ARBETSGIVARPODDEN 24: kan ett attraktivt varumärke locka de bästa?

Transkribering av ARBETSGIVARPODDEN 24: kan ett attraktivt varumärke locka de bästa?

Sherlot Jonsson: Hej och varmt välkommen till Arbetsgivarpodden, Arbetsgivarverkets podcast. Vi vill inspirera och sprida kunskap om arbetsgivarfrågor. Arbetsgivarverket är arbetsgivarorganisationen för de statliga arbetsgivarna. Mitt namn är Sherlot Jonsson. Med mig idag har jag två gäster: Tomas Rosenberg, chef för kompetensområde chef- och medarbetarskap, med ansvar för Polisens kompetensförsörjning, chefsförsörjning, likabehandling och organisationskultur. Tomas har det strategiska ansvaret för Polisens långsiktiga kompetensförsörjning. Ann Lindblad, som inte bara är min kollega, hon är också projektledare för Arbetsgivarverkets satsning ”Profilera staten som attraktiv arbetsgivare”. Ann har lång erfarenhet av arbetet med varumärkesbyggande, både i privat och offentlig sektor. Kul att ha er här och varmt välkomna! Idag ska vi prata om hur statliga arbetsgivare kan arbeta med sitt arbetsgivarvarumärke för att kunna attrahera och behålla medarbetare med den kompetensen som behövs. Ann, jag slänger ut första frågan till dig: varför tycker du att det är viktigt att arbeta med varumärket?

Ann Lindblad: Det råder väldigt stor kompetensbrist på arbetsmarknaden idag, inom en rad olika områden, och här är både privat och statlig sektor med och sliter i samma kompetens. Men genom att bygga upp ett starkt arbetsgivarvarumärke så kan man förmedla en tydlig bild av vad den egna organisationen står för, och då blir det också lättare vid rekryteringssammanhang att förmedla den här tydliga bilden så att man vet vad det är man söker, helt enkelt.

Sherlot Jonsson: Tomas, vad säger du? Varför tycker Polisen att det är viktigt att jobba med ert varumärke?

Tomas Rosenberg: Jag är lite inne på det som Ann har sagt. Man kan säga att vi historiskt inom Polisen inte har jobbat jättemycket med att prata om arbetsgivarvarumärket. Vi har haft – och har – ett starkt varumärke. Det har inneburit att vi aldrig har haft några problem att rekrytera, varken till polisutbildning eller till våra civila specialisttjänster. Tvärtom, ibland har det varit så att …

Sherlot Jonsson: Att ni har haft för många?

Tomas Rosenberg: Ja, det har nästan varit så att det har varit för tufft att välja ut och hitta den absolut bästa i det. Men sen är arbetsmarknaden jättehet just nu, så att vi börjar också se på det. Framför allt börjar det med de som jobbar med vår IT-utveckling, eftersom vi har mycket av den in-house, så fick de gå lite i bräschen på detta. Och vår IT-avdelning har varit jätteduktig och jobbat med bland annat er på Arbetsgivarverket och ert nätverk. När vi nu ska bli väsentligt fler inom polisen så ser vi att vi måste också jobba med vårt arbetsgivarvarumärke, vi måste jobba med vårt medarbetarlöfte, hur det är att jobba inom polisen, helt enkelt.

Sherlot Jonsson: Samtliga arbetsgivare behöver medarbetare med rätt kompetens, för att kunna utveckla sin verksamhet, bidra till samhällsnyttan och till en positiv samhällsutveckling. Tomas, hur resonerar ni kring det här på Polisen?

Tomas Rosenberg: Vi har den typen av uppdrag, så att bidra till ett bättre samhälle, och samtidigt så är det kanske en av de starkaste drivkrafterna att nyttja för att rekrytera till statlig verksamhet i stort, och inte minst till Polisen – att kunna vara med och påverka och förändra vardagen. Det ska vi vara ännu tydligare med, vi kan inte konkurrera alltid med de bästa lönerna som sådant, utan vi måste konkurrera med att vi har ett vansinnigt spännande uppdrag, där alla våra medarbetare är med på att göra samhällsklimatet bättre för alla medborgare och de som vistas i Sverige.

Sherlot Jonsson: Arbetsgivarverket driver sedan 2016 projektet ”Profilera staten som attraktiv arbetsgivare”, där du är projektledare. Vad är syftet med projektet?

