik.

Register måste varje verksamhet ta fram på egen hand och dokumentet måste vara strukturerat enligt mall. Statistiktabeller för staten totalt och uppdelat på regioner kan hämtas på Arbetsgivarverkets medlemssida.

Mer information

Löneanalysprogrammet

Funktionerna lönebild och löneutveckling är bra verktyg för att följa upp lönerevision eller andra löneförändringar.

I funktionen lönebild följs lönenivåerna upp medan i funktionen löneutveckling följs utvecklingen av lönenivåerna upp.

Den senaste versionen som finns tillgänglig är Löneanalys 3a från oktober 2004.

På Arbetsgivarverkets medlemssida finns de två senaste statistikomgångarna med statistik över lönenivåer, detta finns för staten totalt och uppdelat på regioner. Önskas annan typ av statistik eller uppgift om egen myndighet eller andra arbetsmarknadssektorer går det att kontakta Arbetsgivarverket och be om skräddarsydd statistik.

Mer information

Rapporten Löneutveckling på det statliga avtalsområdet (pdf)

Kontakta oss gärna om du har frågor om statistik

Lönebildning

Öppna alla

Utgångspunkten i de centrala avtalen är att lön är styrmedel, därför är också utgångspunkten i avtalen att revision av lön sker årligen. Längre perioder mellan revisionstillfällena kan motverka detta syfte.

Om lokala parter, arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen är överens om det så går det att ha färre eller fler revisioner än vad som följer av det centrala avtalet. Vilka tidpunkter som revision av löner ska äga rum under avtalsperioden ska lokala parter fastställa som en del i planeringen av det lokala lönebildningsarbetet. Parterna bör också enas om hur och enligt vilken tidsplan förberedelsearbetet och lönerevisionen ska ske, se 6 § RALS-avtalen.

Mer information

Nya avtal klara inom det statliga området (2017-10-04)

Nej det finns inget stöd för ett sådant resonemang i RALS-avtalen. Av RALS-avtalens löneprinciper, se 5 § RALS-avtalen, framgår att lönebildning och lönesättning ska medverka till att målen för verksamheten uppnås, att verksamheten bedrivs effektivt och rationellt och att kompetensförsörjningen säkras.

Lönen ska vara individuell och differentierad. Detta leder till en lönesättning som alltså styrs av andra parametrar än att löneökningar för olika grupper ska vara lika stora.

Mer information

Nya avtal klara inom det statliga området (2017-10-04)

 

 

Utgångspunkten och den gemensamma löneprincipen i RALS-avtalen är att lönen ska vara individuell och differentierad. Lönen ska bestämmas utifrån sakliga grunder som ansvar, arbetsuppgifternas svårighetsgrad, övriga krav som är förenade med arbetsuppgifterna och arbetstagarens skicklighet och resultat i förhållande till verksamhetsmålen.

Vid revisionen ska fokus vara på individens lön och om den bör ändras. Att fokusera enbart på löneökningens storlek tenderar att leda till att man inte beaktar löneprinciperna och lönekriterierna i avtalen. Huvudregeln är alltså att det ska vara individuell lön.

Undantagsvis kan lokala parter om de finner skäl för det komma överens om annat än individuell lönesättning, se 5 § RALS-avtalen.

Mer information

Nya avtal klara inom det statliga området (2017-10-04)

 

 

Om arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen inte vid fastställd revisionstidpunkt har slutit lokalt kollektivavtal om nya löner, ska de gemensamt begära stöd från de centrala parterna i syfte att nå en överenskommelse.

Om oenighet därefter ändå kvarstår och slutligen en lokal lönenämnd försökt underlätta för parterna att finna en förhandlingslösning fördelar lönenämnden ett beräknat revisionsbelopp (gäller endast avtal med OFR/S,P,O och Seko).

Mer information

Nya avtal klara inom det statliga området (2017-10-04)

 

 

Nej, det finns inga individgarantier i RALS-avtalen. De angivna procentsatserna i oenighetsbilagan ska beräknas för kollektivet och ska vid oenighet fördelas på individerna utifrån avtalens löneprinciper (gäller endast avtal med OFR/S,P,O och Seko).

Mer information

Nya avtal klara inom det statliga området (2017-10-04)

 

 

Nej, det gör det inte om inte lokala parter har kommit överens om att så ska ske. Om oenighet uppstår vid avtalsperiodens tredje revisionstidpunkt och revisionsbeloppet därför ska fördelas av en lokal lönenämnd beräknas revisionsbeloppet, om inte annat överenskommits lokalt, enligt den procentsats i oenighetsbilagan som gäller vid tredje lönerevisionen (gäller endast avtal med OFR/S,P,O och Seko). Se bilaga B i RALS-avtal OFR/S,P,O respektive RALS-avtal Seko.

Mer information

Nya avtal klara inom det statliga området (2017-10-04)

 

 

I bilaga 2 till villkorsavtalen finns en förhandlingsordning som gäller för arbetstagare med oregelbunden arbetstidsförläggning. Förhandlingsordningen säger att parterna ska komma överens om ett nytt kollektivavtal om arbetstidsvillkor.

Om berörda lokala parter inte har träffat ett sådant avtal senast tre månader efter det att part påkallat förhandling i frågan enligt villkorsavtalen 4 kap. 4 §, eller vid annan tidpunkt som parterna enats om, ska på parts begäran en lokal arbetstidsnämnd utses. Den lokala arbetstidsnämnden ska, med de gemensamma grunderna för arbetstid enligt villkorsavtalen 4 kap. 3 § som grund, lämna ett förslag till ett nytt lokalt kollektivavtal.

Antas inte förslaget av lokala parter ska, om lokal part begär det, en central arbetstidsnämnd utses. Den centrala arbetstidsnämnden ska, med de gemensamma grunderna för arbetstid enligt villkorsavtalen 4 kap. 3§ som grund, fatta beslut. Beslut i den centrala arbetstidnämnden gäller som nytt lokalt kollektivavtal.

Mer information

Arbetsgivarverkets skrift Verksamhetsanpassa arbetstiden

Villkorsavtal Arbetsgivarverket - OFR/S,P,O

Villkorsavtal Arbetsgivarverket - Seko

Villkorsavtal-T Arbetsgivarverket - Saco-S

Vid oenighet ska lokala parterna gemensamt begära stöd från de centrala parterna i syfte att nå en överenskommelse. Uppnås, trots stöd från centrala parter, ingen överenskommelse ska en lokal lönenämnd utses, se 7 § RALS-avtalen.

Mer information

Ramavtal mellan Arbetsgivarverket och OFR/S,P,O (RALS 2013–2016)

Ramavtal mellan Arbetsgivarverket och Saco-S (RALS 2010-T)

Ramavtal mellan Arbetsgivarverket och Seko (RALS 2013–2016)

Lönestatistik

Öppna alla

Samtliga av Arbetsgivarverkets medlemmar ska lämna in statistik, förutom de som har undantag i Arbetsgivarverkets stadgar. Filen ska se ut enligt angivna instruktioner.

Statistiken lämnas in via Arbetsgivarverkets insamlingsverktyg på webben.

Mer information

Anvisningar för lönestatistk (pdf)

För att analysen av statistiken ska bli korrekt behövs kompletterande information som inte finns tillgänglig i filerna från lönesystemen. Dessa uppgifter tas in via kompletterande frågor som ska besvaras i Arbetsgivarverkets insamlingsverktyg. Detta görs i samband med insamling av lönestatistik.

Mer information

Länk till anvisningar för kompletterande frågor

Lönestatistik baserad på BESTA finns tillgänglig på Arbetsgivarverkets medlemssida. Statistiken finns för staten totalt och uppdelad på regioner. Önskas annan skärning av lönestatistik finns det möjlighet att efterfråga skräddarsydd statistik.

Mer information

Lönestatistik

Kontakta oss gärna om du har frågor

Lönestatistiken samlas in två gånger per år, mars och september. Lönestatistik baserad på BESTA publiceras på Arbetsgivarverkets medlemssida i slutet av maj respektive november.

Mer information

Lönestatistik

Myndigheter direkt under regeringen får återrapporteringen i månadsskiftet januari/februari. Rapporten skickas per post.

Arbetsgivarverket kan hjälpa till med att ta fram skräddarsydd statistik. Däremot lämnar vi inte ut statistik för enskilda medlemmar om inte dessa har gett sitt tillstånd.

Mer information

Kontakta oss om du har frågor om statistik

Arbetsgivarverket producerar ingen officiell lönestatistik över chefer. Variabeln chef används främst för att kunna plocka bort chefer ur statistiken för att den ska spegla lönenivåerna i staten.

