Yttrande över betänkandet Genomförande av balansdirektivet – balans mellan arbete och privatliv för föräldrar och anhörigvårdare (SOU 2020:81)

Arbetsgivarverket har erhållit rubricerat förslag för yttrande. Arbetsgivarverket begränsar sitt yttrande till de förslag som är av arbetsgivarpolitisk karaktär.

Arbetsgivarverket instämmer i utredningens bedömning att flertalet av balansdirektivets bestämmelser redan är uppfyllda i svensk rätt och dessutom är mer generösa än vad som gäller enligt direktivet. Det behövs därför inga lagändringar avseende dessa. Det gäller exempelvis rätten till tio dagars betald ledighet för medföräldrar i samband med barns födelse, rätten till fyra månaders föräldraledighet, rätten att vara ledig för vård av anhörig och rätten till frånvaro på grund av force majeure.

I övrigt tillstyrker Arbetsgivarverket de flesta lagändringar, som föreslås behövas, för att uppfylla balansdirektivets krav. Arbetsgivarverket avstyrker dock behovet av lagändringar avseende flexibla arbetsformer. För det fall regeringen ändå bedömer att lagändringar behövs tillstyrker Arbetsgivarverket de ändringar som föreslås.

Förslaget att även dagar med föräldrapenning på grundnivå ska vara reserverade

Arbetsgivarverket tillstyrker förslaget.

Balansdirektivet föreskriver att två månaders betald föräldraledighet inte ska kunna överlåtas mellan föräldrarna.

Utredningen föreslår att på samma sätt som gäller vid föräldrapenning på sjukpenningnivå ska dagar med föräldrapenning på grundnivå vara reserverade till förmån för den ena föräldern.

Arbetsgivarverket är mycket positivt till denna ändring då fler reserverade dagar till vardera föräldern inom föräldraförsäkringen är en viktig åtgärd för att uppnå jämställdhet mellan kvinnor och män på arbetsmarknaden, vilket Arbetsgivaverket också påtalat i andra remissvar och sammanhang.

Förslagen om flexibla arbetsformer

Balansdirektivet föreskriver en rätt för arbetstagare som är föräldrar eller anhörigvårdare att begära flexibla arbetsformer, att inom skälig tid få ett svar och att vid avslag få ett motiverat beslut. Med flexibla arbetsformer avses förändringar av arbetsmönstret genom till exempel distansarbete och flexibel arbetstid.

I första hand avstyrker Arbetsgivarverket behovet av lagändringar avseende flexibla arbetsformer med hänvisning till den alternativa tolkning av direktivet som utredningen gör under avsnitt 9.2. Enligt den tolkningen är rätten till delledighet för arbetstagare som är föräldrar eller vårdar en närstående enligt svensk lagstiftning tillräcklig för att uppfylla direktivets krav. Dessutom är flexibla arbetsformer ett område där arbetsmarknadens parter i stor utsträckning har kommit överens om att införa bestämmelser i kollektivavtal. Enligt Arbetsgivarverkets mening bör den svenska arbetsmarknadsmodellen värnas varför det inte är lämpligt att införa lagstiftning avseende detta.

I andra hand, för det fall regeringen ändå bedömer att lagändringar behövs i enlighet med den tolkning som utredningen gör under avsnitt 9.3, tillstyrker Arbetsgivarverket förslagen om flexibla arbetsformer. Arbetsgivarverket vill då särskilt poängtera följande. Det är av stor vikt att det tydligt framgår i förarbetena (så som det nu gör i avsnitt 9.3.3 och författningskommentarerna) att förslagen inte ger någon rätt för arbetstagaren att få en begäran om flexibla arbetsformer beviljad, utan att det är arbetsgivaren som avgör om det är möjligt och lämpligt att bevilja arbetstagarens begäran utifrån verksamhetens behov samt att arbetsgivarens beslut inte kan överprövas. Det behöver dock förtydligas att det handlar om ett beslut med stöd av arbetsgivarens arbetsledningsrätt, som inte kan prövas enligt lagen (1974:371) om rättegång i arbetstvister.

Arbetsgivarverket instämmer i utredningens bedömning att det inte bör införas en lagstadgad rätt att begära flexibla arbetsformer, eftersom en sådan rätt redan kan anses finnas för alla arbetstagare. Det finns i vart fall inte något som hindrar en sådan begäran. Det kan också i förhållande till arbetstagare som är föräldrar redan anses följa av bestämmelserna om aktiva åtgärder i diskrimineringslagen (2008:567).

