ARBETSGIVARPODDEN 35: hur tänker vi nytt när vi pratar om förändring, transkribering

Transkribering av ARBETSGIVARPODDEN 35: hur tänker vi nytt när vi pratar om förändring.

Robert Cloarec: Hej och varmt välkommen till Arbetsgivarpodden, som är Arbetsgivarverkets podcast. Med podden vill vi belysa olika perspektiv, inspirera och sprida kunskap om arbetsgivarfrågor. Arbetsgivarverket är arbetsgivarorganisationen för de statliga arbetsgivarna. Mitt namn är Robert Cloarec. Med mig idag har jag två gäster. Marinette Fogde, forskningschef vid Arbetets museum i Norrköping, som också har varit projektledare för utställningen Ursäkta röran, omställning pågår. Hej Marinette!

Marinette Fogde: Hej

Robert Cloarec: Och vi har också med oss Eva Öquist, högskoledirektör vid Stockholms konstnärliga högskola. Hej Eva!

Eva Öquist: Hej!

Robert Cloarec: Kul att ha er här och varmt välkomna båda två till Arbetsgivarpodden. Arbetslivet förändras, vi jobbar längre och allt mer digitalt. Programmet Hållbart arbetsliv som partsrådet till staten driver tar nu den fysiska museipedagogiken till hjälp för att erbjuda statliga myndigheter nya metoder för att reflektera om framtidens arbetsliv och hur förändring påverkar arbetslivet. Marinette, du har ju varit med och tagit fram den här utställningen som är en av de tjänster som Hållbart arbetsliv erbjuder. Vill du berätta lite mer om den och vad den består av?

Marinette Fogde: Ja, vi ville jobba med omställningsfrågor på muséet. Vi jobbar ju med arbetslivsfrågor och vill jobba med omställningsfrågor. Ofta när man pratar om anställningsbarhet till exempel, så har man väldigt mycket fokus på individen. När vi pratar omställningsbarhet så är det snarare delat ansvar. Både individ och organisation och samhälle. Så de delarna är väldigt viktiga. Sedan är det också det här med trygghet i förändring. Vi vet att arbetslivet förändras och utmaningen för oss var också hur vi skapar trygga arbetsplatser när allt förändras.

Robert Cloarec: Det här är nu tillgängligt i mobilt format om 25 m2, vad betyder det?

Marinette Fogde: Det betyder att det är ett ganska behändigt format. Vi kan erbjuda den på arbetsplatser så att man kan ta del av den på sin egen arbetsplats. Det finns också ett pedagogiskt underlag, ett workshopmaterial, och själva gestaltningen är i form av ett fikarum. Det är så vår producent Mia tänkte, hon använde igenkänning när hon utformade och ett fikarum är något som de allra flesta känner igen. Så då kan man helt enkelt sitta i utställningen och prata vidare.

Robert Cloarec: Varför tycker du att statliga myndigheter ska använda den?

Marinette Fogde: Jag tänker att det vi kan erbjuda det är ju att vi kan prata om komplexa frågor på lite roliga och oväntade sätt. Det är det som gestaltning kan göra. En annan del är det här med forskningskommunikation kring hälsa, organisation, ledarskap. Alla de här frågorna. Det kan ju vi gestalta så att det kan väcka tankar och funderingar. Och sedan när man använder bilder, ljud, interaktivitet, gör ju också att man får igång en process. Det väcker tankar och känslor. Så det är det vi hoppas kunna … vi ger ju inte alla svaren utan vi vill få igång en tankeprocess.