Mer information

Tidsanvändningsstatistik, förklaringar (pdf)

Arbetsgivarverket ger årligen ut en rapport om löneutvecklingen i staten.

Arbetsgivarverket använder lönestatistik från september varje år för att mäta löneutvecklingen och uppgifterna publiceras sedan i mars året efter. Presentation och diskussion om löneutvecklingen sker i Arbetsgivarverkets styrelse och i medlemsråd och sektorer. Denna diskussion är viktig att hålla levande då staten inte ska vara löneledande, det vill säga inte ha en större löneutveckling än de andra sektorerna på den svenska arbetsmarknaden.

Mer information

Rapporten Löneutveckling på det statliga avtalsområdet

Kollektiv löneutveckling mäter löneutvecklingen för samtliga individer vid två tidpunkter.

Löneutvecklingen för identiska individer mäter löneutvecklingen för de individer som ingår vid båda mättillfällena.

Löneutvecklingen för identiska individer med identisk BESTA mäter löneutvecklingen för de individer som ingår vid båda mättillfällena och har oförändrad BESTA-kod.

Mer information

Rapporten Löneutveckling på det statliga avtalsområdet, statistikperioden september 2013 - september 2014

Moderna beredskapsjobb

Öppna alla

Arbetsgivarverket kan ge råd och stöd till sina medlemsmyndigheter, via de kontaktpersoner som myndigheterna utsett, i de frågor som uppkommer kring tillämplig arbetsrättslig lagstiftning och det gällande kollektivavtalet Särskilt villkorsavtal för vissa tidsbegränsade anställningar (VASA). Till exempel frågor om lönesättning, anställningsprocess, syftet med de individanpassade villkoren i VASA med mera. Arbetsgivarverket faciliterar också samverkan och erfarenhetsutbyte mellan de statliga arbetsgivarna kring regeringsuppdraget om Moderna beredskapsjobb inom ramen för till exempel sektorverksamheten och andra medlemsaktiviteter. 

Det är arbetsgivaren som fattar det formella anställningsbeslutet vid en rekrytering till ett modernt beredskapsjobb det vill säga en tidsbegränsad anställning med ett särskilt arbetsmarknadspolitiskt syfte. 

Det är Arbetsförmedlingen som med stöd av Förordning (2015:503) om särskilt anställningsstöd, fattar beslut om anställningsstöd till arbetsgivaren för en anställning inom ramen för åtgärden Moderna beredskapsjobb.

Det är Arbetsförmedlingen som fattar beslut om det särskilda anställningsstödet. För information om vilka krav som måste vara uppfyllda för att ni som arbetsgivare ska få bidrag för en anställning inom ramen för Moderna beredskapsjobb ber vi er att kontakta Arbetsförmedlingens kundtjänst på 0771-416 416.

Det är lämpligt att informera arbetstagarorganisationerna innan ni fattar beslut om att påbörja arbetet med att ta fram och rekrytera till moderna beredskapsjobb (11 § MBL). 

När det gäller moderna beredskapsjobb så är arbetsgivaren, vilket också framgår av regeringsuppdraget, som vanligt skyldig att informera på lämpligt sätt i enlighet med regleringen i 6§ anställningsförordningen. Myndigheten rekommenderas för dessa beredskapsjobb att anslå anställningen på myndighetens officiella anslagstavla samt att informera Arbetsförmedlingen så att de, enligt sitt uppdrag, kan bistå arbetsgivaren med att få sökande till det aktuella beredskapsjobbet.

Om det skulle bli aktuellt med ytterligare period med modernt beredskapsjobb i anslutning till tidigare sådan anställning, ska arbetsgivaren informera även om denna nya tidsbegränsade anställning i enlighet med reglerna i anställningsförordningen (se ovan).

Mer information

Anställningsförordningen [Riksdagen, Svensk författningssamling

Arbetsgivarverkets skrift Att anställa

Ta kontakt med Arbetsförmedlingen och kom överens om hur ni vill lägga upp rekryteringsprocessen. Arbetsförmedlingen kan till exempel, utifrån er kravprofil, göra ett urval av lämpliga kandidater. Begränsa i övrigt informationen till myndighetens anslagstavla.

Av informationen om anställningen bör inledningsvis framgå att anställningen är ett beredskapsjobb och syftar till att anställa personer som omfattas av arbetsmarknadspolitiska åtgärder. Av annonsen ska framgå vilka kvalifikationer den sökande ska och bör ha, kopplade till kravprofilen och tjänstens innehåll. Kvalifikationskraven kan följas av texten:

”Utöver kraven ovan, kommer vi – vid urval och inför beslut om anställning – särskilt att beakta om den sökande omfattas av den arbetsmarknadspolitiska åtgärden, moderna beredskapsjobb.”

En information om att arbetsgivaren samarbetar med Arbetsförmedlingen i rekryteringen samt en information till de sökande att kontakta sin handläggare på Arbetsförmedlingen om de är intresserade av att söka anställningen kan underlätta rekryteringen. 

Se mall/checklista samt exempelannonser nedan.

Mer information

Mall/checklista för vad en annons för moderna beredskapsjobb bör innehålla

Exempelannonser för moderna beredskapsjobb

Arbetsgivarverkets skrift Att anställa

Ja, de individer som söker det utlysta moderna beredskapsjobbet behöver inkomma med en ansökan avseende den utlysta anställningen. 

Beslut om anställning anslås på myndighetens anslagstavla (7 § Anställningsförordningen).

Statliga anställningar kan som huvudregel överklagas, så även ett beslut om anställning inom ramen för åtgärden moderna beredskapsjobb i staten.

Mer information

Arbetsgivarverkets skrift Att anställa

Arbetsgivarverkets skrift Anställningsskydd

Om skillnaden i förtjänst och skicklighet mellan den som får en anställning på arbetsmarknadspolitiskt relaterad grund med stöd av 4 § anställningsförordningen och en annan sökande blir tillräckligt stor, så kommer förtjänst och skicklighet att överväga arbetsmarknadsmotiv och liknande vid en sammanvägd bedömning om frågan prövas efter ett överklagande.

Mer information

Anställningsförordningen [Riksdagens webbplats, Svensk författningssamling]

Regeringsformen [Riksdagens webbplats]

Lag om offentlig anställning, LOA [Riksdagens webbplats, Svensk författningssamling]

Arbetsgivarverkets skrift Att anställa

Särskilt villkorsavtal för vissa statliga anställningar (VASA) ska tillämpas på samtliga tidsbegränsade anställningar som beslutats utifrån en arbetsmarknadspolitiskt relaterad grund med stöd av 4 § anställningsförordningen.

Mer information

Särskilt villkorsavtal för vissa statliga anställningar (VASA). Här hittar du också förhandlingsprotokoll för Tillämpning av VASA i vissa fall, 2016-12-21.

 

Särskilt villkorsavtal för vissa statliga anställningar (VASA) ska tillämpas på arbetsmarknadspolitiskt motiverade tidsbegränsade anställningar. VASA utgör en egen tidsbegränsningsgrund och medger en anställningstid om sammanlagt högst 24 månader hos en och samma arbetsgivare.

Arbetsförmedlingen beviljar anställningsstödet för högst 12 månader i taget och för maximalt 24 månader. Eftersom de kan bevilja stödet för högst 12 månader i taget kan det bli aktuellt med ytterligare en period med modernt beredskapsjobb. I så fall handlar det om en ny tidsbegränsad anställning hos arbetsgivaren som denna ska informera om i enlighet med reglerna i anställningsförordningen.

Mer information

Särskilt villkorsavtal för vissa statliga anställningar (VASA). Här hittar du också förhandlingsprotokoll för Tillämpning av VASA i vissa fall, 2016-12-21.

Det Särskilda villkorsavtalet för vissa anställningar (VASA) innehåller inga lägsta löner eller andra överenskommelser med de fackliga organisationerna utan bygger på individuell lön. VASA innehåller ingen reglerad löneöversyn. Lön bestäms vid anställningen och gäller för hela anställningsperioden om högst 12 månader utifrån en värdering av arbetsuppgifterna med beaktande av personens förmåga och kompetens. Om det är fråga om ett modernt beredskapsjobb som ska pågå längre än 12 månader kan det vara lämpligt att se över  lönesättningen för kommande anställningsperiod om ytterligare högst 12 månader.

Mer information

Särskilt villkorsavtal för vissa statliga anställningar (VASA). Här hittar du också förhandlingsprotokoll för Tillämpning av VASA i vissa fall, 2016-12-21.

