ARBETSGIVARPODDEN 12: Hur kan vi främja utveckling och innovation i statliga verksamheter?

Transkribering av ARBETSGIVARPODDEN 12: Hur kan vi främja utveckling och innovation i statliga verksamheter?

Hedda Mann: Välkomna till Arbetsgivarpodden, som är Arbetsgivarverkets podcast. Arbetsgivarverket är medlemsorganisationen för de statliga arbetsgivarna. Alla som lyssnar till den här podden hör att jag inte är Malin Sundeby. Hon är tyvärr sjuk idag och jag fått äran att vikariera som programledare. Mitt namn är Hedda Mann, och jag kommer att leda samtalet med våra gäster idag. Med mig idag har jag två personer: Karin Åström Iko, från en av våra medlemmar, och en kollega som heter Anders Stålsby. Dagens avsnitt handlar om hur vi kan främja utveckling och innovation i statliga verksamheter. Och Karin, du får börja och presentera vem du är.

Karin Åström: Jag är riksarkivarie, och det betyder att jag är chef för Riksarkivet, helt enkelt. Jag är generaldirektör, men jag har den fina titeln riksarkivarie.

Hedda Mann: Och Anders?

Anders Stålsby: Jag är till vardags förhandlare här på Arbetsgivarverket. Idag är jag dock här i min roll som projektledare för de aktiviteter som Arbetsgivarverket genomför, som är kopplade till innovation och arbetsgivarpolitik.

Hedda Mann: Ni är båda två väldigt välkomna hit. Karin, Riksarkivet, denna anrika gamla fina myndighet, det känns som att den är stabil, att ni har ett stabilt uppdrag. Kan ni inte alltid jobba som ni har gjort?

Karin Åström: Det är fantastiskt, vi har ett stabilt uppdrag och nästa år firar vi att vi har funnits i 400 år, så det är verkligen stabilt. Men det är nämligen så här att vi är en arkivmyndighet, vi tar hand om alla arkiv och all information från statliga myndigheter, detta är uppdraget vi har haft i 400 år. Men både myndigheter och samhällen förändras, och det är klart att vi också behöver hänga med i de samhällsförändringarna som pågår runt omkring oss. Jag menar, det producerades betydligt mindre information för 400 år sedan, när den skrevs på papper och pergament. Idag lever vi ju i en digital värld, med många olika medier, där gränsen mellan vad som är ditt privata jag och vad som är ditt offentliga jag också ställer frågor runt omkring.

Hedda Mann: Så hur ser ert behov ut av att förnya er?

Karin Åström: Jag skulle säga att det är väldigt stort, därför att för det första så måste vi hänga med i förändringarna som sker i vårt samhälle idag: nya sätt att arbeta på, hela den digitala omställningen till det digitala arbetssättet. Men också det som vi inom den statliga sektorn arbetar med, att hela tiden ha fokus på medborgarnas behov. Hur vill medborgarna möta oss? Hur ska vi nå alla medarbetare eller medborgare i hela landet? Hur gör vi det? Vi finns på tolv olika fysiska platser, men det finns idag en förväntan hos medborgarna att de ska ha kontakt med sin myndighet vilken tid på dygnet det än är och på vilken plats som helst.

Hedda Mann: När du pratar om det här så tänker jag att förut så skrev man saker på papper, nu sker väldigt mycket av kommunikationen digitalt och kanske inte ens med bokstäver, utan med emojis. Hur jobbar ni med innovation för att förhålla er till den utvecklingen? Hur tar den sitt uttryck konkret hos er?

Karin Åström: Jag skulle vilja säga så här, att vi har som uppdrag att utfärda föreskrifter för statliga myndigheter, hur de ska hantera sin arkivinformation. Och då brukar vi prata om att när vi gör föreskrifter så ligger vi steget efter. Detta funkade i en analog värld, men i en digital värld, där informationen är väldigt lättflyktig, så måste man veta hur man ska hantera informationen och vad du ska göra med den här uppgiften, i samma sekund som du har knappat in den.

Hedda Mann: Jag tänker på relationen till dem som ni är till för, medborgare och statliga myndigheter, företag och så. Hur ser ni på utvecklingen i förhållande till dem? Vad behöver ni göra?