Ann Lindblad: Att staten som helhet behöver rekrytera väldigt många nya medarbetare inom många olika yrkesområden. Dessutom så vill vi gärna lyfta att det finns väldigt många intressanta, roliga och utmanande jobb, för människor som vill, att göra inom staten. Det är en mångfald av olika verksamheter, men det som förenar oss är just samhällsnyttan – att man utvecklar samhället för alla som bor och verkar i Sverige.

Sherlot Jonsson: Det högre syftet?

Ann Lindblad: Exakt.

Sherlot Jonsson: Tomas, kan du berätta om ert arbete kring varumärke och attraktivitet?

Tomas Rosenberg: Mycket av fokuset har varit på att attrahera till polisutbildningen, det är det som har varit historiskt. Och bara för att rama in din fråga, det som vi kanske inte har varit lika bra på, det är att prata om att vi behöver en mängd andra kompetenser också. Det blir så lätt att de som blir intresserade av att jobba statligt, exempelvis inom Polisen, tänker ”Polisen, där är det poliser”. Okej, men vi är 20 000 poliser, och vi har 10 000 som inte är poliser, som jobbar inte bara med HR, på rättsavdelningen, kommunikationsavdelningen eller IT-avdelningen, utan ute i kärnverksamheten. Det finns en sådan mängd olika arbetsuppgifter inom Polisen som inte bara är för poliser, som är jättespännande. Och dem har vi varit jättedåliga med att marknadsföra och tala om. Där ser vi en vikt i att jobba med arbetsgivarvarumärket, eftersom det kan vi någonstans inte lura, utan det är egentligen hur våra medarbetare trivs och upplever sin arbetsplats, eftersom det är de som ska vara våra viktigaste ambassadörer. Och vi har våra utmaningar. För inte så länge sedan gick vi igenom den största omorganisationen inom statsförvaltning, skulle jag vilja tro, som har varit jättetuff. Och det har också visat på att vi har vissa behov av att stärka vissa saker hos oss, exempelvis arbetsmiljöaspekter, arbetsvillkoren, men även visa vilka karriärutvecklingsvägar vi har. Och lyckas vi bra med det, så stärker vi också våra medarbetares tilltro till arbetsplatsen och arbetsgivaren, och vi uppfattas som den här arbetsgivaren som vi vill uppfattas som. Och då blir de goda ambassadörer utåt, därför är det jätteviktigt att jobba med arbetsgivarvarumärket.

Ann Lindblad: Och ni har väldigt stor IT-avdelning också, hos er? Det kanske inte folket i allmänhet känner till, att det är så många som jobbar med IT inom Polisen. Så att det där är också en liten intressant aspekt av det hela.

Tomas Rosenberg: Eftersom vi är en så stor organisation, och vi måste drifta allt inom våra egna väggar, så finns det mycket spännande arbetsuppgifter. Det är synd att vi inte talar om det för att visa på vilka möjligheter det finns hos oss.

Sherlot Jonsson: Det låter som jätteviktigt. För att annars så kanske man tänker så här: ”Vill jag bli polis eller inte? Nej!”, och så vänder man sig bort ifrån er organisation. Ann, ni har tillsammans med medlemmarna tagit fram ett arbetsgivarerbjudande. Hur kom ni fram till det?

Ann Lindblad: Det var ju ett arbete som utgick ifrån flera olika undersökningar, bland annat som Arbetsgivarverket har gjort kring synen på staten som arbetsgivare och en hel del undersökningar kring hur ungdomar ser på sina drömarbetsgivare. Vi använder oss också av Svenska institutets arbete kring varumärket Sverige. Så att detta var ett omfattande arbete som gjordes tillsammans med flera medlemmar. Man intervjuade medarbetare, och det fanns även en styrgrupp då, där man fick in ledningsperspektivet i det hela. Så att det har varit ett väldigt omfattande arbete som sen landade i vårt statliga arbetsgivarerbjudande, som fick namnet ”Diamanten”. Det är egentligen därifrån allt vårt arbete utgår från. Och det här finns att ladda ner på vår hemsida också. Alla medlemmar kan använda sig av det här också, om man så vill. Helt gratis, helt fritt!

Sherlot Jonsson: Varför behövs det ett gemensamt statligt arbetsgivarerbjudande?