En person anställd i modernt beredskapsjobb omfattas av Särskilt villkorsavtal för vissa statliga anställningar (VASA). När det gäller skiljande från anställning t.ex. genom uppsägning eller avsked regleras det i 1 kap. 3§ VASA men motsvarar vad som följer av 7 och 18§§ LAS. Det innebär att det krävs saklig grund för uppsägning av en person som omfattas av VASA.

Mer information

Särskilt villkorsavtal för vissa statliga anställningar (VASA).

Lagen om anställningsskydd [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Nej, anställningar som omfattas av villkorsavtalet VASA räknas inte med vid beräkning av anställningstid enligt reglerna om allmän visstidsanställning, 1 kap. 3 § VASA.

Mer information

Särskilt villkorsavtal för vissa statliga anställningar (VASA)

Av anställningsbeviset ska framgå att grunden för den tidsbegränsade anställningen är VASA och anställningsvillkoren ska hänvisa till VASA. Se "Exempel anställningsbevis moderna beredskapsjobb" nedan.

Mer information

Exempel anställningsbevis moderna beredskapsjobb (pdf)

Mall anställningsbevis (word)

NOR - För nit och redlighet i rikets tjänst

Öppna alla

Huvudregeln är 30 års sammanlagd statlig anställningstid men om arbetstagaren avgår med pension eller om det finns annan särskild anledning kan utmärkelsen komma i fråga redan efter 25 års statlig anställningstid (undantagsregeln). En utförligare redogörelse finns i avsnitt 3 i skriften Om utmärkelsen "För nit och redlighet i rikets tjänst".

Mer information

Förordning om utmärkelsen "För nit och redlighet i rikets tjänst" [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Anställningstid i staten får tillgodoräknas samt anställning i verksamhet som har blivit förstatligad, om inte särskilda skäl föranleder annat. En utförligare redogörelse finns i avsnitt 3 i skriften Om utmärkelsen "För nit och redlighet i rikets tjänst".

Mer information

Förordning om utmärkelsen "För nit och redlighet i rikets tjänst" [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Arbetsgivarverket kan hjälpa till med att till exempel utreda frågor om huvudmannaskapsbyte som ofta kan vara besvärligt. För att kunna reda ut frågan själv kan arbetsgivaren använda sig av till exempel Statskalendern, Statsliggaren (gamla regleringsbrev), Svensk författningssamling (exempelvis instruktioner för tidigare existerande myndigheter) och sökningar på internet.

Mer information

Förordning om utmärkelsen "För nit och redlighet i rikets tjänst" [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Respektive arbetsgivare som omfattas av regleringen har ansvar för att arbetstagarna vid myndigheten får utmärkelsen när de uppnår föreskriven tid. Detta medför att arbetsgivaren kan behöva ta kontakt med tidigare arbetsgivare för att kunna säkerställa att tiden är korrekt samt på annat sätt söka information om tid som får tillgodoräknas.

Den arbetstagare som anser att denne ska få tillgodoräkna sig tid har förstås möjlighet att ta upp detta med sin arbetsgivare. Arbetstagaren ska kunna styrka tidigare statliga anställningar med intyg för arbetsgivarens bedömning om den åberopade anställningstiden inte kan styrkas på annat sätt.

Mer information

Förordning om utmärkelsen "För nit och redlighet i rikets tjänst" [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Ja, om arbetstagaren har uppnått den efterfrågade anställningstiden i staten har arbetstagaren rätt till utmärkelsen och kan delta vid utdelningen trots att denne inte längre arbetar kvar.

Mer information

Förordning om utmärkelsen "För nit och redlighet i rikets tjänst" [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Arbetsgivaren har möjlighet men inte skyldighet att beställa ett nytt föremål åt arbetstagaren om denne blir av med sin utmärkelse. Kostnaden får i så fall arbetstagaren stå för själv. Arbetstagaren bör också kunna styrka att denne har blivit av med sitt föremål genom till exempel polisanmälan och skade-/förlustanmälan till försäkringsbolag.

Om myndigheten inte beviljar begäran kan arbetstagaren köpa motsvarande föremål av respektive leverantör av föremålen men utan inskriften "För nit och redlighet i rikets tjänst". Priset på föremålet kan då bli betydligt högre eftersom privatperson inte har rätt att åberopa priset i de av Arbetsgivarverket upphandlade ramavtalen.

Mer information

Förordning om utmärkelsen "För nit och redlighet i rikets tjänst" [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Omställning av verksamhet

Öppna alla

Omplaceringsskyldigheten innebär att arbetsgivaren ska göra en noggrann utredning i omplaceringsfrågan och då verkligen tillvarata de möjligheter som finns att ordna en omplacering.

7 § andra st. lag om anställningsskydd (LAS) utgör en precisering av begreppet saklig grund, vilket innebär att en arbetstagare inte får sägas upp när en omplacering skäligen kan krävas av arbetsgivaren. Om det i en tivst är oklart om omplacering kunnat ske anses arbetsivarens omplaceringsskyldigheten normalt inte vara fullgjord. Arbetsgivaren har bevisbördan.

Mer information

Lag om anställningsskydd, LAS [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Arbetsgivarverkets skrift Anställningsskydd

Statliga myndigheter ska, inför uppsägningshot, i första hand omplacera arbetstagare till de lediga befattningar som finns hos arbetsgivaren i enlighet med 7 § 2 st. lag om anställningsskydd (LAS). Det står arbetsgivaren fritt att erbjuda de lediga anställningarna utifrån verksamhetens behov.

Först när de lediga befattningarna är tillsatta och det alltjämt finns fler arbetstagare än arbetstillfällen ska 3 § TurA-S och 22 § 4 st. LAS tillämpas, det vill säga omplacering inom ramen för turordningskretsen.

Mer information

Lag om anställningsskydd, LAS [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Avtal om turordning för arbetstagare hos staten, TurA-S

 

Kretsen eller kretsarna ska bestämmas med hänsyn till de arbetsuppgifter som arbetsbristen avser. Varje krets ska omfatta arbetstagare med i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter hos myndigheten på den ort där arbetsbristen finns. Se 7.4.5 Anställningsskydd samt 3 § avtal om turordning för arbetstagare hos staten (TurA-S).

Mer information

Arbetsgivarverkets skrift Anställningsskydd

Avtal om turordning för arbetstagare hos staten (TurA-S)

Det finns inte saklig grund för uppsägning om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren i stället bereder arbetstagaren annat arbete hos sig, se 7 § 2 st. lag om anställningsskydd, LAS. En förutsättning för omplaceringsskyldigheten är dock att det finns omplaceringsmöjligheter. För en arbetstagare är det en rättighet att bli erbjuden omplacering, men också en skyldighet att acceptera en omplacering i viss mening.

Arbetsgivaren bör i första hand undersöka möjligheterna att ge arbetstagaren andra arbetsuppgifter inom ramen för anställningen. Om detta visar sig omöjligt, bör arbetsgivaren i andra hand söka erbjuda arbetstagaren annan anställning hos sig. Arbetet bör så långt som möjligt vara likvärdigt med det som arbetstagaren dittills har haft. Skyldigheten är dock inte inskränkt till anställningar av samma eller likande slag som den som arbetstagaren har. Arbetstagaren måste dock ha tillräckliga kvalifikationer för den anställning som denne avses bli omplacerad till.

Omplaceringsskyldigheten innebär att arbetsgivaren ska göra en noggrann utredning i omplaceringsfrågan och då verkligen tillvarata de möjligheter som finns att ordna en omplacering. Det kan vara svårt att på förhand avgöra vad som är ett skäligt omplaceringserbjudande och en bedömning får göras från fall till fall, å ena sidan utifrån arbetstagarnas arbetsuppgifter, anställningsvillkor, sysselsättningsgrad samt placering och å andra sidan utifrån de lediga befattningar som kan erbjudas vid tiden för omplaceringsutredningen.

Omplaceringsskyldigheten omfattar allt sådant arbete som arbetsgivaren vid uppsägningstidpunkten vet blir tillgängligt fram till den tidpunkt då anställningen upphör, det vill säga då uppsägningstiden löpt ut.

Mer information

Rådgivning avseende 7 och 22 §§ LAS (nyhetsbrevet Arbetsgivarverket informerar)

Arbetsgivarverkets skrift Anställningsskydd

Det finns egentligen ingen tidsgräns. Arbetsgivaren ska ha informerat och förhandlat på ett sätt som är rimligt och arbetstagarorganisationerna ska ha haft rimlig tid att sätta sig in i informationen och givits tillräckligt med utrymme för förhandling.

Omställningsavtal

Öppna alla

Avtal om omställning tillämpas när en arbetagare:

  • sagts upp på grund av arbetsbrist,
  • har en tidsbegränsad anställning om minst två år som löper ut,
  • i samband med arbetsbrist träffat överenskommelse med arbetsgivaren om frivillig avgång eller
  • sagt upp sig själv i samband med en omlokalisering av verksamheten till ny ort där arbetstagaren var arbetsskyldig.

