Förändringen i 5 § förordningen (1977:284) om arbetsskadeförsäkring och statligt personskadeskydd innebär att alla som i sitt arbete har ådragit sig en smitta av en samhällsfarlig sjukdom omfattas av arbetsskadeförsäkringen, oavsett vilken arbetsplats eller vilka arbetsuppgifter personen har. Covid-19 klassades som en sådan samhällsfarlig sjukdom under perioden 2 februari 2020 - 31 mars 2022. Enligt övergångsbestämmelser ska den nya bestämmelsen även tillämpas på skada i form av sjukdomen covid-19 som har inträffat före ikraftträdandet, under tid då sjukdomen klassades som samhällsfarlig.

Om en arbetstagare drabbats av en arbetsskada ska hen omgående underrätta den arbetsgivare hos vilken skadan uppstod. En arbetsgivare som har fått kännedom om en inträffad arbetsskada ska omedelbart anmäla skadan till Försäkringskassan. Förändringen i förordningen medför att arbetsgivare kan komma att behöva göra anmälningar om arbetsskada till Försäkringskassan retroaktivt för covid-smitta som har ådragits i arbetet under den tid som covid-19 klassats som samhällsfarlig sjukdom.

Från och med den 1 april 2022 upphörde covid-19 att klassificeras som en allmän- och samhällsfarlig sjukdom enligt smittskyddslagen och omfattas därmed inte längre av den nya bestämmelsen. Covid-19 ligger dock fortfarande kvar i den förteckning över smittsamma sjukdomar som hör till förordningen (1977:284) om arbetsskadeförsäkring och statligt personskadeskydd. Det innebär att den som smittas av covid-19 i sitt arbete från och med den 1 april 2022 bara omfattas av arbetsskadeskyddet om arbetet utförs vid sjukvårdsinrättning eller i annat arbete vid behandling, vård eller omhändertagande av smittförande person eller vid omhänderhavande eller hantering av smittförande djur eller material.

Anmälan görs som arbetssjukdom på Försäkringskassans och Arbetsmiljöverkets gemensamma digitala anmälningssida, Anmalarbetsskada.se

Från och med den 9 februari 2022 finns det inte längre några allmänna råd till arbetsgivare. Rekommendationen från Folkhälsomyndigheten riktar sig till den ovaccinerade individen – inte till arbetsgivaren. Arbetsgivare har dock ett generellt ansvar att motverka spridning av smittsamma sjukdomar på arbetsplatsen. Det innebär bland annat att riskbedömningar behöver göras utifrån ett arbetsmiljöperspektiv när det gäller risken att utsättas för smitta. Detta regleras i arbetsmiljölagstiftningen och hanteras av varje arbetsgivare för sig.

Folkhälsomyndigheten: Information till arbetsgivare
Arbetsmiljöverket: Coronaviruset och arbetsmiljö

Enligt Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1) och smittrisker (AFS 2018:4) ska arbetsgivaren planera för hur ett utbrott av den smittsamma sjukdomen ska hanteras på arbetsplatsen, identifiera vilka arbetsuppgifter som måste utföras och se till att personalen som utför dessa arbetsuppgifter arbetar under så säkra förhållanden som möjligt. Vidare bör alla arbetstagare informeras om vad som gäller.

Varje arbetsplats ska riskbedömas utifrån den verksamhet som bedrivs. I riskbedömningen ska det anges vilka risker som finns och om de är allvarliga eller inte. Bedömningen av de allvarliga riskerna ska resultera i förslag till åtgärder för att få bort eller minska riskerna. Det är arbetsgivaren som ansvarar för att åtgärderna blir vidtagna.

Om arbetsgivaren saknar kompetens att göra en riskbedömning ska man ta hjälp av expertis utifrån, till exempel företagshälsovården. Riskbedömning ska ske i samverkan med skyddsombudet.

I samband med riskbedömningen är det även lämpligt att, utöver vad planeringen innebär i sak, diskutera med de lokala arbetstagarorganisationerna om samverkansformerna före eventuella beslut om viktigare förändring som behöver fattas med kort varsel.

De offentligt anställda omfattas av grundlagsskyddet avseende kroppsligt ingrepp, i förhållande till det allmänna. Statliga arbetsgivare kan därför inte kräva att de anställda ska vaccinera sig.

Det är inte förbjudet för arbetsgivaren att fråga anställda om de är vaccinerade, men man bör värna arbetstagarens integritet och inte i onödan ställa frågor som är hänförliga till privatlivet. Arbetsgivaren kan för det första inte vara säker på att det svar man får är korrekt, med mindre än att arbetstagaren uppvisar intyg på vaccination, något arbetsgivaren inte kan kräva. För det andra har arbetsgivaren normalt inte heller någon nytta av svaret, eftersom statliga arbetsgivare som utgångspunkt inte får göra skillnad på vaccinerade och ovaccinerade arbetstagare. Det kan möjligen finnas verksamheter som i undantagsfall skulle kunna omplacera ovaccinerade arbetstagare eller omfördela deras arbetsuppgifter inom ramen för arbetsskyldigheten. Sådant krav torde i vart fall behöva stöd i Folkhälsomyndighetens rekommendationer.

De statliga arbetsgivarna ska alltså inte göra någon åtskillnad mellan vaccinerade och ovaccinerade arbetstagare, men kan gärna uppmuntra vaccinering och underlätta för den som vill vaccinera sig.