Ann Lindblad: Stora organisationer som Polisen och andra kanske har resurser att göra det här arbetet själva, men det finns också små och medelstora medlemmar som inte har så stora resurser. Då kan detta vara en hjälp för dem att profilera sig som en attraktiv arbetsgivare. Man kanske laddar ner det här, och så hakar man bara på den egna verksamhetens perspektiv.

Sherlot Jonsson: Tomas, har ni använt det här materialet som Arbetsgivarverket har tagit fram, erbjudandet?

Tomas Rosenberg: Ja, absolut. Och vi tycker att det är ett jättebra material att använda. Vi har utgått ifrån det också i myndighetens kompetensförsörjningsplan och strategi. Vi har använt de delarna i arbetsgivarerbjudandet, och sen så har vi då jobbat med ett arbete som vi har kallat för ”Polisen 2024”, att attraktiv arbetsgivare är en av de tre viktiga grundkomponenterna, för att vi ska lyckas med vår strategi. De andra handlar om brottsbekämpning och medborgarmöte. När vi då tog fram detta så frågade vi våra medarbetare men även medborgarna och kommunerna. Det som kom fram låg utifrån medarbetarperspektiv väldigt mycket i linje med Arbetsgivarverkets arbetsgivarerbjudande, och sen så har vi själva kompletterat med tre delar: löne- och villkorsfrågor, arbetsmiljö och karriärutvecklingsvägar. Så att jag kan bara för andra arbetsgivare rekommendera detta arbete. Det har varit ett jättebra arbete för oss att gå vidare utifrån.

Ann Lindblad: Vad roligt!

Sherlot Jonsson: Nu vet vi lite om hur Polisen jobbar med det här. Har du någon bild av hur medlemmar jobbar med arbetsgivarvarumärket idag?

Ann Lindblad: Det finns flera väldigt starka arbetsgivarvarumärken inom den statliga familjen. Ett exempel är Polisen, men även Försvarsmakten, Kriminalvården och flera andra, som har kommit väldigt långt i sitt arbete.

Sherlot Jonsson: Vad är det som gör dem så starka?

Ann Lindblad: Det är när man tydligt definierar vilken verksamhet man jobbar med, vad man står för. Ett aktuellt exempel som jag har sett nu är Försvarsmaktens arbete, som jag själv tycker är väldigt bra. Det blir väldigt tydligt för oss vanliga människor, för betraktaren, vad de står för och vilket uppdrag de har. Och jag tror att det kommer att bli mycket enklare för dem när de söker folk, att få rätt målgrupper som söker sig dit, genom det arbetet. Ett arbetsgivarvarumärke definieras utifrån, det är omvärlden som sätter agendan för de uppfattningar som finns. Det gör man inte själv som organisation, och detta gör att även om man inte arbetar med det så har ju omvärlden en uppfattning i alla fall. Med hjälp av att man arbetar med att förstärka sitt arbetsgivarvarumärke så kan man göra en förflyttning till den platsen där man vill vara.

Tomas Rosenberg: Jag håller med dig att det är de utomstående som definierar detta. För vår del kan man säga att en sådan tragisk händelse som Drottninggatan, blev rätt symboliskt för vår del, för det hade varit rätt så mycket negativt om Polisen, och det hade mycket med vårt förändrings- och omorganisationsarbete att göra. I samband med Drottninggatan och de insatser som gjordes av bland annat Polisen gjorde också att vi fick en positiv boost, där visade vi oss på tårna …

Sherlot Jonsson: Ni överöstes av kärlek.

Tomas Rosenberg: Ja, precis. Detta är viktigt för att stärka varumärket. Två månader senare så var jag biträdande kommenderingschef på Sweden Rock Festival, nere på gränsen mellan Skåne och Blekinge, som är en av de största musikfestivalerna. Då hade vi haft terrorattacken på Drottninggatan, vi hade haft ett terrordåd på en tysk musikfestival, så det var nu hur skulle vi hantera detta där det samlas många personer på samma ställe, där vi då valde att ha poliser som stod med MP5 och tungt utrustade. Vi tänkte ”Hur ska folk reagera utifrån detta?” Och vi bara överöstes av positiva intryck och kärlek från festivaldeltagarna, vilket också Sweden Rock som arrangör såg på sin utvärdering av festivalen. De frågade en mängd besökare om hur viktigt detta var utifrån deras perspektiv.

Sherlot Jonsson: Skapade det en trygghetskänsla?