Karin Åström: Vi behöver skapa en bättre tillgänglighet till oss. Det ska vara enklare att komma i kontakt med oss och det ska vara enklare att ställa sina frågor. Vi tar ett exempel, och det är bland annat att när någons närstående har dött, så måste man ofta göra en släktutredning för att kunna göra en bouppteckning. En del av den här informationen finns på skattemyndigheten idag, men oftast så måste man gå tillbaka i tiden, och då behöver man ta kontakt med oss. Hur ska vi underlätta det? Eller när man behöver ha uppgifter om folkbokföring, eller andra frågor. Jag kanske vill veta vilka mina kompisar var när jag gjorde min värnpliktstjänst, eller jag har köpt ett jättemysigt torp någonstans i Sverige och så visar det sig att det är ett soldatboställe, och så vill jag veta mer om vilka som bodde där, eller vilka ritningar som finns på just det torpet. Och detta gör att vi behöver skapa en enklare tillgänglighet till oss.

Hedda Mann: Jag tänker också att det handlar mycket om att få människor att förstå vilken informationsskatt ni sitter på.

Karin Åström: Ja, och det handlar faktiskt inte bara om allmänheten och medborgarna, det handlar om hela staten som koncern. Det finns en enorm informationsskatt vi sitter på, och det handlar om hur vi använder den på ett smart sätt, tillsammans, för medborgarnas bästa, och för att vi ska kunna upprätthålla en bra välfärd i Sverige.

Hedda Mann: Jag vänder mig till dig, Anders. Varför engagerar sig Arbetsgivarverket över huvud taget i innovationsfrågor? Är det en fråga för en arbetsgivarorganisation?
Anders Stålsby: Det är det ju förstås, men det är sant att Arbetsgivarverket, vi är inga experter på vare sig innovation eller nya tekniska lösningar. Däremot, det vi är bra på, det är arbetsgivarpolitik. Vårt fokus i det vi gör på det här området, det är att stödja Arbetsgivarverkets medlemmar och se hur kan vi, genom arbetsgivarpolitiken, främja innovation och utveckling i våra verksamheter. Så detta handlar väldigt mycket om att skapa förutsättningar för chefer och medarbetare att arbeta innovativt. Det vi kan då konstatera är att ledningen har en avgörande betydelse för att skapa grogrund för innovation i en verksamhet.

Hedda Mann: Du säger att arbetsgivarpolitiken påverkar grogrunden för innovation. Ser du något annat samband där vi kommer in, så att säga?

Anders Stålsby: Arbetsgivarpolitiken påverkas också av innovation och utveckling i samhället i stort. Detta är ett samband åt båda håll, definitivt. Det vi ser är att när samhället utvecklas, då behöver vi också anpassa arbetsgivarpolitiken. Teknisk utveckling skapar massor av nya möjligheter och förväntningar, men definitivt också nya utmaningar, som gör att vi egentligen behöver tänka över allt vi gör som arbetsgivare, från arbetstidslösningar till anlitandeformer: hur anställer vi våra medarbetare med den utvecklingen vi har, med plattformsarbete osv. På så sätt skapas också nya förväntningar. Hur vill man ta ett uppdrag hos en statlig myndighet, samtidigt som detta definitivt påverkar i båda riktningarna.

Hedda Mann: Karin, de förändringar som du ser framför dig, som du säger att ni kommer att behöva göra för att möta samhällets förväntningar. Tittar du på Riksarkivet, vilka är era interna styrkor och var kan du se att det finns hinder för att lyckas driva igenom de här förändringarna? Om du börjar med styrkorna?

Karin Åström: Om jag tänker på styrkorna som vi har, den främsta vi har är att vi har våra mer än 500 djupt engagerade medarbetare. Det är den allra största styrkan vi har. Utmaningarna som vi har, det handlar ganska mycket om resurser och att där hitta de bästa smarta lösningarna. För att vi är också kanske lite låsta i ett gammalt sätt att arbeta och tänka, även om vi är en grupp medarbetare som har en lång och gedigen utbildning, och det är väldigt bra. Det ska vi ta tillvara på. Men man är kanske van att jobba mycket med empirisk prövning, man gör analyser, man går till botten med problemet och gör analys. Jag tror att vi måste lära oss att testa mycket mera, att ha kortare ställtid från idé och tanke till att pröva det: funkar det, eller inte? Då är det kanske något vi måste göra om. Att ta in nya metoder, att förhålla sig till och att använda utvecklingsarbetet.

Hedda Mann: Så att skapa utrymme för att testa och prova? Och har du några idéer om hur du och dina chefer skulle kunna lyckas med att skapa detta utrymme?