Mer information

Avtal om omställning

Tolv månaders sammanhängande anställningstid hos samma funktionella arbetsgivare ger tillträde till avtalet för den som sägs upp på grund av arbetsbrist. Kortare anställningsavbrott om högst åtta arbetsdagar får förekomma, se 2 kap. 1 § Avtal om omställning.

Två års sammanhängande anställningstid hos samma funktionella arbetsgivare ger tillträde till avtalet för den vars visstidsanställning löpt ut. Med sammanhängande avses en eller flera anställningar med ett maximalt anställningsavbrott om åtta arbetsdagar mellan anställningarna, se 3 kap. 1 § Avtal om omställning. För tidsbegränsat anställda kvalificerar sig arbetstagaren för olika förmåner beroende på anställningstid, se 3 kap. Avtal om anställning.

Mer information

Avtal om omställning

När det finns en konstaterad arbetsbrist enligt avtalet, se 2 kap. 3 § avtal om omställning, kan arbetsgivaren be stiftelsen att informera berörda arbetstagare om avtalets innehåll.

För att avtalet ska börja gälla för viss arbetstagare, och stiftelsen kan påbörja omställningsaktiviteter enligt avtalet, ska arbetsgivaren ha underrättat stiftelsen om att arbetstagaren kommer att omfattas av avtalet från och med ett visst datum (till exempel uppsägningsdatum vid arbetsbrist eller sista anställningsdag vid en tidsbegränsad anställning).

Underrättelsen till Trygghetsstiftelsen skickas in när en arbetstagare:

  • sagts upp på grund av arbetsbrist,
  • har en tidsbegränsad anställning om minst två år som löper ut,
  • i samband med arbetsbrist träffat överenskommelse med arbetsgivaren om frivillig avgång eller
  • sagt upp sig själv i samband med en omlokalisering av verksamheten till ny ort där arbetstagaren var arbetsskyldig.

Observera att stiftelsen inte kan kontakta eller på annat sätt börja arbeta med en enskild arbetstagare förrän arbetsgivaren har underrättat stiftelsen enligt 2 kap. 4 och 16 §§, 3 kap. 3 § samt 4 kap. 1 § avtal om omställning.

Mer information

Avtal om omställning

I samband med en konstaterad arbetsbrist enligt 2 kap. 3 § avtal om omställning kan arbetsgivaren träffa överenskommelse om frivillig avgång med en arbetstagare under de förutsättningar som anges i 2 kap. 16 §. Arbetsgivaren äger rätt att rikta ett sådant erbjudande om frivillig avgång till de grupper av arbetstagare som arbetsgivaren och de lokala arbetstagarorganisationerna är överens om kan skapa möjlighet för uppsägningshotade eller uppsagda arbetstagare att få fortsatt eller ny anställning hos arbetsgivaren.

Observera att övergångsbestämmelsen i 5 kap. 1 § om pensionsersättning inte är tillämplig vid frivillig avgång.

Mer information

Avtal om omställning

Till skillnad från tidigare Trygghetsavtal, så finns det i nya avtal om omställning inte någon möjlighet till så kallad pensionsersättning vid uppsägning på grund av arbetsbrist.

Arbetstagare som sägs upp på grund av arbetsbrist under 2015 och 2016 omfattas dock i vissa fall av reglerna om pensionsersättning enligt tidigare Trygghetsavtal, detta enligt övergångsbestämmelsen i 5 kap. 1 § avtal om omställning. En förutsättning är att arbetstagaren varit anställd inom det statliga avtalsområdet i minst 10 år närmast tidpunkten för entledigande.

Observera att bestämmelsen inte gäller vid överenskommelse om frivillig avgång enligt 2 kap. 16 §.

Mer information

Avtal om omställning

 

Syftet med de lokala omställningsmedlen är att bidra till finansieringen av ett långsiktigt lokalt omställningsarbete genom proaktiva omställningsåtgärder och andra aktiviteter som stödjer både verksamheten och arbetstagarnas utveckling, utifrån arbetslinjen och ett längre arbetsliv. Det kan vara fråga om både kompetensutvecklande och kompetensavvecklande åtgärder, men själva omställningsperspektivet är centralt. Åtgärderna ska alltså ligga utanför de kompetensinsatser som arbetsgivaren normalt tillhandahåller inom ramen för den anställning man har och ha ett långsiktigt omställningssyfte. 

Mer information

Avtal om lokala omställningsmedel

Det lokala kollektivavtalet om lokala omställningsmedel som respektive myndighet tecknar omfattar samtliga arbetstagare vid myndigheten. Avtal om lokala omställningsmedel är neutralt i den meningen att omställningsmedlen inte är förbehållna vissa anställningsformer, grupper eller individer.

Mer information

Avtal om lokala omställningsmedel

Arbetsgivaren ska årligen redovisa användning och omfattning av de lokala omställningsmedlen till de lokala arbetstagarorganisationerna.

Om inte arbetsgivaren och de lokala arbetstagarorganisationerna kommit överens om annat ska parterna senast tre månader innan det lokala avtalet löper ut gemensamt göra en avstämning. Syftet med avstämningen är att analysera om arbetet fungerat enligt det centrala avtalets utgångspunkter och i enlighet med det lokala avtalet. Genom avstämningen kan parterna även ta tillvara tidigare års erfarenheter.

Mer information

Avtal om lokala omställningsmedel

Personal utomlands

Öppna alla

Det är arbetsgivaren som bedömer och beslutar under vilka former som tjänsteutövningen ska bedrivas utomlands. Det kan antingen vara en utrikes tjänsteresa eller en utlandsstationering med URA (avtal om utlandskontrakt och riktlinjer för anställningsvillkor vid tjänstgöring utomlands).

Det som avgör formen är utlandsuppdragets karaktär, förhållanden på tjänstgöringsorten och arbetstagarens situation. Om arbetstagaren ska bo på hotell och äta sina måltider på restaurang är det i normalfallet att betrakta som en tjänsteresa. Om arbetstagaren ska bo i lägenhet eller hus, handla sin mat och tillreda den "i självhushåll som hemma" är det att se som en utlandsstationering med URA.

Om arbetstagarens familjemedlemmar (make/maka/sambo och barn) medges att omfattas av förmåner och villkor med koppling till arbetstagarens utlandstjänstgöring kan det hanteras inom ramen för URA och det utlandskontrakt som upprättas mellan arbetsgivaren och arbetstagaren.

Mer information

Personal utomlands

Det beror på vilken myndighet som utlandsstationerar arbetstagaren. URA (avtal om utlandskontrakt och riktlinjer för anställningsvillkor vid tjänstgöring utomlands) är det generella statliga avtalet vid utlandsstationering av arbetstagare vid myndigheterna under regeringen, som enligt arbetsgivarens beslut ska vara utlandsstationerade vid tjänstgöring utomlands.

UVA (avtal om utlandstjänstgöring) omfattar endast arbetstagare vid Regeringskansliet samt arbetstagare som Sida efter samråd med Regeringskansliet utlandsstationerar vid en utlandsmyndighet.

Mer information

URA, avtal om utlandskontrakt och riktlinjer för anställningsvillkor vid tjänstgöring utomlands

UVA, avtal om utlandstjänstgöring

Personal utomlands

URA:s tillämpningsområde omfattar inte:

  • anställda hos Regeringskansliet respektive Sida som i sin anställning utlandsstationeras till en utlandsmyndighet,
  • författningsreglerad anställning inom Försvarsmaktens väpnade styrka utomlands och Polisens utlandsstyrka,
  • anställda hos Arbetsgivarverkets frivilliga medlemmar.

URA tillämpas heller inte för tjänstlediga arbetstagare som utför myndighetens verksamhet i annan anställning än staten.

Arbetstagare som är tjänstlediga och bedriver myndighetens verksamhet utomlands via anställning i så kallade exportbolag omfattas inte heller av de avtals- och lagreglerade förmåner som gäller för statliga anställningar.

Mer information

Personal utomlands

Ersättning för bostadskostnader enligt URA omfattar inte arbetstagarens privata bostadskostnader i Sverige. Villkoren i URA är nära sammanflätade med inkomstskattelagens bestämmelser och URA kan därför endast medge ersättning för "den dubbla bostadskostnad" inklusive driftskostnader som kan uppstå på stationeringsorten förorsakad av arbetstagarens utlandsstationering.