Robert Cloarec: Vad säger du Eva, varför tycker du att statliga myndigheter ska …

Eva Öquist: Jo, jag sitter och tänker på att den här utställningen tilltalar ju olika lärosätt. Och att det är viktigt i ett förändringsarbete att skapa delaktighet, både inför och under förändringar. Och där har du ju möjlighet, särskilt när du beskriver det här fikabordet, att slå dig ner, och det är väldigt pedagogiskt här med riskfaktor, friskfaktorer, som är delar av det här bordet. Att man kan sätta sig ner och planera och titta på det. ”Vad har du för farhågor inför den här förändringen?” Och så kan man åskådliggöra dem rent visuellt. Det är en av lärdomarna som vi har dragit i stora förändringsarbeten då vi bildade Stockholms konstnärliga högskola, som är ett samgående mellan tre skolor, att det tar tid att förbereda de här humanfaktorerna. Och de här utställningarna blir, som du säger, ett roligt sätt att prata om det här och visualisera och gå runt. Också de andra delarna av utställningen med historia, hur samhället har förändrats, särskilt med fokus på arbetsliv. Jag tror att det kan skapa en långsammare förändringsmedvetenhet, när man börjar på ett roligt sätt och sedan har man delaktighet.

Robert Cloarec: Nu beskriver du en viss dramatisk situation, som inte är ovanlig i och för sig, men annars kan man ju säga att arbetstempot blir högre och kraven blir fler. Arbetsmarknaden förändras, vissa yrken omvandlas och andra yrken växer fram.

Eva Öquist: Det är ju en del av digitaliseringen som gör att arbetslivet påverkas, och det kan ju vara positivt. Det finns tråkiga yrken som försvinner, men det påverkar oss på ett sådant sätt att vi kan jobba på andra ställen. Och tittar man på högskolesektorn så har du ju anställda med många olika anställningsvillkor och arbetstider. Det påverkar ju också samarbetet mellan olika grupper och förväntningar på service, t.ex. administrativa personalen som jobbar mer enligt 9-17-avtal. Och sedan har du lärare som mycket väl kan jobba på kvällar och helger, och servicen mellan dem. Det viktiga är att vara tydlig, att ha en kommunikation. När förväntar man sig att de olika anställa är på jobbet? Oavsett om på jobbet innebär fysiskt på kontoret eller i lärosalarna så kan det ju också vara så att: När förväntar jag mig att jag kan vara hemma och jobba om jag lika gärna kan ge service från mitt hem. Om jag jobbar med saker som bokföring, inrapportering av studenters poäng eller schemaläggning, då kanske jag till och med kan göra ett bättre jobb.

Robert Cloarec: Hur hanterar ni de här förändringarna?

Eva Öquist: Vi har börjat diskutera mycket att vi behöver tydliggöra det här med e-postpolicy. När och till vem kan man skicka e-post efter kontorsarbetstid? Hur förväntar man sig att människor svarar på det, ska man vara så artig att man ställer in att ingen e-post skickas innan kl. 9 på morgonen, även om man sitter hemma och skriver den på kvällen? Sedan har vi gjort informella överenskommelser där vi säger att för oss i chefsgruppen så är det okej att skicka e-post även om det är söndag kväll eller vad det kan vara. Men däremot så har till exempel jag sagt till min chef och mina underchefer att vill ni att jag reagerar på e-post som ni skickar på helgen så är det bra om ni skickar ett sms och säger: ”Har du möjlighet så vore det bra om du tittar på den här och ger respons så fort du kan, eller under helgen, om du kan”. För man kan inte sitta och bevaka det där. Då blir det en stressnivå.

Robert Cloarec: Utställningen är uppdelad i olika rum, vi har historierummet, fikarummet, labbet och några till. Kan du berätta mer om tanken kring de olika rummen.

Marinette Fogde: Ja, utgångspunkten är ju fikarummet, och där har vi haft en större utställning tidigare på 250 m2 där vi hade olika gestaltningar och olika rum. Men i den här lilla utställningen tar vi in texter och rekvisita även från de andra rummen. Och labbet som fokuserar mycket på innovationer, vi har lärarrummet som fokuserar på kompetensfrågor. Fikarummet belyser arbetsmiljö, organisationsnivå, friskfaktorer och riskfaktorer. Vad är det som gör att vi trivs på jobbet? Vad är det som gör att vi inte trivs? Det handlar mycket om arbetsmiljö. Sedan har vi samhällsapparaten, alla system, allt som skapar trygghet med samhällets alla institutioner. Den delen diskuterar vi också. Sedan, en väldigt viktig del det är ju den historiska kontextualiseringen, att visa att arbetslivet har förändrats tidigare, som du var inne på. Att det här är ingenting nytt. Förändringar och omställningar har skett, och det sker och det kommer att ske. Det perspektivet är också väldigt viktigt att ta med. Att visa på vad som har förändrats över tid och också blicka framåt. Och det här med nya yrken som växer fram och yrken som förändras eller är på väg att försvinna. Så det är mycket som händer.