Karin Åström: Det är väl egentligen den största och svåraste utmaningen. För att såsom hos många andra så är resurserna låsta, man har ett ganska hårt tryck utifrån. Så att hitta den tiden för att kunna testa och pröva är en utav de allra största utmaningarna, att hitta tid i den här pressen. Men jag tror att ett sätt är att prata om det och att bli bättre när vi ger uppdrag till våra medarbetare för att sätta projekt, så ser vi till att det finns den här testtiden, och att vi också i vår kommunikation pratar väldigt mycket om att nu måste vi pröva och testa. Inte vänta tills att vi vet 100 % att det här var den rätta vägen och utvecklingssteget, utan att hela tiden ha ett mer agilt sätt att förhålla sig till det vi gör.

Hedda Mann: Vad ser du att cheferna och du som arbetsgivare kan göra för att skapa den här miljön? Hur kommer arbetsgiveriet in i det?

Karin Åström: Långt bort i tiden så jobbade vi förra året med vår organisationskultur. Och för mig handlar det väldigt mycket om att man måste skapa ett förhållningssätt i organisationen. Så att vi jobbade väldigt mycket med det, och när vi började tänka inom de här innovationsbanorna, så har detta varit en förutsättning för att skapa en gemensam samsyn och ett gemensamt förhållningssätt till hur man jobbar inom organisationen. Så att för mig har det varit ett sätt att jobba med kulturfrågorna. Och det är alltifrån högsta chefen, som jag själv, till hela ledningskedjan och ut till medarbetarna, för detta måste ju landa väl. Det måste såklart också finnas en trygghet, man måste skapa en trygghet i verksamheten om att man måste våga testa, prova nytt och att man ska komma med idéer, att det är helt okej.

Hedda Mann: Hur ser du på medarbetarnas roll i det här, och hur kan ni få medarbetare att bli mer visionära?

Karin Åström: Medarbetarna är ju verktygen. Att försöka hitta medarbetare som har ett engagemang och intresse i de här frågorna är ju en framgångsfaktor, tror jag. Nu är vi inte i hamn där, men när vi jobbade med de här kulturfrågorna, så var det en utav de delarna som kom upp. Att när jag kommer med en idé, hur tas den omhand? Man måste skapa förutsättningar för att ta hand om dem, så att man inte känner att man sitter där i verksamheten och kommer med bra idéer, men det är ingen som lyssnar. Till slut vill du inte vara delaktig i det där förändringsarbetet.

Hedda Mann: Så det är både chefen som arbetsgivare och medarbetaren. Det där pusslet, de måste hitta varandra, så att säga?

Karin Åström: Precis! Men en annan viktig del i det hela är att också skapa, det ska vara enkelt att jobba på Riksarkivet, och det är att skapa förutsättningar, att man har en enkel och tydlig ram för hur man ska förhålla sig, vad man har för mål och vision, så att det ska skapas en enkelhet. För mig är det väldigt viktigt, och jag tror också att det är en del i det här bygget att skapa en miljö som öppnar upp för ett mer innovativt drivet arbete.

Hedda Mann: Jag vet att det där kravet, att ta ut avgift för att få tillgång till alla 150 miljoner digitala bilder, att det där avgiftskravet kommer att tas bort, och hur kommer det att påverka er?

Karin Åström: Vi är väldigt glada, därför att riksdagen har beslutat budgeten, och vi har då fått pengar från regeringen så att vi kan ta bort det där abonnemanget som har legat i vår digitala forskarsal SVAR, från och med första februari. Och då kommer detta att vara starten på ett jättearbete vi har framför oss, med hur vi ska jobba utåt mot våra användare, i allt ifrån vad man har för behov av information som ska vara tillgänglig, till vilka kanaler vi ska ha. Så att det kommer att bli början på en ganska stor omställningsresa för Riksarkivet.

Hedda Mann: Vad ser du framför dig, att folk kommer att strömma till er för att få ut bilder? Eller vad tror du kommer att hända?

Karin Åström: Jag hoppas ju att folk kommer att använda oss, naturligtvis. Sen finns det också andra aktörer på marknaden som också erbjuder liknande tjänster, men vi har råmaterialet. Inte att man faktiskt använder det, men att man får upp ögonen för det här materialet, att man förstår vilken fantastisk arkivskatt vi har i Sverige, så att man kommer att använda den i forskning och hos andra myndigheter eller intresseorganisationer. Att vi verkligen nu på allvar kan få informationen att bli använd!