Mer information

Personal utomlands

Rehabilitering

Öppna alla

Arbetsgivaren ansvarar för den arbetslivsinriktade rehabiliteringen, som kan ske inom eller i anslutning till arbetsgivarens verksamhet, och syftar till att arbetstagaren ska kunna beredas fortsatt arbete hos arbetsgivaren. Exempel på arbetslivsinriktade rehabiliteringsåtgärder är anpassning, arbetsträning och utbildning. Vilka åtgärder som kan bli aktuella måste bedömas i varje enskilt fall och med hänsyn till faktorer som arbetsplatsens storlek, arbetsgivarens resurser och arbetstagarens egen medverkan.

Arbetsgivaren ska också, på Försäkringskassans begäran och i samråd med arbetstagaren, lämna de uppgifter till Försäkringskassan som behövs för att klarlägga den anställdes behov av rehabilitering. Ett arbetsgivarutlåtande ska innehålla uppgifter om möjligheterna att ta tillvara den försäkrades arbetsförmåga efter rehabilitering, framför allt möjligheter till anpassning och omplacering hos arbetsgivaren. Detta utlåtande bör tas fram av arbetsgivaren och arbetstagaren gemensamt, men det är arbetstagaren som är skyldig att lämna in utlåtandet till Försäkringskassan.

Mer information

Arbetsgivarverkets skrift Om sjukfrånvaro och rehabilitering

Försäkringskassan ansvarar för att samordna rehabiliteringen och de olika åtgärder som en person behöver för att kunna fortsätta arbeta eller återgå i arbete. Försäkringskassan ska kartlägga och utreda behov av rehabilitering tillsammans med arbetstagaren och bedöma om rehabiliteringsinsatser kan underlätta återgång i arbete och förkorta sjukskrivningsperioden.

Försäkringskassan ska också, om behov finns, kalla till avstämningsmöte och upprätta en rehabiliteringsplan i de fall arbetstagaren behöver en rehabiliteringsåtgärd finansierad med rehabiliteringsersättning. Försäkringskassan ska även utöva tillsyn över de insatser som behövs för rehabiliteringsverksamheten.

Mer information

Arbetsgivarverkets skrift Om sjukfrånvaro och rehabilitering

Försäkringskassan [forsakringskassan.se]

Arbetstagaren ska delta aktivt i rehabiliteringen efter bästa förmåga och arbeta efter förmåga trots sjukdom. Arbetstagaren ska till exempel lämna de upplysningar som behövs för att kartlägga behovet av rehabilitering och delta i utredning och planering av lämplig rehabilitering.

Arbetstagaren ska också anmäla ändrade förhållanden till Försäkringskassan och, om Försäkringskassan begär det, lämna en särskild försäkran och ett arbetsgivarutlåtande till Försäkringskassan. Den särskilda försäkran ska ge fördjupad information om den försäkrades arbetsuppgifter och hans eller hennes egen bedömning av sin arbetsförmåga.

Ett arbetsgivarutlåtande ska innehålla uppgifter om möjligheterna att ta tillvara den försäkrades arbetsförmåga efter rehabilitering (framför allt möjligheter till anpassning och omplacering hos arbetsgivaren). Detta utlåtande bör tas fram av arbetsgivaren och arbetstagaren gemensamt, men det är arbetstagaren som är skyldig att lämna in utlåtandet till Försäkringskassan.

Mer information

Arbetsgivarverkets skrift Om sjukfrånvaro och rehabilitering

Försäkringskassan [forsakringskassan.se]

Det finns inte reglerat i lag hur långt arbetsgivarens anpassnings- och rehabiliteringsansvar sträcker sig men frågan har prövats av Arbetsdomstolen i samband med uppsägning. För att en arbetsgivare ska kunna säga upp en sjuk arbetstagare av personliga skäl krävs att det är klarlagt att arbetstagaren inte kan utföra något arbete av betydelse, att arbetsgivaren har fullgjort sitt arbetsmiljö- och rehabiliteringsansvar samt att det inte går att omplacera till annat arbete.

Arbetsgivaren ska ha vidtagit alla de åtgärder som skäligen kan krävas. Arbetsgivaren måste bland annat överväga och pröva om arbetstagarens anställning kan räddas genom viss omfördelning av arbetsuppgifter och det är arbetsgivaren som har bevisbördan för att möjligheterna undersökts och för att visa att en sådan förändring inte är möjlig.

Arbetsgivaren är dock inte skyldig att vidta åtgärder som innebär en utvidgning av arbetsgivarens verksamhet, försämrar andra arbetstagares arbetsmiljö eller inte kan antas leda till fortsatt anställning. Omfattningen av arbetsgivarens skyldighet är beroende av omständigheterna i det enskilda fallet.

Mer information

Arbetsgivarverkets skrift Om sjukfrånvaro och rehabilitering

Arbetsgivarverkets skrift Anställningsskydd

Arbetstagaren förväntas delta aktivt i sin rehabilitering men det händer att arbetstagare utan rimlig anledning till exempel uteblir från möten, avbryter planerade eller påbörjade rehabiliteringsåtgärder eller vägrar att gå till anvisad läkare. Arbetsgivaren får då försöka ta reda på skälen till ett sådant beteende och, om det inte finns någon rimlig anledning till beteendet, tydliggöra och påminna arbetstagaren om dennes skyldighet att medverka till sin rehabilitering.

Om beteendet ändå fortsätter bör arbetstagaren upplysas om att ett fortsatt sådant beteende i förlängningen kan leda till att arbetstagaren förlorar sin anställning. Det är viktigt att arbetsgivaren dokumenterar alla händelser och åtgärder då de kan ha betydelse i en bedömning av om arbetsgivaren kan anses ha fullgjort sitt rehabiliteringsansvar.

Arbetsgivaren kan bara agera utifrån den information som finns och försöka att, till exempel genom att ha möten med arbetstagaren, få den information som behövs för att kunna bedöma behovet av rehabiliteringsåtgärder.

I dialog med arbetstagaren kan åtgärder som exempelvis en arbetsförmågebedömning vara aktuellt för att försöka klargöra behoven. Om arbetstagaren inte vill berätta eller delge arbetsgivaren information om sin sjukdom kan det försvåra arbetsgivarens möjligheter att bedöma vilka rehabiliteringsinsatser som behövs, vilket kan få betydelse i en bedömning av om arbetsgivaren kan anses ha fullgjort sitt rehabiliteringsansvar.

Sexuella trakasserier

Öppna alla

Diskrimineringslagens definition av sexuella trakasserier är ”ett uppträdande av sexuell natur som är ovälkommet och kränker någons värdighet”. Det kan vara ett verbalt eller icke-verbalt beteende. Det kan handla om kommentarer, gester, blickar och läten. Även att sätta upp eller skicka bilder med sexuellt innehåll kan vara sexuella trakasserier. Handlingar riktade till en grupp kan vara sexuella trakasserier om någon i gruppen sagt ifrån att det är ovälkommet.

Du som arbetsgivare och den som i ditt ställe har rätt att besluta i frågor som rör en medarbetare likställs med arbetsgivaren. Det kan vara dels anställda som utövar arbetslednings- och verksamhetsansvar och dels andra som getts en ledande ställning och vars beslut, inflytande och bedömningar direkt kan påverka arbetsförhållandena eller villkoren för medarbetare.

Det första du ska göra är att få bekräftat från medarbetaren att hen anser sig utsatt för sexuella trakasserier. Bekräftas det ska du utan dröjsmål påbörja en utredning, dvs ta reda på de närmare omständigheterna kring de påstådda trakasserierna. Om utredningen visar att det förekommit trakasserier ska du vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier.

På DO:s webb kan du läsa mer om arbetsgivarens skyldigheter.

Diskriminering och missgynnande i arbetslivet [Diskrimineringsombudsmannens webbplats, öppnas i nytt fönster]

Det förekommer att människor flörtar och uppvaktar varandra på en arbetsplats. Det kan vara välkommet eller ovälkommet. Är det ovälkommet krävs det att mottagaren säger ifrån så att utövaren förstår att hen blir kränkt. Fortsätter utövaren sitt beteende kan det vara sexuella trakasserier. Vid grövre beteende, då utövaren inser eller borde inse, att mottagaren blir kränkt behöver hen inte ha sagt ifrån. Exempel på grövre beteende är att ta någon på bröst eller kön, eller att kalla någon hora.

Ja. Det är det ovälkomna beteendet eller handlingen som skiljer sexuella trakasserier från ett uppträdande som är välkommet och ömsesidigt.

När du får kännedom om och fått bekräftat att någon anser sig sexuellt trakasserad på arbetsplatsen ska du utan dröjsmål starta en utredning.