Eva Öquist: Det är ju också en reflektion från min sida, det är en allmän reflektion så klart, att det är inte så att man har ett jobb, att man anställs på ett jobb och så jobbar man med det tills man går i pension. Utan man har kanske flera karriärer, och inte bara olika arbetsgivare utan också olika yrken. Och det gör ju också att vi kanske behöver bygga in en kompetensutveckling i vårt vardagsarbetsliv. Inte bara gå på kurs i några dagar och komma tillbaka och vara en ny chef eller ny medarbetare, utan mer långsiktigt. För det var ju också en del i det här, att kan man förändras fast allting är bra? Det är väl lite det det handlar om, att förebygga för framtiden så att det inte blir dåligt då. Även om det är bra nu så behöver vi ta höjd för att vi kommer att göra andra saker. Ett citat jag tycker är så bra är: ”Det som inte är under utveckling, är under avveckling”.

Robert Cloarec: Ingenting är stilla. Det här med reflektion och fikarummet. Fikarum är ju en väldigt svensk företeelse. Hur ser ni på det? Tid för reflektion på arbetsplatsen och så, nätverkande, som det heter.

Marinette Fogde: När vi tidigare hade utställningen på museet var ju också en reflektion från det att det inte är alla som har fikarum längre. På tal om det flexibla arbetslivet. Så det var någonting som faktiskt dök upp i de workshopar vi hade. Vissa sa att: ”Vi saknar det här, vi har inte längre ett fikarum”.

Robert Cloarec: Gemensamma eller enhetsvis?

Marinette Fogde: Nej, gemensamma skulle jag säga. Det var något som vi tänkte, att fikarummet kan alla relatera till. Men det var också något som visar på arbetslivets förändringar. Att det är inte så självklart längre.

Robert Cloarec: Har ni gemensamt fikarum?

Eva Öquist: Vi har gemensamt fikarum. Men vi sitter i sex olika lokaler, det är ju en historisk kvarleva så att säga, vi planerar för ett nytt gemensamt campus men det ligger väl några år framåt i tiden. Så vi har sex fikarum. Men jag tror att det är … i de högskolemiljöer jag har jobbat i så har det funnits fikarum och sedan är det alltid så att vissa grupper fikar regelbundet, kanske två gånger om dagen. Andra grupper kanske passerar där en gång i veckan, eller andra individer kanske inte alls. Men jag tror att det är väldigt uppskattat att ha samlingsplatsen. Och det är ju inte bara att man kommer på morgonen och tar en kaffe, utan också att fira någon som fyller år och att man har någonstans att samlas. Både fikarum som är specifika för personal och sedan fikarum som är uppehållsrum eller lunchrum för studenter, så det finns en hel del fikarum. Det tror jag är bra.

Robert Cloarec: Eva, du har ju besökt utställningen, vilka är dina reflektioner? Hur kan ni, eller hur kommer ni använda den?

Eva Öquist: Det var ju då i Visby på Almedalsveckan i somras som jag såg utställningen. Jag har tagit till mig av upplevelsen och tycker den var positiv, men jag har inte planerat hur vi ska använda det. Men däremot så har jag pratat med vår HR-chef om det också.

Robert Cloarec: Temat är ju förändring i arbetslivet över tiden. Hur hanterar vi förändring i dagens arbetsliv?