Hedda Mann: Och då tänker jag att den här tillgänglighetsfrågan kommer att bli jätteviktig för er. Att identifiera hur den ska riggas. Anders, en utmaning för arbetsgivarna är att skapa en angelägenhet kring det här behovet av innovation. Men är det inte så att myndigheter vet redan vad de ska göra? Finns det något utrymme för innovation?

Anders Stålsby: Det är klart att det gör det, och Karin har varit väldigt mycket inne på det här. Men visst, det börjar med en statlig verksamhet, den har sitt uppdrag. Det är inte kniven på strupen som på ett privat företag, man behöver inte hitta på nya produkter konstant för att klara sin överlevnad. Samtidigt så måste man som statlig myndighet utvecklas för att fortsätta vara relevant. Gör man inte det så har man ingen garanterad överlevnad i alla fall. Men sen är det så att uppdraget på det stora hela är givet, det är ett politiskt beslut som ligger bakom det. Sen är det också så att våra myndigheter har en väldigt stor frihet i hur man genomför det här uppdraget. Där finns ett väldigt stort utrymme för innovation. Hur gör man nu det här på bästa sättet, ekonomiskt effektivt och med god kvalitet?

Hedda Mann: Vad kan vara svårt för en statlig myndighet när det gäller att vara innovativa kring huret? Eller är det svårt, ska jag kanske säga?

Anders Stålsby: Det är nog olika. Det finns vissa saker som dämpar innovationskraften. En sak är att man arbetar utifrån det givna uppdraget. Men det är också det att vi har många regelverk att förhålla oss till, och vi måste tänka på rättssäkerhet, personlig integritet, säkerhetsaspekter osv. Det är ju väldigt viktiga värden. Vi kan inte bara rusa iväg och hitta på nytt och glömma bort de här grejerna. Detta är dock en bra dämpande faktor. Men sen tror jag att det är annat som gör att man är lite onödigt försiktig. En sak som jag tycker mig höra när vi träffar Arbetsgivarverkets medlemmar, är att det finns en rädsla för att göra fel. Det är, inte minst, tacksamt medialt att skriva om misslyckanden i statliga eller offentliga verksamheter. Jag tror att där gäller det att hitta sättet att göra saker, att pröva sig fram så att det inte blir det här att man fastnar i det stora projektet som kostar miljoner/miljarder och sen visar sig inte funka. Utan att man hittar sätt att …

Hedda Mann: Lite det som Karin säger, att testa.

Anders Stålsby: Ja, precis. ”Fail fast” är ett begrepp vi har fått lära oss. Testa i en liten skala, går det? Då kan man fortsätta och göra det i större skala. Går det inte, så kan man avbryta och hitta ett annat sätt.

Hedda Mann: Och kanske lära sig någonting av?

Anders Stålsby: Definitivt! Detta tror jag är väldigt viktigt.

Hedda Mann: Karin, du och två kollegor på Riksarkivet har deltagit i ett utvecklingsprogram om just kopplingen mellan innovation och arbetsgivarpolitik, som Arbetsgivarverket har satt ihop för sina medlemmar. Finns det någonting från det programmet som du tar med dig, du och dina kollegor?

Karin Åström: För det första är det ju alltid helt fantastiskt att få möta andra och resonera. För att alla vi chefer på statliga myndigheter, även om vi är satta att arbeta med väldigt olika typer av myndigheter, så har vi ändå ungefär samma utmaningar, på det stora hela. Och det är fantastiskt att få den möjligheten att ha det utbytet. Sen var det väldigt bra för mig, som ny GD, som hade börjat tänka att vi måste börja arbeta med de här frågorna, att få bekräftelse i programmet utav er och andra föreläsare, att jag var inne på rätt tänk där. Och även då pröva det här med andra i programmet då. Sen har vi gjort så att vi tagit upp en del av de här verktygen och testat dem på olika sätt, inte så att vi har satt upp ett jättecoolt labb på Riksarkivet. Inte än! Men vi har börjat lite grann, och detta är också viktigt för mig att signalera, att jag inte kan allt själv. Jag måste gå ett program. Att också att signalera till medarbetarna att detta är viktigt, tre av ledningsgruppens representanter har faktiskt suttit på skolbänken.

Hedda Mann: Håller du med om det här Anders sa, att man i staten är kanske lite försiktig eller rädd för att testa nytt?