Tomas Rosenberg: Det skapade en trygghetskänsla att vi var där, och det är så vi förstärker vårt varumärke och som vi ska dra nytta av när vi jobbar på vårt arbetsgivarvarumärke.

Sherlot Jonsson: Du, Tomas. Jag tänkte att vi skulle prata om Polisen som arbetsgivare, hur ni vill vara som arbetsgivare. När ni nu jobbar med det här arbetsgivarvarumärket, vad är det ni vill erbjuda era befintliga medarbetare och de här väsentligt fler som ni hoppas på att rekrytera?

Tomas Rosenberg: Så klart vill vi erbjuda både våra medarbetare som vi redan har och potentiella medarbetare just en arbetsplats som är intressant, utmanande, att man har det här kollegiala och att man trivs ihop. Men för att vi ska lyckas med det internt, så måste vi arbeta med exempelvis arbetsmiljöfrågan, som är och har varit utmanande. Det är utmanande därför att både våra poliser som arbetar ute i exempelvis utsatta områden blir påverkade på ett eller annat sätt. Det finns flera sådana exempel man kan ta till, och där vi då satsar på en treårsperiod 150 miljoner extra, just bara för att stärka den fysiska arbetsmiljön, och vi vill satsa mycket på yrkeshandledning. Så att detta är ett exempel på hur vi vill värna om våra medarbetare. Vi jobbar också med villkors- och lönefrågor.

Sherlot Jonsson: Eftersom ni lyfter upp arbetsmiljö i fokus, är det för att det är ett tuffare samhällsklimat?

Tomas Rosenberg: Absolut är det så. Och det är vanligare att våra medarbetare möts med våld och hot och olovlig påverkan. Det kan vara exempelvis att man blir påverkad av folk i ens bekantskapskrets indirekt om hur man ska agera i sin roll som polisman. Det kan vara ett tufft klimat att vara polis, samtidigt så är det detta som är det positiva med att vara en kår, för att vi sluter och stöttar varandra som sådant. Det vi satsar jättemycket på just nu är just yrkeshandledning, med professionellt stöd i hur man diskuterar in och i arbetsgruppen. Det behöver inte bara vara arbetsmiljörelaterade frågor, det kan även vara metod, hur gjorde vi detta, kan vi göra detta bättre osv? Precis som vi arbetar med något vi kallar för ”Reflektion i vardagen”, som är en av våra samtalsmetoder. Andra delar som vi tycker är viktiga också, det är vår styrmodell. När vi gick in i den nya organisationen så handlar det mycket om tillitsbaserad styrning. Den vänder man inte över en natt, utan det tar rätt så lång tid vända. Och mycket mer ska komma underifrån när det gäller aktivitets- och verksamhetsplanering. Den syftar också till att släppa loss krafter, så att medarbetarna känner att de kan påverka sitt dagliga arbete i mycket större utsträckning än vad man kunde tidigare, eftersom det är de som kan verksamheten bäst.

Sherlot Jonsson: Hur kan ni bygga stolthet med hjälp av varumärket?

Tomas Rosenberg: Jag tror att våra medarbetare är stolta varje gång de ser att någonting går bra, och i vardagen när de är med och påverkar samhället i en positiv riktning. Och det är väl därför vi har drygt 200 sociala konton. Säger man det? Alltså Twitter, Instagram och Facebook.

Ann Lindblad: Sociala medier.

Tomas Rosenberg: Sociala mediekonton, ska jag säga. Det är de som går via myndigheten, på ett eller annat sätt. Utöver det har vi en mängd olika konton som är medarbetare som berättar om sin vardag, och det tycker jag är ett sätt att visa sin stolthet över sitt arbete och sina insatser.

Ann Lindblad: Det är jätteviktigt med den personliga berättelsen. Det är egentligen det starkaste incitamentet för att bygga ett bra och starkt arbetsgivarvarumärke.

Sherlot Jonsson: Storytelling.

Ann Lindblad: Ja, och ha trovärdiga ambassadörer i organisationen. Så att det är jättebra!

Sherlot Jonsson: På tal om det, så har ni också medarbetare som har fått ett pris. Hur ser ni på det här? Alltså inte på priset, utan på medarbetare som går ut och pratar om sin vardag som poliser.