Marinette Fogde: Jag tänker att omställningar och förändringar kan vara på olika nivåer. Sedan tror jag som du var inne på, att om man har jobbat mycket med förebyggande arbetsmiljöarbete, att man tänker på hur man kommunicerar och skapar delaktighet och förankrar så tror jag att man har mycket på köpet. Både vid stora och små förändringar. Så det är väl det budskap som finns i utställningen. Hur kan vi skapa både trygga och omställningsbara arbetsplatser. Där måste vi jobba både med de mjuka frågorna, kommunikation, hur mår vi på arbetsplatsen, men också att vi ser, vi måste ju förändras, omvärlden förändras och organisationer förändras och det är ju viktigt att göra det, men samtidigt så tänker jag också att se det här i ett sammanhang av tidigare förändringar. Sedan tror jag också det att förändringar inte alltid behöver vara bra eller positiva, så det kan vara … men förändringar är ju en naturlig process också.

Robert Cloarec: Ser du något som saknas i debatten om förändring för hållbara arbetsplatser?

Marinette Fogde: Nej, men det jag tycker har varit de senaste åren är väl allt mer fokus på kompetensutvecklingsfrågor. Just det här: Vem tar ansvar? Jag tycker det är en otroligt intressant fråga just kring kompetensutveckling, för hur vi ska kunna hänga med. Och det handlar ju både om individ-, organisations- och samhällsnivå och där har vi ju inte några bra sätt idag, anser jag, att hantera de här frågorna. Jag tänker också på utbildningssystemet. Hur kan vi anpassa det? När man väl är ute i arbetslivet så kan man inte heller gå tillbaka. Var finns kopplingarna mellan utbildning och arbetsliv för den här kompetensutvecklingen som vi måste ha för att hänga med. Så det tycker jag är en jätterelevant fråga som vi inte har svar på. Vi har inte riktigt bra former för det heller.

Eva Öquist: Nej, och det var ju uppe för några år sedan. Det individuella kompetens…

Robert Cloarec: För 20 år sedan, jag skrev direktiven.

Eva Öquist: Okej för 20 år sedan, det säger ingenting om oss eller hur! I alla fall, den tanken att det inte bara är organisationen och företaget som ska bekosta kompetensutvecklingen, den är också intressant. Hur gör man för att kunna kompetensutveckla sig från ett yrke till ett annat, och hur finansierar man det? För det är inte lätt för en individ att ens ta studielån och eventuellt börja plugga på högskolan när man kommit upp i en viss lön och har en familj att försörja. Så där är ett glapp precis som du säger. Vi har ju omställningsmedel som vi avsätter inom staten, men de medlen är ju väldigt hårt styrda av gemensamma parter. De går ju inte att använda för att en individ känner ett behov av att kompetensutveckla sig i en speciell riktning. Det skulle kanske gå, men det används inte så hos oss i alla fall.

Robert Cloarec: Det kan ju användas även under anställning, framförallt är det ju vid uppsägning.

Eva Öquist: Ja.

Robert Cloarec: Digitaliseringen som vi nämnde nyss som är den aktuella agendan kring innovationsförändringstakten, nästa etapp kräver ju en hel del kompetensväxling och kompetensförändring. Eva, vad ser du för möjligheter för arbetslivet med digitaliseringen? Eventuella risker eller utmaningar?

Eva Öquist: Jag tycker att man ska se möjligheter. I nästan alla sammanhang med förändring så ser man risker. Det är ju mycket bättre om man fokuserar på möjligheter, vi kan ju inte säga exakt vad digitaliseringen innebär för Stockholms konstnärliga högskola.

Robert Cloarec: Den ska ju svara på de behov som kan finnas för verksamhetsutveckling.

Eva Öquist: Ja, vi har ju skådespeleriprogrammet som är det mest sökta, vi har mellan 1 000 och 1 500 sökande till 12 platser, tror jag det är, vartannat år. Så de är väldigt exklusiva. Där har vi tagit in alla behöriga sökande på audition och det är ju en jätteapparat. Både för de som ska komma som inte alltid är bosatta i Stockholm där vi ligger, utan det kan ju vara även utanför Sverige. Och sedan så klart för våra anställda som ska titta på det här. Det är ju externa bedömare och olika grupper. Där kommer vi att ha ett digitalt system, förhoppningsvis från nästa antagningsomgång, där man kan filma de delar som man vill söka med i första urvalet. Så det är ju ett jättebra exempel på …

Robert Cloarec: Tillgodose ett behov.

