Frågor och svar om Förebyggande arbete, vaccination och uppgifter om smitta

Arbetsgivarverket sammanställer löpande frågor och svar med arbetsrättslig information för statliga arbetsgivare med anledning av spridningen av coronavirus. Frågor och svar uppdateras löpande, datum anges efter varje fråga.

  • FRÅGA: Folkhälsomyndighetens rekommendation att hålla avstånd är kvar även efter den 29 september för den som inte är fullvaccinerad. Påverkar det oss som arbetsgivare på något sätt? (2021-09-30)

    SVAR: Rekommendationen från Folkhälsomyndigheten riktar sig till den ovaccinerade individen – inte till arbetsgivaren. De fåtal rekommendationer och restriktioner som finns kvar efter den 29 september påverkar alltså inte arbetsgivarens arbetsmiljöansvar, i förhållande till just dessa arbetstagare. Covid-19 klassas emellertid fortfarande som en samhällsfarlig sjukdom, varför arbetsgivaren precis som vanligt, ska bedöma risker, upprätta planer och vidta åtgärder för att hindra smittspridning av olika slag. En successiv återgång kan vara ett led i detta, liksom att fortsätta tänka på handhygien och vikten av att hålla avstånd.

    Arbetsmiljöverket: Det här gäller vid återgång till arbetsplatsen
  • FRÅGA: Behöver vi hantera vaccinerade och ovaccinerade arbetstagare på olika sätt på arbetsplatsen? (2021-09-27)

    SVAR: De offentligt anställda omfattas av grundlagsskyddet avseende kroppsligt ingrepp, i förhållande till det allmänna. Statliga arbetsgivare kan därför inte kräva att de anställda ska vaccinera sig.

    Det är inte förbjudet för arbetsgivaren att fråga anställda om de är vaccinerade, men man bör värna arbetstagarens integritet och inte i onödan ställa frågor som är hänförliga till privatlivet. Arbetsgivaren kan för det första inte vara säker på att det svar man får är korrekt, med mindre än att arbetstagaren uppvisar intyg på vaccination, något arbetsgivaren inte kan kräva. För det andra har arbetsgivaren normalt inte heller någon nytta av svaret, eftersom statliga arbetsgivare som utgångspunkt inte får göra skillnad på vaccinerade och ovaccinerade arbetstagare. Det kan möjligen finnas verksamheter som i undantagsfall skulle kunna omplacera ovaccinerade arbetstagare eller omfördela deras arbetsuppgifter inom ramen för arbetsskyldigheten. Sådant krav torde i vart fall behöva stöd i Folkhälsomyndighetens rekommendationer.

    De statliga arbetsgivarna ska alltså inte göra någon åtskillnad mellan vaccinerade och ovaccinerade arbetstagare, men kan gärna uppmuntra vaccinering och underlätta för den som vill vaccinera sig.

  • FRÅGA: Vi har en extern samarbetspartner (företag, organisationer inom ramen för internationella åtaganden m.m. – dock ej annan svensk myndighet) som inte tillåter att ovaccinerade kommer in i deras lokaler. Kan vi som arbetsgivare begära besked från berörd arbetstagare om hen är vaccinerad? (2021-09-27)

    SVAR: Nej, den statliga arbetsgivaren kan inte kräva att arbetstagaren, för sin statliga arbetsgivare, uppvisar ett vaccinpass inför ett sådant besök. Däremot bör arbetsgivaren göra tydligt för arbetstagarna att, för det fall de besöker vissa företag, förväntas de frivilligt eller på uppmaning av företaget, bekräfta att de är fullvaccinerade. Om de då inte gör det, står de inte heller till arbetsgivarens förfogande och löneavdrag kan komma att göras. Arbetsgivaren bör dock, före ett sådant ställningstagande, först undersöka möjligheten att omfördela arbetsuppgifter. Arbetsgivaren bör också undersöka om den externa samarbetspartner i och för sig kan nöja sig med att arbetstagaren uppvisar ett negativt Covid-19-test.
  • FRÅGA: Vi har ett samarbete med en svensk myndighet som innebär att några av våra anställda ibland behöver vistas i deras lokaler. Kan den myndigheten kräva att våra anställda ska vara fullvaccinerade för att komma in i deras lokaler? (2021-09-27)

    SVAR: En myndighet kan varken som arbetsgivare eller verksamhetsutövare kräva att en person ska vara fullvaccinerad för att få tillträde till myndighetens lokaler. Ett sådant krav innebär ett indirekt krav på kroppsligt ingrepp (vaccinering) vilket inte är tillåtet enligt grundlagen.
  • FRÅGA: Omfattas corona-vaccinationer av rätt till ledighet med lön, enligt 9 kap 1§ villkorsavtalen/15 § 1 mom AVA? (2021-03-29)

    SVAR: Nej, vaccinationer omfattas inte och arbetstagaren har därmed inte rätt att vara ledig utan löneavdrag utifrån lag eller avtal. Det är dock av samhällsintresse att stoppa spridningen och att så många som möjligt vaccinerar sig.