Som utredningen kommer fram till är det istället de rättigheter som är kopplade till det som i direktivet betecknas som en rätt att begära flexibla arbetsformer som arbetstagaren behöver garanteras. Utredningen föreslår därför att balansdirektivets bestämmelser om flexibla arbetsformer ska genomföras genom nya bestämmelser om begäran om flexibla arbetsformer i föräldraledighetslagen (1995:584) och lagen (1988:1465) om ledighet för närståendevård, enligt följande.

• Om en förälder med barn som inte har fyllt åtta år begär flexibla arbetsformer av omsorgsskäl ska arbetsgivaren besvara begäran inom skälig tid. Det är arbetsgivaren som får avgöra om det är möjligt att bevilja en sådan begäran. Om begäran avslås eller den begärda förändringen senareläggs ska arbetsgivaren motivera beslutet.
• Om en förändring av arbetsmönstret gäller för en bestämd tid ska arbetstagaren ha rätt att återgå till det ursprungliga arbetsmönstret när tiden löper ut. Någon absolut rätt att återgå till exakt de förhållanden som gällt tidigare föreligger inte.
• Om arbetstagaren på grund av ändrade omständigheter begär att få återgå till det ursprungliga arbetsmönstret innan tiden har löpt ut ska arbetsgivaren besvara begäran. Arbetsgivaren är skyldig att besvara en sådan begäran om den framställs på grund av ändrade förhållanden. Det är arbetsgivaren som beslutar om det är möjligt att bevilja en sådan begäran.
• Motsvarande regler om flexibla arbetsformer ska gälla för arbetstagare som vårdar en närstående som är svårt sjuk om denne är en son, dotter, mor, far, make, maka eller registrerad partner eller bor i samma hushåll som arbetstagaren.
• Bestämmelserna om flexibla arbetsformer föreslås gälla för arbetstagare som varit anställda hos arbetsgivaren i sammanlagt minst sex månader när begäran görs.
• Arbetstagare som begär flexibla arbetsformer eller tar därtill kopplade rättigheter i anspråk enligt ovan ska omfattas av missgynnandeförbudet i föräldraledighetslagen och skyddet mot missgynnande behandling i lagen om ledighet för närståendevård. Det ska även framgå av bestämmelserna om skydd mot uppsägning i föräldraledighetslagen och lagen om ledighet för närståendevård att de avser arbetstagare som tar i anspråk sina rättigheter enligt bestämmelserna om flexibla arbetsformer.

Givet tolkningen att lagändringar behövs för att implementera balansdirektivet tillstyrker Arbetsgivarverket dessa.

Övriga förslag

I övrigt tillstyrker Arbetsgivarverket att följande förslag behövs för att implementera direktivet:

• Utökade rättigheter i lagen om ledighet för närståendevård, som bland annat innebär att en arbetstagare som har varit ledig för närståendevård ska ha rätt att återgå till samma eller ett likvärdigt arbete, på samma sätt som redan gäller för den som är ledig med stöd av föräldraledighetslagen.
• Utvidgad skyldighet för arbetsgivare att skriftligen ange skälen för en uppsägning av en arbetstagare som ansökt om eller tagit ut pappaledighet, föräldraledighet eller ledighet för vård av anhörig eller utnyttjat sin rätt att begära flexibla arbetsformer. Detta innebär att de arbetstagare som inte omfattas av anställningsskyddslagen får samma skydd som de som omfattas.
• En bevislättnadsregel i lagen om ledighet för närståendevård. Om en arbetstagare visar omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon har missgynnats genom att ha blivit uppsagd eller avskedad av skäl som har samband med ledighet för närståendevård, är det arbetsgivaren som ska visa att det inte har förekommit något sådant missgynnande.
• Ett repressalieförbud i föräldraledighetslagen, lagen om ledighet för närståendevård respektive lagen (1998:209) om rätt till ledighet av trängande familjeskäl. En arbetsgivare ska inte få utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att han eller hon har anmält eller påtalat att arbetsgivaren har handlat i strid med någon av dessa lagar.

Arbetsgivarverket delar således utredningens bedömning att dessa förändringar i föräldraledighetslagen, lagen om ledighet för närståendevård respektive lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl behövs för direktivets implementering.

Beslut i detta ärende har fattats av generaldirektör Gunnar Holmgren. I den slutliga handläggningen deltog chefsjurist Hedda Mann och kommunikationschef Lars Andrén, socialförsäkringsexpert Jenny Lindmark, föredragande.

Enligt Arbetsgivarverkets beslut

Jenny Lindmark