Eva Öquist: Ja, och istället kanske lägga de pengarna på undervisning till exempel. Så det är ju en positiv förändring.

Robert Cloarec: Ser du något perspektiv bakåt i tiden, om man tänker på utställningen?

Eva Öquist: När jag började jobba så fanns ju inte internet. Det är ju en jättestor förändring, men det ställer också ökade krav på vad som är kvalitet. Jag tänker på våra studenter, inte bara på Stockholms konstnärliga högskola, det behöver inte vara där, men generellt. En C-uppsats med alla källor och material man bearbetar inför. Det fanns ju inte alls tillgängligt på samma sätt som nu, så det medför så klart mycket mer bakgrundsinformation och fakta som man har innan man ens börjar sina egna projekt eller studier. Det är den största förändringen jag kan komma på, i tillgången på information och sätt att kommunicera över hela världen.

Robert Cloarec: Hur får ni individerna att hänga med organisationen i den här förändringen? Att ta till sig så man får en förändring som verkligen löser de utmaningar och behov som …

Eva Öquist: Vet du, jag tror att många gånger så är det studenterna som driver utvecklingen av våra anställda och lärare.

Robert Cloarec: Den var bra!

Eva Öquist: Det är därför det är så roligt att jobba på en högskola. Att det är en positiv framåtsiktande miljö med individer som har sökt sig dit för att de vill utvecklas. Så det hjälper oss att utvecklas.

Robert Cloarec: Vi har ju pratat om att det är viktigt att tänka nytt vid förändring och varför myndigheter ska jobba med hållbarhetsfrågor och hållbarhetsförändring, men hur ska man göra det på nya sätt? Vad säger du Eva, har du några exempel på ert förändringsarbete, på vilket sätt ni tänker nytt, hur är ni innovativa?

Eva Öquist: Det vi lär oss hela tiden, det är ju att skapa delaktighet. Att sätta ihop projektgrupper som består av olika kompetenser.

Robert Cloarec: Det tror jag är viktigt med …

Eva Öquist: Och just det här med breddad rekrytering är ju någonting, inte bara vad gäller studenter, utan också vad gäller anställda. Att försöka sätta ihop grupper som har olika kompetenser och olika perspektiv. Det är nog det som vi jobbar mest medvetet för att försöka förändra, både personalstyrkan och vår studentpopulation. För det har varit väldigt traditionsbunden antagning till de konstnärliga utbildningarna. Och där har vi startat till exempel ett basprogram för att individer som normalt inte söker till en konstnärlig högskola som ligger på Östermalm i Stockholm kommer i kontakt med det här. Och det har till exempel varit filmbasen som har legat i Alby, där man har kunnat söka baskurser, för att få reda på vad man egentligen gör på Stockholms konstnärliga högskola och vad kan en filmutbildning innehålla och är det något för mig. Och där har vi också sett att de som har kunnat söka och börja där har några fler också sökt till ett reguljärt program, en kandidat. Men när du frågar om något speciellt så kan jag bara säga att vi försöker sätta ihop grupper där inte alla är lika och säga: ”Så här har vi alltid gjort”.

Robert Cloarec: Då har vi den kollektiva intelligensen som tidigare tema.

Marinette Fogde: Jag tänkte på det som du var inne på Eva, med metodutveckling och innovation och så, där har vi ett projekt, ett normkritiskt innovationsprojekt från Vinnova, där vi tittar på just det här och vi skapar ett jobblabb för årskurs fem. Själva tanken är att jobba med just inkludering och vidgade horisonter. Så jag tänker på det du nämnde också med breddad rekrytering, just det här också med yrkesval, studieval, att man kanske inte alls ser möjligheter. Så det är ett innovationsprojekt som vi jobbar med på arbetets museum där vi också har samarbete med alla kommuner, utom två i Östergötland. Så där har vi ett samarbete och vi är i en uppbyggnadsfas där, och det ska bli jätteintressant att se hur vi kan skapa en sådan arena för de här 11-åringarna, och förhoppningen är då att kunna jobba för vidgade möjligheter.