Du kan ”få kännedom” på flera sätt, exempelvis genom att den som känner sig trakasserad berättar, någon annan berättar, information från facket och  via sociala medier. Du kan också nås av rykten, få anonyma tips och göra egna observationer som leder till att du får kännedom om att någon känner sig utsatt.

Ja. Du behöver få en bekräftelse från den som anser sig utsatt för sexuella trakasserier. Först då startar arbetsgivarens skyldighet att utreda omständigheterna och vidta åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier.

Ja. Skyldigheten att utreda och vidta åtgärder mot sexuella trakasserier gäller även då inhyrd eller inlånad personal och praktikanter anser sig utsatta.

I princip nej. Men vid misstanke om att någon känner sig utsatt för sexuella trakasserier ska du fråga medarbetaren och inte stanna vid att vara passiv.

Då du fått bekräftat från en medarbetare att hen anser sig utsatt för sexuella trakasserier ska du utan dröjsmål utreda omständigheterna kring påståendena. Endast i det fall det framstår som uppenbart att det inte förekommit några trakasserier är du som arbetsgivare befriad från att utreda saken.

Det betyder skyndsamt. Det ska inte i onödan gå tid innan du påbörjar en utredning.

Ja, i princip. Din möjlighet att utreda kan dock begränsas av att personerna som direkt berörts inte finns kvar på arbetsplatsen. Syftet med skyldigheten att utreda och åtgärda är att sexuella trakasserier ska upphöra och inte upprepas.

Den ska göras skyndsamt, med försiktighet och diskretion.

För vägledning, läs mer på DO:s webbplats:

Arbetsgivarens åtgärder vid trakasserier och sexuella trakasserier  [Diskrimineringombudsmannens webbplats, öppnas i nytt fönster]

Du ska vara uppmärksam på om det finns behov av stöd och hjälpinsatser till den som känner sig utsatt för sexuella trakasserier. Det kan handla om att erbjuda stödsamtal eller hjälp genom företagshälsovården. Även den som utpekas kan behöva stödsamtal.

Ja. Det är två olika, ibland parallella, förfaranden. Du ska utreda påståendena och vid behov vidta åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier enligt skyldigheten i diskrimineringslagen. Polisen ska utreda om det har skett ett brott mot bestämmelserna i brottsbalken. Observera att du inte ska bedriva en egen polisutredning. I arbetsgivarens skyldighet ingår dock att följa utvecklingen och vid behov medverka i en polisiär utredning.

Du bör beakta medarbetarens önskemål om hur situationen ska hanteras. Du bör dock försöka förmå medarbetaren att berätta vad som hänt och undanröja orsaken till varför hen inte vill att du utreder saken. Du kan förklara vilka rättigheter medarbetaren har och vilken skyldighet du som arbetsgivare har att utreda och förhindra fortsatta trakasserier. Om medarbetaren står på sig bör du dokumentera det, hålla kontakten med medarbetaren och följa upp situationen. Den kan vara en signal om att du behöver se över ert arbete med att arbeta förebyggande och förhindrande mot sexuella trakasserier.

Du ska lyssna på hur den utsatta själv ser på sin situation och beakta önskemål om hur frågan ska hanteras, exempelvis anonymitet. Du bör ta reda på varför anmälaren vill vara anonym och försöka undanröja orsaken till det. Du kan förklara er skyldighet att utreda och förhindra att trakasserierna fortsätter och att det kan vara svårt att vidta lämpliga åtgärder då den som är utpekad inte får någon möjlighet att bemöta påståendena. Du bör också ta ställning till om fortsatta trakasserier kan förhindras genom förebyggande åtgärder.

Om ord står mot ord ska du bilda dig en egen uppfattning om det har förekommit sexuella trakasserier eller inte. Det kan ske genom att du talar med eventuella vittnen och personer som den utsatta har talat med, till exempel en läkare eller kurator. I utredningsskyldigheten ingår inte att du som arbetsgivaren ska ta slutlig ställning till vem av parterna som talar sanning om förhållandena även i övrigt är oklara.

Du ska arbeta förebyggande genom att undersöka och kartlägga risker för trakasserier på en generell nivå på arbetsplatsen. Du ska analysera resultatet och vid behov vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra sexuella trakasserier. Arbetet ska sedan följas upp och utvärderas. Det står i diskrimineringslagens bestämmelser om aktiva åtgärder för att motverka diskriminering och på andra sätt verka för lika rättigheter och möjligheter.

Läs mer på DO:s webbplats:

Arbetsgivargens ansvar [Diskriminineringsombudsmannens webbplats, öppnas i nytt fönster]

Om du vid en objektiv bedömning gjort vad du kunnat för att utreda och bilda dig en uppfattning om vad som hänt men inte kommit fram till att det varit eller är fråga om sexuella trakasserier är du som arbetsgivare inte skyldig att vidta några åtgärder. Du ska informera den som påstått sig utsatt och den som utpekats om vad du kommit fram till och att arbetsgivaren inte kommer att göra något mer. Det är viktigt att du dokumenterar utredning och slutsatser samt hur du kommunicerat dessa.

Förbudet innebär ett skydd mot bestraffning från arbetsgivarens sida för den medarbetare, inhyrd och inlånad samt praktikant, som har påtalat sexuella trakasserier, påtalat att en arbetsgivare inte utreder trakasserier, har avvisat eller fogat sig i sexuella trakasserier från en arbetsgivare eller chef.

Du kan bli skyldig att betala diskrimineringsersättning till den som drabbats.

Eftersom det typiskt sett kan få konsekvenser för relationerna på arbetsplatsen bör du undersöka om allt är i sin ordning mellan dem. Om en sådan undersökning visar att en av dem känner sig sexuellt trakasserad på arbetet startar din skyldighet att utreda och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier.

Vilka åtgärder som kan krävas är beroende av omständigheterna i det enskilda fallet, till exempel trakasserierna art och omfattning, arbetsplatsens storlek och utformning samt personalens sammansättning. Åtgärderna ska rikta sig till den som trakasserat. I första hand kan det vara fråga om korrigerande samtal. Därefter kan det bli fråga om arbetsrättsliga åtgärder, disciplinpåföljd, omplacering och i sista hand uppsägning eller avsked.

Chef likställs med arbetsgivare i diskrimineringslagens bestämmelser. Om en chef sexuellt trakasserar en medarbetare kan förbudet mot diskriminering bli tillämpligt. Det kan vara tillämpligt samtidigt som bestämmelsen om att utreda och förhindra fortsatta trakasserier gäller.

Sjukfrånvaro

Öppna alla

Frånvaro på grund av sjukdom ger rätt till betald semester och är semesterlönegrundande högst 180 sjukdagar (kalenderdagar) per intjänande kalenderår eller om frånvaron beror på arbetsskada.

Rätten till betald semester för sjukdagar upphör när arbetstagaren varit helt eller delvis frånvarande på grund av sjukdom under ett helt intjänandeår, utan längre avbrott i frånvaron än fjorton dagar i följd, 17 § semesterlagen.

Mer information

Semesterlagen [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Om semester på grund av arbetstagarens sjukdom inte har kunnat läggas ut under året omvandlas semestern till sparad semester. Om den outtagna semestern inte ryms inom de 35 dagar som får sparas, betalas semesterlön ut för det överskjutande antalet dagar, se 5 kap. 15 § villkorsavtalen.

Mer information

Villkorsavtal Arbetsgivarverket - OFR/S,P,O

Villkorsavtal Arbetsgivarverket - Seko

Villkorsavtal-T Arbetsgivarverket - Saco-S

Om det finns särskilda skäl kan arbetsgivaren begära att arbetstagaren ska lämna läkarintyg från och med en tidigare dag än den åttonde i en sjukperiod eller från och med den första dagen av varje kommande sjukperiod under högst tolv månader, se 7 kap. 3 § villkorsavtalen. Med särskilda skäl avses samma grunder som Försäkringskassan tillämpar och som framgår av Försäkringskassans Vägledning 2015:1. Innan ett sådant beslut fattas ska den berörda arbetstagarens arbetstagarorganisation informeras om det tilltänkta beslutet och den lokala arbetstagarorganisationen har rätt att begära förhandling med arbetsgivaren om det tilltänkta beslutet, se 2 kap. 1 § villkorsavtalen.

Mer information

Villkorsavtal Arbetsgivarverket - OFR/S,P,O

Villkorsavtal Arbetsgivarverket - Seko

Villkorsavtal-T Arbetsgivarverket - Saco-S

Arbetsgivarverkets skrift Om sjukfrånvaro och rehabilitering

Försäkringskassan [forsakringskassan.se]

Arbetsgivaren kan begära att läkarintyg eller tandläkarintyg ska vara utfärdade av den läkare eller tandläkare som arbetsgivaren anvisar, se 7 kap. 3 § villkorsavtalen. Det behöver då inte finnas särskilda skäl (särskilda skäl krävs dock om arbetsgivaren till exempel även begär ett så kallat "förstadagsintyg").

