Uppsägning av arbetstagare med funktionsnedsättning var sakligt grundad och inte diskriminerande

Arbetsdomstolen (AD) har i dom, AD 2022 nr 34, funnit att det förelegat saklig grund för uppsägning av en arbetstagare på grund personliga skäl i form av sjukdom kopplade till funktionsnedsättningen multipel skleros (MS). AD har också funnit att uppsägningen inte varit i strid med diskrimineringslagen.

Arbetsgivarverket informerar 2022

Logotyp för nyhetsbrevet Arbetsgivarverket informerar

Bakgrund

H.F anställdes hos Polismyndigheten 2002 och placerades på bedrägerisektionen 2012 som administratör. H.F är sedan ungdomen diagnosticerad med MS och parterna är överens om att MS utgör en funktionsnedsättning i diskrimineringslagens mening.

Med anledning av ett skov i sjukdomen 2017 förvärrades H.F:s sjukdomstillstånd och hon var helt sjukskriven till mars 2018. Härefter återgick hon successivt i anpassat arbete upp till 75 procent på bedrägerisektionen. Då hon hade svårt att klara arbetet på bedrägerisektionen trots anpassningarna, placerades hon såsom en rehabiliteringsåtgärd tillfälligt på rättsavdelningen från 2019, som ett led i att kunna återfå arbetsförmåga av betydelse. Placeringen var tänkt att pågå i tre månader, men förlängdes flera gånger utifrån HF:s hälsotillstånd och önskemål.

Den 30 september 2020 beslutade Polismyndigheten att säga upp H.F på grund av att hon, trots flera rehabiliterings- och anpassningsåtgärder, inte längre kunde anses utföra arbete av betydelse för Polismyndigheten samt att nedsättningen av arbetsförmågan var stadigvarande.

Fackförbundet ST, nedan förbundet, gjorde gällande att uppsägningen av H.F. inte varit sakligt grundad och menade att hon kunde utföra arbete av betydelse för Polismyndigheten. Enligt förbundet hade Polismyndigheten brustit i sin rehabiliterings- och anpassningsskyldighet gentemot H.F. Förbundet gjorde också gällande att Polismyndigheten hade diskriminerat H.F. I första hand menade förbundet att det var fråga om direkt diskriminering då hon blivit uppsagd på grund av att hon saknade arbetsförmåga eftersom hon har MS. I andra hand gjorde förbundet gällande att det var fråga om diskriminering genom bristande tillgänglighet då arbetsgivaren sagt upp henne utan att vidta sådana skäliga åtgärder för tillgänglighet, som skulle ha kunnat få henne att komma i en jämförbar situation med personer utan funktionsnedsättning.

Staten bestred förbundets talan i sin helhet.

Domskäl

AD började med att redogöra för de rättsliga utgångspunkterna i anställningsskyddslagen och diskrimineringslagen.

Uppsägning på grund av personliga skäl vid sjukdom

När det gäller frågan om en uppsägning strider mot anställningsskyddslagen framgår följande av förarbetena och fast praxis. Att en arbetstagares arbetsförmåga till följd av sjukdom eller skada är varaktigt nedsatt utgör som regel inte saklig grund för uppsägning, såvida inte nedsättningen varaktigt är så väsentlig att arbetstagaren inte längre kan utföra arbete av någon betydelse för arbetsgivaren. Vid prövningen av uppsägningar på grund av sjukdom eller skada är bestämmelserna om arbetsgivarens skyldigheter att vidta arbetsanpassning av väsentlig betydelse.

Enligt 3 kap. 3 § andra stycket arbetsmiljölagen ska arbetsgivaren genom att anpassa arbetsförhållandena eller vidta annan lämplig åtgärd ta hänsyn till arbetstagarens särskilda förutsättningar för arbetet. Regler om arbetsanpassning och rehabilitering finns även i socialförsäkringsbalken. Omfattningen av arbetsgivarens skyldigheter är beroende av omständigheterna i det enskilda fallet. En viss omorganisation av arbetsplatsen kan krävas. Vid bedömningen kan en rad faktorer ha betydelse, bland annat arbetsplatsens storlek och arbetstagarens medverkan till att finna en lösning. Det åligger under alla förhållanden arbetsgivaren att göra en noggrann utredning av möjligheterna till rehabiliterings- och anpassningsåtgärder samt omplacering. Om det är oklart huruvida arbetsgivaren har fullgjort sina skyldigheter i detta avseende, går detta ut över arbetsgivaren.