Eva Öquist: Det där är ett sådant samarbete vi skulle ha, för vi behöver nå ut till de unga i ganska tidig ålder för att man ska få med sig de olika … när man skär ner i grundskolan på estetiska ämnen, så har ju vi det mycket svårare. Så vi behöver väcka intresse för kulturskolan. Att börja dansa, spela, sjunga, filma.

Marinette Fogde: Ja, och även skolan, det ställs krav från Skolverket också, det här med studie- och yrkesvägledning lägre ner i åldrarna. Lärarna har det jättetufft och vet inte riktigt hur de ska hantera det här. Hur hittar man metoder och former för hur man ska jobba med yrkesvägledning för 11-åringar. Det vet man ju inte heller, så där har vi väldigt mycket samarbete med skolan.

Robert Cloarec: Så ni är inte bara ett museum, ni är en arbetslivsaktör?

Marinette Fogde: Ja, absolut. Vi jobbar alltid i samarbete med andra. Vi försöker hela tiden att jobba tillsammans.

Robert Cloarec: Då kommer vi in på pedagogiken, en fråga till er båda. Vad är kraften i att använda just museipedagogik för att prata om förändring?

Marinette Fogde: Jag tycker att jag upplever ett ökat intresse för det faktiskt, från många myndigheter också, som jobbar med forskning. Och så vill man nå ut och så landar det i en hemsida och så hänvisar man till webben, och så händer det inget mer. Och vem läser? Så jag har märkt ett ökat intresse från många myndigheter som vill hitta andra metoder och andra former för att jobba med viktiga frågor, så jag tror verkligen att det har framtiden för sig.

Robert Cloarec: Vad säger du, Eva?

Eva Öquist: Jo, men vår kärnverksamhet gör sig absolut bäst i fysiska rum, en cirkusföreställning är ju en helt annan upplevelse när man sitter i en cirkushall, med det stora rummet med minst 12 meter i tak och upplever alla aspekter därinne, både ljus och …

Robert Cloarec: Är det så?

Eva Öquist: Ja absolut, än om du sitter och tittar framför Tv:n. Det går inte att jämföra. Det är som en musikkonsert, det går inte att ersätta.

Marinette Fogde: Nej, det är ett komplement.

Eva Öquist: Ja, det är ett jättebra komplement till exempel att man sänder opera från de stora scenerna till Tv:n och når en mycket bredare publik, men det kan ju aldrig ersätta upplevelsen av att vara närvarande.

Marinette Fogde: Nej, och man tilltalar känslan också. Det som händer i kroppen. Det har ju ett visst värde också.

Eva Öquist: Precis, och så är det en delad glädje också. Man är ju inte ensam i publiken.

Robert Cloarec: Om ni ska vara lite visionära, hur ska vi lyckas tänka nytt? Vad är det som står på spel och vad är nästa kapitel?

Eva Öquist: Att vi inte ska vara rädda, det tror jag, det är det här med den tillåtande atmosfären, att inte vara rädd. Många gånger kan man lägga så mycket energi på oro att om man istället kan skapa den här delaktigheten, så att man kan fokusera på att röra sig framåt mot något positivt tillsammans så tror jag det skulle underlätta väldigt mycket. Men där tror jag också att de som leder förändringen, som initierar förändringen, behöver bli duktigare på förändringsledning och det gäller även mig själv, självklart. Bara den här förändringskurvan till exempel, att förstå att du behöver informera så många gånger. Alla börjar inte på samma ställe, man tar in informationen olika, och dessutom tänker en del i gruppen som är involverad att det här har ingenting med mig att göra. Jag behöver inte lyssna, så då fortsätter jag att tänka på något annat. Och sedan går det vidare i förändringskurvan och samma individ tänker, varför är det ingen som har talat om det här för mig?