Arbetsgivaren bedömer om det finns behov av att hänvisa en arbetstagare till anvisad läkare. Innan ett sådant beslut fattas ska den berörda arbetstagarens arbetstagarorganisation informeras om det tilltänkta beslutet och den lokala arbetstagarorganisationen har rätt att begära förhandling med arbetsgivaren om det tilltänkta beslutet, 2 kap. 1 § villkorsavtalen. Om en arbetstagare vägrar att uppsöka anvisad läkare kan det ses som att arbetstagaren inte medverkar till sin rehabilitering.

Mer information

Villkorsavtal Arbetsgivarverket - OFR/S,P,O

Villkorsavtal Arbetsgivarverket - Seko

Villkorsavtal-T Arbetsgivarverket - Saco-S

Arbetsgivarverkets skrift Om sjukfrånvaro och rehabilitering

Huvudregeln är att sjukdom inte är saklig grund för uppsägning. Om arbetstagaren har en varaktigt nedsatt arbetsförmåga kan det dock bli aktuellt att säga upp en arbetstagare på grund av personliga skäl. Det krävs då att det är klarlagt att arbetstagaren inte kan utföra något arbete av betydelse inom sin anställning, att arbetsgivaren har fullgjort sitt arbetsmiljö- och rehabiliteringsansvar, samt att det inte går att omplacera till annat arbete.

Om arbetstagaren, utan rimlig anledning, inte medverkar till sin egen rehabilitering kan det påverka bedömningen av om arbetsgivaren har fullgjort sitt rehabiliteringsansvar och om det därmed finns saklig grund för uppsägning.

Om arbetsgivaren får kännedom om att Försäkringskassan har beslutat att arbetstagaren beviljas hel sjukersättning (varaktig) kan arbetsgivaren, enligt 33 § lag om anställningsskydd (LAS), meddela arbetstagaren att anställningen kommer att avslutas när beslutet vunnit laga kraft. Meddelandet ska vara skriftligt. Se även 2.7.2 i skriften Om sjukfrånvaro och rehabilitering.

Mer information

Lag om anställningsskydd, LAS [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Arbetsgivarverkets skrift Anställningsskydd

Arbetsgivarverkets skrift Om sjukfrånvaro och rehabilitering

Statliga kollektivavtal

Öppna alla

Lokalt kollektivavtal ska slutas om förläggning av den ordinarie veckoarbetstiden enligt 4 kap. 13-15 §§ villkorsavtalen och för arbetstagare med oregelbunden arbetstidförläggning enligt 4 kap. 26 § villkorsavtalen.

Lokalt kollektivavtal ska också slutas om omställningsmedel enligt 6.2 § avtal om lokala omställningsmedel.

Mer information

Villkorsavtal Arbetsgivarverket - OFR/S,P,O

Villkorsavtal Arbetsgivarverket - Seko

Villkorsavtal-T Arbetsgivarverket - Saco-S

Avtal om lokala omställningsmedel

I bilaga 2 till villkorsavtalen finns en förhandlingsordning som gäller för arbetstagare med oregelbunden arbetstidsförläggning. Förhandlingsordningen säger att parterna ska komma överens om ett nytt kollektivavtal om arbetstidsvillkor.

Om berörda lokala parter inte har träffat ett sådant avtal senast tre månader efter det att part påkallat förhandling i frågan enligt villkorsavtalen 4 kap. 4 §, eller vid annan tidpunkt som parterna enats om, ska på parts begäran en lokal arbetstidsnämnd utses. Den lokala arbetstidsnämnden ska, med de gemensamma grunderna för arbetstid enligt villkorsavtalen 4 kap. 3 § som grund, lämna ett förslag till ett nytt lokalt kollektivavtal.

Antas inte förslaget av lokala parter ska, om lokal part begär det, en central arbetstidsnämnd utses. Den centrala arbetstidsnämnden ska, med de gemensamma grunderna för arbetstid enligt villkorsavtalen 4 kap. 3§ som grund, fatta beslut. Beslut i den centrala arbetstidnämnden gäller som nytt lokalt kollektivavtal.

Mer information

Arbetsgivarverkets skrift Verksamhetsanpassa arbetstiden

Villkorsavtal Arbetsgivarverket - OFR/S,P,O

Villkorsavtal Arbetsgivarverket - Seko

Villkorsavtal-T Arbetsgivarverket - Saco-S

Arbetsgivaren och den lokala arbetstagarorganisationen får sluta lokala kollektivavtal i frågor om sådana typer av anställningsvillkor som behandlas i villkorsavtalen samt om kostnadsersättningar och naturaförmåner, se 2 kap. 2 § villkorsavtalen.

Det ska alltid finnas en delegering, det vill säga ett stöd i centralt kollektivavtal för det lokala kollektivavtalet.

Mer information

Villkorsavtal Arbetsgivarverket - OFR/S,P,O

Villkorsavtal Arbetsgivarverket - Seko

Villkorsavtal-T Arbetsgivarverket - Saco-S

För arbetsgivaren är det myndighetschefen eller den funktion/person som myndighetschefen formellt delegerat rätten att sluta lokala kollektivavtal till. För arbetstagarorganisationerna är det Saco-S, OFR/S,P,O, och Seko, vilket framgår av huvudavtalet.

Mer information

Huvudavtal

En strukturerad ordning för förhandling om ändringar av arbetstidsvillkor, till exempel ersättningar och rörliga tillägg som är reglerade i lokala kollektivavtal, finns i 4 kap. 4 § villkorsavtalen. Ordningen reglerar att ett lokalt partsgemensamt arbete först ska göras, där en förändring av arbetstidsvillkoren kopplas till verksamhetskraven och ses i ett helhetsperspektiv.

Förhandlingar ska ske utifrån de gemensamma grunder för arbetstid som finns i 4 kap. 3 § villkorsavtalen. Om det inte går att komma överens kan, på parternas gemensamma begäran, centrala parter medverka till att försöka hitta en förhandlingslösning.

Mer information

Villkorsavtal Arbetsgivarverket - OFR/S,P,O

Villkorsavtal Arbetsgivarverket - Seko

Villkorsavtal-T Arbetsgivarverket - Saco-S

Det finns en undantagsregel i 4 kap. 14 § villkorsavtalen som reglerar vad som gäller om arbetsgivaren och lokal arbetstagarorganisation inte kan enas om ett kollektivavtal om förläggningen av den ordinarie veckoarbetstiden. I en sådan situation bestämmer arbetsgivaren, i väntan på att parterna blir överens, arbetstidens förläggning med utgångspunkt i verksamhetens krav. Detta ska ses som en tillfällig lösning och hänsyn ska i sådant fall tas till arbetstagarnas önskemål, i den utsträckning som arbetsgivaren bedömer det möjligt.

På parts begäran kan Samarbetsrådet för det statliga avtalsområdet medverka till att försöka nå en verksamhetsanpassning av arbetstiden i samförstånd mellan arbetsgivaren och lokala arbetstagarorganisationer. Om arbetsgivaren undantagsvis ensidigt bestämt förläggningen av den ordinarie veckoarbetstiden ska på parts begäran frågan om arbetstidens förläggning överlämnas till en lokal skiljenämnd och de av skiljenämnden fastställda bestämmelserna ska därefter gälla som lokalt kollektivavtal, se 4 kap. 15 § villkorsavtalen.

Mer information

Villkorsavtal Arbetsgivarverket - OFR/S,P,O

Villkorsavtal Arbetsgivarverket - Seko

Villkorsavtal-T Arbetsgivarverket - Saco-S

För arbetstagare med oregelbunden arbetstidsförläggning gäller det som regleras i lokalt kollektivavtal, 4 kap. 26 § villkorsavtalen. Om befintligt lokalt kollektivavtal sägs upp av en part fortsätter det befintliga avtalet att gälla tills ett nytt lokalt kollektivavtal slutits.

För att underlätta möjligheterna att sluta nya lokala kollektivavtal om arbetstidsvillkor för arbetstagare med oregelbunden arbetstidsförläggning finns förhandlingsordningen i bilaga 2 till villkorsavtalen.

Mer information

Arbetsgivarverkets skrift Verksamhetsanpassa arbetstiden

Villkorsavtal Arbetsgivarverket - OFR/S,P,O

Villkorsavtal Arbetsgivarverket - Seko

Villkorsavtal-T Arbetsgivarverket - Saco-S

Om ett lokalt samverkansavtal sägs upp gäller i stället reglerna i lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL).