Tomas Rosenberg: Vi ser på detta jättepositivt. I detta fall så åsyftar du Andreas Salander, som är på LinkedIn och har fått ett pris för sitt stora engagemang på LinkedIn, där man följer honom från hela världen. Vi ser jättepositivt på detta, vi uppmanar till det. Sen försöker vi att utbilda vår personal på vad de ska tänka, eftersom det finns några fallgropar med sociala medier, så klart. Så att det ska fungera som ett stöd, kanske inte så mycket pekpinnar, utan mer ”Tänk på detta”. Och vi har några pionjärer inom detta, bland annat de från Södermalmspolisen som har varit med och drivit detta och som har spridit sig över hela polisen. Det är jättepositivt.

Sherlot Jonsson: Det finns många roliga exempel, till exempel dansande poliser.

Tomas Rosenberg: Dels handlar det om att spridda brottsförebyggande information och trygghetsskapande saker, men det leder också till att stärka vårt varumärke, och i förlängningen arbetsgivarvarumärket. De här delarna hänger ihop, så att vi ser jättepositivt på detta. Och visst är det så att det blir tokigt någon gång för någon.

Sherlot Jonsson: Vad gör ni med dem när det blir tokigt? Om de blir dåliga ambassadörer, har ni haft sådana fall att hantera?

Tomas Rosenberg: Ja, vi har haft några som inte tänkt efter riktigt. Att man kanske har sänt live på Instagram från tillfällen där det inte ska sändas live, men då har det varit med något gott uppsåt. Men samtidigt är det så klart så att det är många saker som kanske skrivs av personer med anknytning till anställda poliser, som inte alltid är jättepositiva. Men samtidigt visar det på att det är en organisation som ska tolerera att vi påtalar att vi tycker att lön, arbetstider, inriktning på verksamheten, att man inte håller med om det. Ska vi då ha ett mer medarbetardrivet perspektiv, då måste vi i chefsleden också tolerera detta och inte vara rädda för att ta en diskussion och förklara det utifrån vårt perspektiv.

Sherlot Jonsson: Det handlar om hur ni vill vara som arbetsgivare, att det ska vara högt i tak, att man ska kunna föra fram sina synpunkter.

Tomas Rosenberg: Sen ska det inte gå över till personangrepp, så klart. Men det är precis som i övriga delar av sociala mediers strukturer. Men nej, jag kan inte säga att vi ser på detta negativt på något sätt.

Sherlot Jonsson: Ann, vad säger du om hur man kommunicerar arbetsgivarvarumärket?

Ann Lindblad: Jag tror att, precis såsom ni är inne på inom Polisen, att sociala medier, det är där folk befinner sig numera. Så att det är precis där vi ska vara när vi profilerar oss som arbetsgivare. Sen tror jag att det gamla hederliga mötet är också bra, att vara ute på mässor till exempel, vi har provat det inom projektet ”Jobba statligt”, att tillsammans med andra myndigheter finnas ute på olika studentmässor.

Sherlot Jonsson: Och vad ni för erfarenheter av det här?

Ann Lindblad: Det har varit jättepositivt, verkligen. Det är roligt att lyfta fram helheten av den statliga verksamheten. Faktum är att de som vi har träffat, många känner inte till oss så himla väl. Det är klart att man känner till staten, men man vet inte vilka möjligheter som finns och det är också roligt att kunna få vara med och bidra till den berättelsen också.

Sherlot Jonsson: Att de inte känner till Arbetsgivarverket är vi ju vana vid. Men de andra myndigheterna?

Ann Lindblad: Man tänker oftast på Polisen, Försvaret, Arbetsförmedlingen, alltså de här stora myndigheterna. Men det är så mycket mer, och det finns så enormt mycket roliga jobb som ska göras, inte minst i samband med digitaliseringen av hela statsförvaltningen, så det är jättemycket kompetens som behöver rekryteras.

Sherlot Jonsson: Så att det där med mässor kan vara en möjlighet för mindre myndigheter att kliva fram?

Ann Lindblad: Ja, för alla statliga verksamheter som vill vara med. Vi har samarbete med Polisen, bland annat, kring de här frågorna. Så att det är bara roligt.

Sherlot Jonsson: Hur kan man använda sociala medier, om du skulle ge några tips?