Robert Cloarec: Delaktighet från början.

Eva Öquist: Ja. Att gång på gång upprepa, kommunicera, på olika sätt, muntligt med dialoger, skriftligt, samla saker på webb, förändringssidor. Förbereda de som ska leda förändringen på ett tydligt sätt och även cheferna som är, inte ansvariga för förändringen, men som sedan ska leda vidare sina personalgrupper. Det tror jag är jätteviktigt. Om man ska undvika oro och rädsla så måste man göra ett stort förarbete. Även för mindre förändringar. Det är stort för många människor att byta kontorsrum, så man kan inte säga: ”ja ja, det är inget vi behöver prata om för det ingår hela tiden”.

Robert Cloarec: Vad säger du, ser du någon slags kulturförändring, hur ska den se ut?

Marinette Fogde:Jag tänker också att vid sådana här förändringar så kan det också finnas trender. Jag tänker aktivitetsbaserade kontor och så. Där är det ju också jätteviktigt och det forskningen har kommit fram till är att det kanske inte passar alla, eller att man också tittar på arbetsuppgifter, man tittar på verksamheten, man tittar på organisationen. Så även där tänker jag att det är väldigt viktigt att man tar del av den forskning som faktiskt finns. Och jag tänker också att ett sådant förankringsarbete, att man leder en förändring så att den inte skapar ohälsa, att man redan där skapar en delaktighet och utformar den utifrån verksamhetens behov istället för att bara ta in ett koncept. Så den delen tror jag är väldigt viktig. Börja med behoven och lyssna på den här praktiska vardagsverkligheten, tror jag också är jätteviktigt.

Eva Öquist: Ja, det är ju det här gedigna förarbetet.

Marinette Fogde: Ja, det är jätteviktigt.

Robert Cloarec: Det har blivit dags att avrunda. Vi har idag pratat om förändring och hur statliga myndigheter med stöd av arbetslivsutställningen Ursäkta röran, omställning pågår kan hitta nya metoder och verktyg för att reflektera om över framtidens arbetsliv och hur förändring påverkar arbetslivet. Stort tack till er båda för att ni ville vara med och dela med er av er kunskap, era tankar och erfarenheter. I höst tar partsrådets program Hållbart arbetsliv med sig utställningen Ursäkta röran, omställning pågår på turné till Göteborg, Borlänge, Sundsvall och sedan Stockholm, med anhalterna på den här sidan årsskiftet. Vill du som lyssnar veta mer om hur statliga arbetsgivare och lokala fack partsgemensamt kan beställa tjänster så hittar du mer information på partsradet.se. Men innan jag släpper iväg er så skulle jag vilja ställa en sista fråga till er båda. En sak som du vill att vi tar med oss? Det kan vara något ni redan har sagt eller vill förstärka ytterligare eller något nytt. Marinette, ska vi börja med dig?

Marinette Fogde: Jag tror att vid förändring, om vi pratar organisationsnivå, så vill jag understryka just det här att se till behoven, att se till den praktiska vardagsverkligheten. Och sedan delaktighet så klart, och att det är jätteviktigt att ha en trygg grund att stå på när man genomför ett förändringsarbete, då har man mycket vunnet bara av det. Det vill jag skicka med.

Robert Cloarec: Och Eva, vad säger du?

Eva Öquist: Jag säger att ju bättre vi är på att ta tillvara olikheter, desto mer gemensam kompetens kommer vi att ha i vårt förändringsarbete. Det är viktigt. Alla ska med.

Robert Cloarec: Alla ska med. Bra! Tack ska ni ha. Och tack till dig som lyssnat. Om du har frågor eller förslag på ämnen som du vill att vi ska prata om i podden, så hör gärna av dig till oss på webb@arbetsgivarverket.se. Mitt namn är Robert Cloarec, vi hörs snart igen. Hej då!

Eva Öquist: Hej då!

Marinette Fogde: Hej då!