Nej, den statliga arbetsgivaren kan inte kräva att arbetstagaren, för sin statliga arbetsgivare, uppvisar ett vaccinpass inför ett sådant besök. Däremot bör arbetsgivaren göra tydligt för arbetstagarna att, för det fall de besöker vissa företag, förväntas de frivilligt eller på uppmaning av företaget, bekräfta att de är fullvaccinerade. Om de då inte gör det, står de inte heller till arbetsgivarens förfogande och löneavdrag kan komma att göras. Arbetsgivaren bör dock, före ett sådant ställningstagande, först undersöka möjligheten att omfördela arbetsuppgifter. Arbetsgivaren bör också undersöka om den externa samarbetspartner i och för sig kan nöja sig med att arbetstagaren uppvisar ett negativt Covid-19-test.

En myndighet kan varken som arbetsgivare eller verksamhetsutövare kräva att en person ska vara fullvaccinerad för att få tillträde till myndighetens lokaler. Ett sådant krav innebär ett indirekt krav på kroppsligt ingrepp (vaccinering) vilket inte är tillåtet enligt grundlagen.

Nej, vaccinationer omfattas inte och arbetstagaren har därmed inte rätt att vara ledig utan löneavdrag utifrån lag eller avtal. Det är dock av samhällsintresse att stoppa spridningen och att så många som möjligt vaccinerar sig.

Arbetstagaren ska i första hand försöka få tid för vaccinering utanför arbetstid alternativt använda flex/förtroendearbetstid. Om det inte är möjligt, eller det finns verksamhetsskäl i till exempel i kontaktyrken, bör arbetsgivaren ha en generös inställning och överväga att låta arbetstagaren vaccineras på betald arbetstid (arbetsbefria/ledig utan löneavdrag), men det sker då inte med stöd av avtal. Det är upp till varje arbetsgivare att besluta om arbetstagare får vara lediga med bibehållen lön för att vaccinera sig samt den praktiska hanteringen av detta.

Utgångspunkten är att arbetstagare till offentliga arbetsgivare enligt regeringsformen 2 kap 6 § är skyddade mot påtvingat kroppsligt ingrepp, till exempel vaccinationer. Vaccination är således inget som en statlig arbetsgivare kan kräva av sina arbetstagare och därför inte heller något som arbetsgivaren får beakta vid utövandet av rätten att leda och fördela arbetet. 

Samtidigt ska arbetsgivaren vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagare utsätts för ohälsa eller olycksfall. Ansvaret innebär, enligt Arbetsmiljöverkets "åtgärdstrappa", att risken i första hand ska elimineras, i andra hand begränsas och i sista hand skydda arbetstagarna mot risken genom att använda personlig skyddsutrustning eller genom andra åtgärder, AFS 2001:1 och AFS 2018:4.

Beroende på vilken verksamhet det är fråga om kan risken för smitta hanteras på olika sätt, till exempel genom arbete hemifrån, digitala möten, fysisk distans i myndighetens lokaler till såväl arbetstagare som dem verksamheten riktar sig till, god ventilation och noggrann rengöring. I vissa verksamheter krävs det kanske skyddsutrustning eller att endast vaccinerad personal utför vissa arbetsuppgifter. Som en yttersta konsekvens kan då omplacering bli aktuell tills smittan inte längre bedöms innebära någon risk. Detta följer såväl av arbetsmiljölagens krav på åtgärder, arbetsledningsrätten som av arbetstagarens skyldighet enligt 2 kap. 1 § smittskyddslagen, att genom uppmärksamhet och rimliga försiktighetsåtgärder medverka till att förhindra spridning av smittsamma sjukdomar.

Det bör dock poängteras att innan en arbetsgivare behandlar vaccinerad och icke vaccinerad personal olika, måste en bedömning göras av om den aktuella åtgärden faktiskt påverkar smittorisken. Denna bedömning bör göras med utgångspunkt i Folkhälsomyndighetens och Arbetsmiljöverkets rekommendationer och föreskrifter.

I första hand bör arbetsgivaren vidta åtgärder i konsensus med arbetstagaren. Vidare ska sedvanlig samverkan med de fackliga organisationerna ske före beslut om åtgärder, om dessa innebär en viktigare förändring av verksamheten eller för arbetstagaren.

Det ingår i arbetsgivarens arbetsmiljöansvar att skapa förutsättningar som, så gott det går, omhändertar medarbetares oro. Det är därför viktigt att chefer, med eller utan stöd av HR eller företagshälsovård, för en kontinuerlig dialog med sina medarbetare för att fånga upp eventuell oro och i möjligaste mån omhänderta den. Det kan således vara bra att dagligen sätta av lite tid så att det skapas utrymme för medarbetare som behöver ventilera olika frågor. Generellt kan emellertid sägas att vikten av tydlig information inte kan överskattas när det gäller:

- arbetsgivarpolitiken, det vill säga vilka ställningstaganden och åtgärder arbetsgivaren gör för att minska smittspridningen och samtidigt hålla igång verksamheten samt
- vart man ska vända sig om man vill få stöd och hjälp för att få svar på frågor eller hantera oro.

Utgångspunkten är att verksamheten ska upprätthållas. Vad avser beslut om karantän, isolering och avspärrning är detta inte något som arbetsgivaren har att hantera, utan frågor som regleras i smittskyddslagen och som Folkhälsomyndigheten tillsammans med smittskyddsläkare beslutar om.

Uppgift om medarbetares hälsotillstånd kan vara sekretessbelagd enligt 39 kap. 2 § OSL om det kan antas att den enskilde eller någon närstående till denne lider men om uppgiften röjs. Information om enskilds hälsotillstånd får därför ske efter bedömning i varje enskilt fall. Medarbetaren kan ge sitt samtycke till att informationen kan kommuniceras på arbetsplatsen.