Mer information

MBL-cirkulär

Om flera arbetstagarorganisationer skrivit under ett lokalt samverkansavtal och en av dem säger upp det gäller avtalet fortfarande i förhållande till de övriga parterna, det vill säga de arbetstagarorganisationer som inte har sagt upp avtalet.

Om samverkan fungerar bra med de parter som inte sagt upp avtalet finns vanligen inga skäl för arbetsgivaren att inte ha kvar avtalet med dem.

Vid oenighet ska lokala parterna gemensamt begära stöd från de centrala parterna i syfte att nå en överenskommelse. Uppnås, trots stöd från centrala parter, ingen överenskommelse ska en lokal lönenämnd utses, se 7 § RALS-avtalen.

Mer information

Ramavtal mellan Arbetsgivarverket och OFR/S,P,O (RALS 2013–2016)

Ramavtal mellan Arbetsgivarverket och Saco-S (RALS 2010-T)

Ramavtal mellan Arbetsgivarverket och Seko (RALS 2013–2016)

Tidsanvändningsstatistik

Öppna alla

Tidsanvändningsstatistiken avser ett helt kalenderår och visar hur den fastställda ordinarie arbetstiden fördelas på arbetad tid och olika typer av frånvaro. Det är frivilligt att delta i tidsanvändningsstatistiken. Idag deltar drygt två tredjedelar av Arbetsgivarverkets medlemmar.

Mer information

Tidsanvändningsstatistik

Underlagsfilen tas fram och lämnas in till Arbetsgivarverket efter det att januaris lönekörning är gjord och innehållet avser hela föregående kalenderår. Inlämningen görs via Arbetsgivarverkets webbaserade system för inlämning och granskning av statistik.

När statistikunderlaget är inlämnat, vanligtvis runt den 25:e januari, kan de medlemmar som så önskar logga in i systemet och hämta uppgifter till årsredovisningen avseende sjukfrånvaro med mera för sin myndighet.

Under mars månad återrapporteras statistik till de medlemmar som ingår i underlaget i excel-tabeller som innehåller myndighetsspecifik information samt referensdata i form av olika deltagartotaler. Materialet skickas med e-post till respektive myndighets medlemsföreträdare.

Mer information

Tidsanvändningsstatistik - beskrivning av grundläggande begrepp

När statistikunderlaget är inlämnat, vanligtvis runt den 25:e januari, kan de medlemmar som så önskar logga in i Arbetsgivarverkets webbaserade system för inlämning och granskning av statistik och hämta uppgifter till årsredovisningen avseende sjukfrånvaro med mera för sin myndighet.

Observera att man måste ha ett användarkonto i systemet, det får man av Arbetsgivarverket.

Underlagsfilen kan produceras och lämnas in av myndigheten själv, av Statens servicecenter om myndigheten är kund hos dem och har kommit överens med dem att de ska göra det eller av lönesystemleverantören om myndigheten har en överenskommelse med dem.

Statistikfilen lämnas in till Arbetsgivarverket via det webbaserade systemet för inlämning och granskning av statistik.

Verksamhetsövergång

Öppna alla

Verksamhetsövergång kan aktualiseras bland annat annat genom regeringsbeslut. Exempelvis kan lagstiftaren besluta om att lägga ner viss myndighet och inrätta en ny eller flytta viss verksamhet till eller från en statlig myndighet. Det är både mottagande och överlämnande arbetsgivare som gör bedömningen av om det föreligger en verksamhetsövergång eller inte enligt 6 b § lag om anställningsskydd (LAS), men ytterst är det Arbetsdomstolen som i efterhand kan fastställa om det rörde sig om en verksamhetsövergång eller inte.

Avgörande för bedömningen är, enligt EG-domstolen, om verksamheten har bevarat sin identitet vid övergången. Frågan är om det är en bestående organisatorisk eller ekonomisk enhet som har gått över. Arbetsdomstolen har kommit att i stor utsträckning tillämpa ett funktionellt arbetsgivarbegrepp när det gäller statligt anställda. Med det menas att det är anställningsmyndigheten som ska anses som arbetsgivare vid tillämpningen av 6 b § LAS. Detta innebär att bestämmelserna om verksamhetsövergång kan bli tillämpliga om verksamhet går över till eller från en statlig myndighet.

Mer information

Lag om anställningsskydd, LAS [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Huvudregeln är att de arbetstagare som tillhör den ekonomiska eller organisatoriska enhet som träffas av verksamhetsövergången följer med över om arbetstagaren inte mottsätter sig övergången. För att 6 b § lag om anställningsskydd (LAS) ska vara tillämplig krävs att det har skett ett arbetsgivarbyte. Eftersom myndighetschefer inte omfattas av bestämmelserna i 6 b § LAS har de ingen rätt att följa med över till den mottagande myndigheten. Genom förflyttning kan dock en myndighetschef som huvudregel skiljas från sitt chefskap i förtid samtidigt som denne erhåller en annan anställning.

Det är regeringen som prövar frågan om förflyttning av en myndighetschef och som fattar beslutet. Fullmaktshavare och innehavare av anställningsformen konstitutorial följer med om de inte motsätter sig flytt, fullmakten och konstitutorialet följer då också med. Om någon med fullmakt eller konstitutorial avböjer att följa med kan denne dock inte sägas upp.

Ja, men lokaliseringen kan även påverka frågan om huruvida det är en övergång av verksamhet eller inte. Det är den mottagande myndigheten som efter vederbörliga *MBL-förhandlingar beslutar var viss verksamhet ska bedrivas. Den mottagande myndigheten kan således besluta att driva verksamheten vidare på annan ort. Om så, kommer förfrågan till de anställda att formuleras som ett erbjudande att följa med, men till en ny ort.

När en mottagande myndighet tillfrågar de anställda om verksamhetsövergången är information om var anställningen kommer att placeras av central betydelse för att arbetstagarna ska kunna ta ställning till frågan.

*Lag om medbestämmande i arbetslivet, MBL.

Om arbetstagaren väljer att stanna kvar hos överlåtaren finns, i en övertalighetssituation, risk för uppsägning på grund av arbetsbrist om denne inte kan omplaceras. Har arbetstagaren tackat nej till ett erbjudande att följa med till arbete på samma ort och en övertalighetssituation uppstår, turordnas berörd personal i egna kretsar på myndigheten och de arbetstagare som behöver sägas upp omfattas inte av Avtal om omställning.

I de fall verksamhetsövergången i stället sker till en arbetsgivare på en annan ort, hanteras övertaligheten hos överlåtaren på sedvanligt sätt.

Om den arbetstagare som vikarien ersätter följer med till den nya arbetsgivaren i verksamhetsövergången följer vikariens anställning med, med de rättigheter och skyldigheter som gäller för den aktuella anställningen. Anställningsformen förblir densamma.

Arbetsgivaren har förhandlingsskyldighet enligt 11 § lag om medbestämmande i arbetslivet (MBL) vid viktigare förändring av verksamhet. Förhandlingsskyldigheten gäller även med arbetstagarorganisation som arbetsgivaren inte har kollektivavtal med (13 § MBL).

Mer information

Lag om medbestämmande i arbetslivet, MBL [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Löne- och anställningsvillkor som följer av kollektivavtal hos överlåtaren gäller i princip under maximalt ett år, om inte ett inrangeringsavtal reglerar någon annat. Om både överlåtaren och förvärvaren är bundna av samma kollektivavtal fortsätter avtalsbundenheten som tidigare. Om endast överlåtaren är bunden av kollektivavtal men inte förvärvaren gäller, enligt 28 § 1 st. lag om medbestämmande i arbetslivet (MBL), detta kollektivavtal i tillämpliga delar för den nya arbetsgivaren.

Om däremot förvärvaren är bunden av kollektivavtal som kan tillämpas på de arbetstagare som följer med vid övergången gäller att villkoren i överlåtarens kollektivavtal övergångsvis ska tillämpas på de arbetstagare som följt med vid övergången på samma sätt som den tidigare arbetsgivaren var skyldig att tillämpa dessa villkor. Bestämmelsen innebär inte att förvärvaren blir bunden av överlåtarens kollektivavtal. De gamla villkoren ska tillämpas under ett år, dock längst under avtalets giltighetstid, därefter gäller de kollektivavtal som förvärvaren är bunden av.

Mer information

Lag om medbestämmande i arbetslivet, MBL [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Arbetsgivarguiden - ett stöd för dig som arbetsgivare

Arbetsgivarguiden ger dig stöd i din roll som arbetsgivare. Under olika ämnesområden hittar du fakta, råd och information utifrån centrala kollektivavtal och regler. Här har vi också samlat några av de vanligaste frågorna och svaren.