Direkt diskriminering på grund av funktionsnedsättning

Enligt 1 kap. 4 § diskrimineringslagen avses med direkt diskriminering att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med bland annat funktionsnedsättning. För att diskriminering, som har samband med funktionsnedsättning, ska anses föreligga är utgångspunkten att det ska föreligga en jämförbar situation. En arbetstagare, som på grund av funktionsnedsättning inte kan utföra de väsentligaste arbetsuppgifterna, anses inte vara i en jämförbar situation.

Diskriminering på grund av bristande tillgänglighet

Om funktionsnedsättningen medför att en person inte är i en jämförbar situation, kan det vara fråga om diskriminering genom bristande tillgänglighet. Bristande tillgänglighet är således numera en särskild form av diskriminering. Med åtgärder för tillgänglighet avses detsamma som skäliga stöd- och anpassningsåtgärder. Det är tillräckligt att konstatera att den bristande tillgängligheten medför att en person med en funktionsnedsättning missgynnas genom att skäliga åtgärder för tillgänglighet inte har vidtagits. Detta gäller dock endast om en person med en funktionsnedsättning kan komma i en jämförbar situation med personer utan funktionsnedsättning genom skäliga åtgärder för tillgänglighet.

Både diskrimineringslagen och anställningsskyddslagen utgår således ifrån att arbetsgivaren inte får säga upp en arbetstagare på grund av nedsatt arbetsförmåga till följd av en skada eller en sjukdom, om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren anpassar arbetet eller vidtar andra åtgärder som möjliggör för arbetsgivaren att fortsätta anställningen. De krav på skäliga anpassningsåtgärder och åtgärder för tillgänglighet, som följer av anställningsskyddslagen respektive diskrimineringslagen, är desamma i detta avseende. Om en arbetsgivare, som vidtagit de åtgärder som krävs, säger upp arbetstagaren på grund av nedsatt arbetsförmåga till följd av en funktionsnedsättning, är det alltså inte heller fråga om diskriminering i form av bristande tillgänglighet.

Arbetstagarens hälsotillstånd och arbetsgivarens åtgärder

När H.F återkom till bedrägerisektionen i mars 2018 placerades hon i eget rum i en lugnare del av lokalerna och tilldelades främst enklare ärenden. Under hösten 2018 blev stressen på bedrägerisektionen påtaglig för arbetstagaren.

I januari 2019 beredde Polismyndigheten plats åt arbetstagaren på rättsavdelningen. H.F hade inte en ordinarie placering och kunde inte utföra arbetet som handläggartjänst fullt ut, utan utförde enklare ärenden. Dessa ärenden är nu mer eller mindre automatiserade.

Under hösten 2019 ville arbetsgivaren göra en arbetsförmågebedömning av H.F. H.F och hennes fackliga förtroendeman motsatte sig detta och meddelade att om arbetsgivaren fortsatte att hävda att en arbetsförmågebedömning skulle göras, skulle de se till att det utverkades ett skyddsombudsstopp. Arbetsgivaren försökte då hitta andra sätt att gå vidare med rehabiliteringsprocessen. Myndigheten genomförde då bland annat intervjuer med både H.F och hennes dåvarande närmaste chef vid rättsavdelningen. I januari 2020 bedömde arbetsgivaren att man hade tillräckligt med underlag för att avsluta rehabiliteringen gentemot ordinarie arbete och gå vidare med en omplaceringsutredning inom ramen för H.F:s arbetsskyldighet. Med anledning av detta beslutade skyddsombudet om skyddsstopp med krav om att rehabiliteringsprocessen skulle stoppas. Arbetsmiljöverket hävde skyddsstoppet.