Ann Lindblad: Jag tror väldigt mycket på den personliga berättelsen, helt enkelt. Att precis såsom ni gör inom Polisen – att man lyfter fram duktiga medarbetare som blir ambassadörer och talespersoner för verksamheten, och låta deras berättelse om sitt jobb vara det som för den här varumärkesresan framåt.

Tomas Rosenberg: Den är jätteviktig och man märker att det finns ett enormt intresse att ta del av det också. Jag tror att det är jätteviktigt. Men precis såsom du också är inne på: vanliga möten, mässor osv, det ser vi ett stort behov av, och vi försöker också bjuda in till polishusen, framför allt när vi riktar oss mot att söka till polisutbildningen. Man kommer för att träffa på yngre poliser, och få kunna ställa de här frågorna: ”Hur funkar det? Hur är polisutbildningen?”, osv.

Sherlot Jonsson: Har ni sett något resultat på det?

Tomas Rosenberg: Det funkar bra. Likadant är det så att yngre kollegor ute gör egna små rekryteringsfilmer som man lägger upp på det lokala polisområdets Facebooksida och sådant. På något sätt avdramatiserar vi det där med staten, och ser att det finns det där personliga.

Ann Lindblad: Det finns många fördomar också som man behöver jobba bort, helt enkelt.

Sherlot Jonsson: Medarbetare som jobbar, men framför allt kanske de som har lämnat staten, hur kan vi använda dem? Hur kan vi få dem att bli bra ambassadörer?

Tomas Rosenberg: Jag kommer ihåg för ett tiotal år sedan så var jag och pratade med en dåvarande HR-chef på Säkerhetspolisen. På den tiden hade Säpo som ambition att ingen skulle sluta på Säpo och vara missnöjd, även om man gick i pension, därför att då utgör man också ett potentiellt säkerhetshot. Och just den tanken – inte med säkerhetshot – men att vi skulle bli ännu bättre på att ha det som en tydlig ambition: ingen ska sluta på Polisen och vara bitter.

Sherlot Jonsson: Man ska inte skiljas som ovänner, helt enkelt?

Tomas Rosenberg: Precis, för att då är man inte den här goda ambassadören. Annars brukar jag säga att de som har slutat och inte har gått i pension, dem är vi mest intresserade av, för att vi vill rekrytera dem tillbaka, eftersom vi ska växa så mycket och på så sätt får vi färdiga och duktiga medarbetare med nya erfarenheter. Så att dem vill vi ha tillbaka.

Sherlot Jonsson: Ann, du sitter och viftar här med en folder. Vad är detta för något? Berätta.

Ann Lindblad: Ja, det är en praktisk handledning som vi har tagit fram till Arbetsgivarverkets medlemmar. Det finns en risk när man pratar om sådana här saker att det blir lite utav ett fikonspråk: man ska göra strategier, analyser, osv. Vi har försökt att göra en sådan konkret beskrivning av det här arbetet som man bara kan göra. Och det finns även en praktisk checklista i den här broschyren som man kan använda sig av i sitt dagliga arbete.

Sherlot Jonsson: Vad innehåller den?

Ann Lindblad: Helt enkelt hur man identifierar sina målgrupper, att man utgår ifrån sitt arbetsgivarvarumärke som man har, att man har byggt upp det först. Så att man vet exakt vilken kompetens det är man söker. Sen behöver man sätta sig in i målgruppen: vilka är de, vilka kanaler hänger de på, finns de att träffa på mässor till exempel? Sen behöver vi också sätta upp en strategi för hur vi ska kommunicera med de här personerna. Och sen följa sin strategi, det är jätteviktigt. Och inte minst förankra i den egna organisationen. Där här är ett rätt omfattande arbete som man behöver göra som arbetsgivare.

Sherlot Jonsson: Innan man startar?

Ann Lindblad: Innan man sätter igång, det är ett ganska långt förarbete.

Sherlot Jonsson: Tomas, jag tänker på statliga arbetsgivare som är i startgroparna på den här varumärkesresan. Vad har du för tips? Tre utav dina bästa tips att börja med?

Tomas Rosenberg: Det ena är att jag tycker att det är jätteviktigt att inte göra detta till en egen konstart, utan detta är en av delarna inom kompetensförsörjningen. Detta är A:et och B:et i Aruba: att attrahera, rekrytera, utveckla, behålla och avveckla och växla. Att det ska ingå i det, detta är så viktigt att det ingår i den systematiska kompetensförsörjningen, så att det inte blir en egen del.