Karin Åström: Både och, skulle jag vilja säga. Men jag tycker att den beskrivningen stämmer: vi har ett oerhört ansvarsfullt uppdrag. Vi ska jobba för medborgarna och med skattemedel, så att det är klart att vi behöver varje gång väga och analysera, gör vi rätt saker. Det är självklart. Fast ibland kan jag också tänka att vi ibland gömmer oss bakom det där. Vissa saker menar jag att man kan göra utan att det kostar särskilt mycket pengar. Så att vissa saker kan man göra utan att känna sig rädd av den anledningen. Jag tycker att vi faktiskt är hyfsat modiga, men det kan ju sätta vissa hinder, just utifrån det här att man har medarbetarnas och omvärldens ögon på sig. Att man gör rätt saker.

Hedda Mann: Finns det några sådana hinder som du har hunnit kratta bort för att öka innovationsförmågan?

Karin Åström: Det vi har gjort, är att vi har jobbat med vår kultur som har gått ut på att förenkla beslutsvägar och beslutsgångar, regler och det här interna arbetet, att vi har gjort något slags rensningar nu, om man får utrycka sig så, att man inte ska få för mycket policys och så där. Och jobba för att försöka hela tiden se helhetsperspektivet. Här har vi då skapat förutsättningar. Men vi har också gjort så att vi har tagit med oss våra arbetstagarparter, så att vi har gjort en workshop tillsammans med central samverkansgrupp, de som är vår partner enligt samverkansavtalet. Vi tycker att det är viktigt att arbetstagarparterna är med på den här förändringsresan vi måste göra.

Hedda Mann: Tycker du att du har hunnit se att de här förändringarna har fått något slags genomslag? Jag tänker att detta kan vara något som tar lång tid att förändra. Men finns det några guldkorn som du har hunnit märka av?

Karin Åström: Guldkorn tror jag nog är väldigt svårt att se direkt konkret. Men det jag tycker mig se inom organisationen, som gläder mig, i och med att vi har varit ute och träffat medarbetare i verkligheten, det är att man pratar om helhetsperspektivet på ett annat sätt än man gjorde tidigare, och förstår att det vi gör är en pusselbit i det andra, så att vi kanske måste vänta in it-avdelningen här. Så man börjar se det. Och det tänker jag är en liten, men viktig, del i det.

Hedda Mann: Ja, men det är viktigt att se helheten för hur ens egen insats hakar i någon annans, för att kunna komma på nya idéer, tänker jag.

Karin Åström: Sen har vi lyssnat in medarbetarna också. Det är ju lätt när vi sitter där och gör verksamhetsplanering för året och har tusen önskemål, och tänker ”Det här och det här ska vi göra”: var mer rädd om tiden! För medarbetarna också. Så att man hittar den här tiden för att testa och kanske göra nytt, och kanske inte äta hela kakan i ett jätteprojekt som håller på i ett och ett halvt år, utan att vi kanske delar upp den i kortare ställen. Så att vi kan se leveranser också.

Hedda Mann: Anders, det här utvecklingsprogrammet som Riksarkivet har deltagit i, vad är tanken med det?

Anders Stålsby: Tanken med det är både att ge inspiration och möjlighet till erfarenhetsutbyte. En sak är förstås att ge nya kunskaper, peka på metoder, verktyg som man kan använda. Så att vi har haft gäster som är experter på olika områden som har medverkat i det här programmet. Samtidigt är detta ingenting som är färdigt. Som vi sa nyss, det här är någonting som man måste ta med sig hem, och fundera på vad mer behöver vi göra. Hur behöver vi göra? Det vi kan bidra med i det här programmet, det är att visa på metoder och verktyg som man kan använda för att främja innovation och utveckling.

Hedda Mann: Som chef, eller arbetsgivare?

Anders Stålsby: Ja, precis. Och en viktig del i det här upplägget är ju att vi har bjudit in … att Arbetsgivarverkets medlemmar deltar med tre personer, precis som Karin sa här. Så att det är högsta chefen, GD eller motsvarande, det är medlemsföreträdare gentemot Arbetsgivarverket, det brukar vara HR-chefen vanligtvis och sen också en annan verksamhetschef, alltså en person i ledningsgruppen som är chef inom det sakområde som myndigheten ansvarar för. Det där tror jag gör att det blir en bredare diskussion, inte bara en person som deltar i en kurs, utan att det blir, hoppas vi, lite mer etablerade tankar genom just den sammansättningen.