Medicinska uppgifter av specialistläkare som grundades på en neuropsykologisk utredning kom in under våren 2020. Av utredningen framgick det vilka anpassningar som behövdes för att H.F skulle kunna upprätthålla en arbetsförmåga om 75 procent samt att nedsättningen och behovet av anpassningar med all sannolikhet var permanenta. De uppgifterna förstärkte arbetsgivarens bild av H.F:s nedsatta arbetsförmåga och anpassningsbehov.

På önskemål från skyddsombud och fackliga företrädare genomfördes en förnyad utredning under våren 2020. Syftet var att på nytt utvärdera om H.F hade möjlighet att återgå i ordinarie arbete på bedrägerisektionen alternativt placeras på rättsavdelningen.

Av utredningen framgick att H.F har arbetsförmåga för att arbeta med förutsägbara eller repetitiva uppgifter i ostörd miljö. Ur verksamhets- och arbetsmiljösynpunkt fungerar det inte att omfördela arbetsuppgifter i administratörsgruppen och bryta ut vissa arbetsmoment som H.F skulle kunna göra. Det måste finnas täckning inom gruppen och det skulle även innebära en högre arbetsbelastning på övriga administratörer. De arbetsuppgifter som H.F, med bibehållen hälsa och godtagbar arbetsprestation kunde utföra, utgjorde endast en minimal del av det arbete som sektionen behöver ha utfört. Utredningen utmynnade således i bedömningen att det inte var möjligt för H.F att återgå i arbete som utredningsadministratör vid bedrägerisektionen.

Härefter genomförde arbetsgivaren flera omplaceringsutredningar både inom ramen för arbetsskyldigheten och efter att rehabiliteringsprocessen avslutats enligt 7 § andra stycket LAS. Arbetsgivaren bedömde sedan att ingen av de lediga anställningarna var möjliga att anpassa utifrån H.F:s arbetsförmåga.

Frågor om uppfyllt rehabiliteringsansvar, diskriminering och saklig grund för uppsägning

Direkt diskriminering på grund av funktionsnedsättning?

AD konstaterade att redan av vad förbundet anfört framgick att utan åtgärder för tillgänglighet, hade H.F. inte befunnit sig i en jämförbar situation med en person utan motsvarande funktionsnedsättning. Arbetsgivaren hade därmed inte gjort sig skyldig till direkt diskriminering av H.F.

Är arbetsgivarens rehabiliteringsansvar och skyldigheter att anpassa uppfyllt?

AD konstaterade att arbetsgivaren hade beskrivit de svårigheter man mötte, både från H.F och hennes fackliga representant, mot att genomföra en arbetsförmågebedömning genom företagshälsovården och att man därför genomförde en sådan genom intervjuer med H.F och hennes dåvarande chef. AD anförde vidare att av denna arbetsförmågebedömning med intervjuer, läkarintyg samt underlag för omplacering med mera framgår vilka begränsningar som H.F har för att kunna utföra arbete som administratör, till exempel stressfri miljö utan för mycket ljud- och ljusintryck, möjlighet att utföra en arbetsuppgift i taget i anpassat arbetstempo, korta arbetspass och bara i arbete där hon kan begränsa kontakterna med andra.

Enligt förbundet var de uppgifter, som behövde omfördelas från H.F. till andra anställda på bedrägerisektionen, såsom postfördelning och filmhämtning, relativt få och utgjorde inte en betydande del av arbetstiden. Av arbetsgivarens utredning däremot framgick (se ovan) att en omfördelning på bedrägerisektionen (för att H.F skulle kunna bibehålla hälsa och upprätthålla godtagbar arbetsprestation) skulle innebära att H.F permanent befriades från merparten av de arbetsuppgifter som ingår i en administratörs normala arbete hos bedrägerisektionen. Arbetsdomstolen uttalade att de inte hade funnit anledning att ifrågasätta arbetsgivarens utredning.

Diskriminering på grund av bristande tillgänglighet?

Eftersom arbetsgivaren enligt ovanstående bedömning ansågs ha fullgjort sina skyldigheter fann Arbetsdomstolen att H.F inte hade utsatts för diskriminering i form av bristande tillgänglighet.