Sherlot Jonsson: En sidovagn.

Tomas Rosenberg: Detta ska vara en naturlig del av hur man jobbar systematiskt med kompetensförsörjning. Det tycker jag är viktigt. Det andra som har varit viktigt för oss, det är att dels kroka arm med våra HR – som jag då representerar – att vi krokar arm så att vi försöker prata samma språk, och att vi ska vara det stödet till kärnverksamheten. Och att kärnverksamheten ska vara medaktörer i detta. Vi ska kanske samordna och facilitera vissa saker, men det är de som måste vara med och genomföra det. Vi kan inte skicka ut mig för att jag ska stå i en mässa och prata om hur bra det är att vara polis – jag har i och för sig varit polis i många år – men det måste finnas andra ambassadörer som kommer utifrån verksamheten. När det handlar om att rekrytera till IT, så är det precis som vad vår IT-avdelning gör: de skickar sina bästa medarbetare för att möta potentiella nya på mässor och liknande, så att det blir en trovärdighet i det.

Sherlot Jonsson: Vad ska man undvika då? Finns det sådana här riktiga fällor som är bra att man inte trillar i?

Tomas Rosenberg: Den största fällan är att man tror att detta är en ren HR- eller kommunikationsavdelningsprodukt. Verksamheten måste känna ett ansvar och vara med. Att man inte glömmer bort det här med arbetsgivarvarumärket, att man har ett medarbetarlöfte, hur våra medarbetare uppfattar sin vardag. Uppfattar inte de det som en attraktiv arbetsplats, då har vi jättesvårt att sälja in det. Så att vi måste jobba med våra egna medarbetare först och främst.

Ann Lindblad: Jag tror du har en jätteviktig poäng där, att det är ett internt arbete som ska delas av många. Ett varumärke byggs inifrån och ut på det sättet, så att jag tror att det är jätteviktigt verkligen.

Sherlot Jonsson: Nu säger ni saker som är musik i mina öron. Då är vi överens om att det är inifrån och ut, att det som kommuniceras externt måste vara sant internt. Man måste känna igen sig i det. Ann, vad säger du kring hur statliga verksamheter kan samarbeta i de här frågorna med arbetsgivarvarumärket?

Ann Lindblad: Det är viktigt att statliga verksamheter samarbetar i de sammanhang där det är relevant, helt enkelt. Inom mitt projekt, ”Jobba statligt”, så har vi tagit initiativ till att flera olika myndigheter ställer ut tillsammans på studentmässor, arbetsmarknadsdagar och liknande. Och så här långt så har vi samarbetat med ungefär tjugo olika myndigheter, och det har fungerat väldigt väl, bland annat med Polisen.

Sherlot Jonsson: Kan du nämna några fler?

Ann Lindblad: Vi har jobbat med Pensionsmyndigheten, Kronofogdemyndigheten, Skatteverket – flera av de stora faktiskt. Och detta blir väldigt bra för studenterna när man ser helheten, för att då har de statliga myndigheterna själva möjligheten att berätta om sin verksamhet, medan vi kan prata helheten – vad statliga verksamheter behöver i form av kompetensförsörjning och så där.

Sherlot Jonsson: Det börjar bli dags att avrunda. Vi har idag pratat om varumärkesbyggande och hur man blir en attraktiv arbetsgivare. Stort tack till dig, Tomas, och till dig, Ann, för att ni ville vara med här idag, och dela med er av era kunskaper och erfarenheter. Innan jag släpper iväg er så vill jag ställa en sista fråga, nämligen: en sak som ni båda vill att vi ska ta med oss?

Ann Lindblad: Jag tror väldigt mycket på det här personliga berättandet. I en värld av mycket fragmenterad information så behöver man nå fram, och då är den personliga berättelsen A och O, tror jag.

Sherlot Jonsson: Vad säger du, Tomas?

Tomas Rosenberg: Den inre drivkraften måste finnas. Vi måste först och främst jobba med att stärka våra nuvarande medarbetare, så att de blir de bästa ambassadörerna utåt.

Sherlot Jonsson: Om du som lyssnar har några frågor eller förslag på ämnen du vill att vi ska prata om i podden, hör gärna av dig till oss på arbetsgivarpodden@arbetsgivarverket.se. Mitt namn är Sherlot Jonsson, tack för att ni lyssnade. Vi hörs igen. Hej då!