Hedda Mann: Har Arbetsgivarverket gjort mer än det där utvecklingsprogrammet? Vad står på i det här projektet?

Anders Stålsby: Jag tänkte också säga att det där med erfarenhetsutbyte, det tror jag inte ska underskattas heller. Att det där som du säger, Karin, att även om vi som statliga arbetsgivare har väldigt olika områden som vi ansvarar för, så är det väldigt mycket av likartade utmaningar. Så att här kan man faktiskt sprida kunskap och erfarenheter mellan sig, som deltagare. Sen, vad gör vi mer? Vi jobbar mycket med inspiration. Det vi tycker har funkat väldigt bra, det är att vi har genomfört ett antal lunchföreläsningar under det här året. Där vi då också pratar om ämnen som är aktuella, som kanske inte har varit självklara som statliga arbetsgivare att tänka på, men som kan bli till nytta för vår verksamhet. Så att vi började i våras med en föreläsning som handlar om ”Gamefication”, alltså att vi tittar på hur kan man använda spelliknande former för att driva verksamheter. Det kan vara utbildning eller information, eller vad som helst. Att hitta ett sätt som lockar just genom de här spelliknande formerna. Och, inte minst det här, vi hade ett avsnitt för ett tag sedan, där Susan Ingelsson från KTH deltog. Hon är en av de personerna som medverkar i det här utvecklingsprogrammet och det hon har gjort, det är att titta på vad säger forskningen är viktiga faktorer för att främja innovation och utveckling? Så att det kan ju vara ett tips, att lyssna på det avsnittet!

Hedda Mann: Och där kommer nog ledarskapet in nästan i varje enskild faktor som har betydelse för innovationen. Så att kopplingen mellan arbetsgiveriet och innovation är ju ganska uppenbar i den forskningen hon har sammanställt.

Anders Stålsby: Så är det verkligen.

Hedda Mann: Vad kan man förvänta sig att Arbetsgivarverket gör framöver för att främja innovationen på de statliga myndigheterna då?

Anders Stålsby: Vi kommer att fortsätta med olika aktiviteter och förstås göra dem ännu bättre. Så att vår tanke är nu här att under 2018, då ska vi genomföra ett utvecklingsprogram igen, med alla de erfarenheterna från förra gången i bagaget, så att vi kan göra det ännu bättre. Vi kommer att fortsätta med våra lunchföreläsningar. Vi har en första i vår, som handlar om ”Block-chain”-teknik. Och då kan vi undra, varför ska vi prata om det för? Bitcoins är nog det mest kända exemplet på användningen av den här tekniken.

Hedda Mann: Det kan användas till mycket mer, förstås.

Anders Stålsby: Vi tror det, att det här kan vara någonting som definitivt kan vara intressant och användbart för statliga myndigheter som metod. Och vi kommer att ha mycket annat på gång här under 2018 med lunchföreläsningarna.

Hedda Mann: Så att man får hålla utkik på er hemsida, kan jag ana.

Anders Stålsby: Definitivt!

Hedda Mann: Jag tycker att vi har haft ett fint samtal idag om innovation i staten, och jag hoppas att ni som har lyssnat också har fått med er några tankar om hur ni som arbetsgivare kan främja mer innovation och utveckling på era arbetsplatser. Om ni har några frågor, så tveka inte att höra av er till oss på Arbetsgivarverket. Men de sista orden idag, tänkte jag, ska gå till dig Karin. Vi har pratat om ganska många olika saker. Är det någonting som du särskilt vill lyfta fram, som du tycker att lyssnarna ska bära med sig?

Karin Åström: De här frågorna är så otroligt viktiga, eftersom det handlar också om hur vi ska vara en attraktiv arbetsgivare för framtiden och för de nya som kommer ut på arbetsmarknaden. Och då tror jag att de unga människorna vill ha möjlighet att jobba med utveckling och innovation i framtiden. Det tror jag är en framgångsfaktor. Och då handlar det ju om också att börja med kulturen och sig själv och ledarskapet. Det tror jag är en viktig del, att börja inifrån, så att det känns äkta och trovärdigt för medarbetarna.

Hedda Mann: Med de kloka orden, så vill jag tacka alla som har lyssnat. Tekniken idag har Sara Nykäsenoja stått för. Mitt namn är Hedda Mann, och vi önskar alla en fin dag. Hej då!