Saklig grund för uppsägning?

Utredningen hade, enligt AD:s mening, visat att H.F, trots att arbetsgivaren vidtagit de åtgärder som krävdes för att underlätta för henne i arbetet, varaktigt inte längre kunde utföra arbete av någon betydelse för arbetsgivaren.

Sammanfattningsvis kom AD till slutsatsen att uppsägningen av H.F varit sakligt grundad och inte i strid med diskrimineringslagen. ST:s talan skulle därför avslås.

Arbetsgivarverkets kommentar

Domen förstärker det som tidigare praxis från AD också visat på, att kraven på skäliga anpassningsåtgärder enligt LAS och DL (som enligt DL uttrycks som åtgärder för tillgänglighet) är desamma. Eftersom Polismyndigheten hade fullgjort sin skyldighet att anpassa enligt LAS hade den också fullgjort sin skyldighet att vidta åtgärder för tillgänglighet enligt DL. Detta innebär att om besvär och symtom samt omständigheter i övrigt i stort är samma för en arbetstagare som har en funktionsnedsättning jämfört med en sjukskriven arbetstagare som inte har en funktionsnedsättning, kan krav på vilka faktiska åtgärder som kan anses skäliga, vara desamma.

Av domen framgår, i linje med tidigare praxis, att vad som är skäligt enligt såväl LAS som DL avgörs genom en helhetsbedömning, och i båda fallen är skyldigheten att anpassa mycket långgående, vilket innebär att det är viktigt med en grundlig och noggrann utredning innan det kan konstateras att en arbetstagare inte kan utföra något arbete av betydelse. I detta fall fann AD att Polismyndigheten fullgjort sina skyldigheter. Polismyndigheten har på ett föredömligt och omfattande sätt vidtagit ett flertal åtgärder med syftet att anpassa arbetsplatsen för att möjliggöra arbete för en person med viss funktionsnedsättning. Vidare har man vidtagit skäliga anpassningar (åtgärder för tillgänglighet) samt noggrant följt sin rehabiliteringsprocess.

AD:s bedömning bygger på ett omfångsrikt underlag och flera vittnesutsagor som sammantaget talar för arbetsgivarens bild av vad som förevarit.

Det kan noteras att såväl arbetstagaren som dennes fackliga organisation under ärendets gång på ett obstruerande sätt motsatt sig hanteringen av rehabiliteringsärendet. Arbetstagaren hade bland annat konsekvent dolt viktiga uppgifter på läkarintygen under lång tid, förhindrat kontakt med behandlande läkare och inte velat genomgå arbetsförmågebedömning i Företagshälsovårdens regi. Det fanns dock inte anledning för AD att pröva effekten av att arbetstagaren hade åsidosatt sin skyldighet att medverka i sin egen rehabilitering eftersom arbetsgivaren, låt vara att det tog längre tid, ändå till slut lyckades komma fram till att nedsättningen var stadigvarande väsentligt nedsatt.

I sammanhanget tål att poängteras att den arbetsförmåga som H.F enligt den medicinska utredningen bedömdes ha på 75 procent var i förhållande till det arbete hon hade på rättsavdelningen, som var en konstruerad tillfällig anställning i rehabiliteringssyfte. Det handlade om enkla repetitiva arbetsmoment som inte längre finns kvar då merparten av dem har automatiserats.

Domen överensstämmer således också med tidigare praxis när det gäller vad som avses med ”arbete av betydelse”, liksom vad som i detta sammanhang kan anses som skäliga anpassningsåtgärder eller åtgärder för tillgänglighet. Att göra så stora anpassningar att det i praktiken skulle innebära att arbetstagaren befriades från merparten av sina arbetsuppgifter kan inte anses skäligt och inte anses innebära att arbetstagaren återfår arbetsförmåga av betydelse.

Mer information

För ytterligare information om innehållet i detta "Arbetsgivarverket informerar", kontakta Carl-Axel Holmberg telefon 08-700 13 69 eller Jenny Lindmark, telefon 08-700 13 98.