    Arbetstagaren ska i första hand försöka få tid för vaccinering utanför arbetstid alternativt använda flex/förtroendearbetstid. Om det inte är möjligt, eller det finns verksamhetsskäl i till exempel i kontaktyrken, bör arbetsgivaren ha en generös inställning och överväga att låta arbetstagaren vaccineras på betald arbetstid (arbetsbefria/ledig utan löneavdrag), men det sker då inte med stöd av avtal. Det är upp till varje arbetsgivare att besluta om arbetstagare får vara lediga med bibehållen lön för att vaccinera sig samt den praktiska hanteringen av detta.
  • FRÅGA: En arbetstagare vill av olika skäl inte vaccinera sig. Kan du som arbetsgivare kräva att arbetstagaren använder viss skyddsutrustning eller omplacera arbetstagaren, dels för att undvika att hen smittas, dels för att undvika att hen smittar andra. (2021-02-09)

    SVAR: Utgångspunkten är att arbetstagare till offentliga arbetsgivare enligt regeringsformen 2 kap 6 § är skyddade mot påtvingat kroppsligt ingrepp, till exempel vaccinationer. Vaccination är således inget som en statlig arbetsgivare kan kräva av sina arbetstagare och därför inte heller något som arbetsgivaren får beakta vid utövandet av rätten att leda och fördela arbetet. 

    Samtidigt ska arbetsgivaren vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagare utsätts för ohälsa eller olycksfall. Ansvaret innebär, enligt Arbetsmiljöverkets "åtgärdstrappa", att risken i första hand ska elimineras, i andra hand begränsas och i sista hand skydda arbetstagarna mot risken genom att använda personlig skyddsutrustning eller genom andra åtgärder, AFS 2001:1 och AFS 2018:4.

    Beroende på vilken verksamhet det är fråga om kan risken för smitta hanteras på olika sätt, till exempel genom arbete hemifrån, digitala möten, fysisk distans i myndighetens lokaler till såväl arbetstagare som dem verksamheten riktar sig till, god ventilation och noggrann rengöring. I vissa verksamheter krävs det kanske skyddsutrustning eller att endast vaccinerad personal utför vissa arbetsuppgifter. Som en yttersta konsekvens kan då omplacering bli aktuell tills smittan inte längre bedöms innebära någon risk. Detta följer såväl av arbetsmiljölagens krav på åtgärder, arbetsledningsrätten som av arbetstagarens skyldighet enligt 2 kap. 1 § smittskyddslagen, att genom uppmärksamhet och rimliga försiktighetsåtgärder medverka till att förhindra spridning av smittsamma sjukdomar.

    Det bör dock poängteras att innan en arbetsgivare behandlar vaccinerad och icke vaccinerad personal olika, måste en bedömning göras av om den aktuella åtgärden faktiskt påverkar smittorisken. Denna bedömning bör göras med utgångspunkt i Folkhälsomyndighetens och Arbetsmiljöverkets rekommendationer och föreskrifter.

    I första hand bör arbetsgivaren vidta åtgärder i konsensus med arbetstagaren. Vidare ska sedvanlig samverkan med de fackliga organisationerna ske före beslut om åtgärder, om dessa innebär en viktigare förändring av verksamheten eller för arbetstagaren.
  • FRÅGA: Vad innebär kravet att alla arbetsgivare ska göra en riskbedömning? (2020-02-07)

    SVAR: Enligt Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1) och smittrisker (AFS 2018:4) ska arbetsgivaren planera för hur ett utbrott av den smittsamma sjukdomen ska hanteras på arbetsplatsen, identifiera vilka arbetsuppgifter som måste utföras och se till att personalen som utför dessa arbetsuppgifter arbetar under så säkra förhållanden som möjligt. Vidare bör alla arbetstagare informeras om vad som gäller.

    Varje arbetsplats ska riskbedömas utifrån den verksamhet som bedrivs. I riskbedömningen ska det anges vilka risker som finns och om de är allvarliga eller inte. Bedömningen av de allvarliga riskerna ska resultera i förslag till åtgärder för att få bort eller minska riskerna. Det är arbetsgivaren som ansvarar för att åtgärderna blir vidtagna.

    Om arbetsgivaren saknar kompetens att göra en riskbedömning ska man ta hjälp av expertis utifrån, till exempel företagshälsovården. Riskbedömning ska ske i samverkan med skyddsombudet.

    I samband med riskbedömningen är det även lämpligt att, utöver vad planeringen innebär i sak, diskutera med de lokala arbetstagarorganisationerna om samverkansformerna före eventuella beslut om viktigare förändring som behöver fattas med kort varsel.
  • FRÅGA: Hur hanterar vi medarbetares oro? (2020-03-18)

    SVAR: Det ingår i arbetsgivarens arbetsmiljöansvar att skapa förutsättningar som, så gott det går, omhändertar medarbetares oro. Det är därför viktigt att chefer, med eller utan stöd av HR eller företagshälsovård, för en kontinuerlig dialog med sina medarbetare för att fånga upp eventuell oro och i möjligaste mån omhänderta den. Det kan således vara bra att dagligen sätta av lite tid så att det skapas utrymme för medarbetare som behöver ventilera olika frågor. Generellt kan emellertid sägas att vikten av tydlig information inte kan överskattas när det gäller:

    - arbetsgivarpolitiken, det vill säga vilka ställningstaganden och åtgärder arbetsgivaren gör för att minska smittspridningen och samtidigt hålla igång verksamheten samt
    - vart man ska vända sig om man vill få stöd och hjälp för att få svar på frågor eller hantera oro.
  • FRÅGA: Skulle hela arbetsplatsen kunna bli satt i karantän? (2020-03-06)

    SVAR: Utgångspunkten är att verksamheten ska upprätthållas. Vad avser beslut om karantän, isolering och avspärrning är detta inte något som arbetsgivaren har att hantera, utan frågor som regleras i smittskyddslagen och som Folkhälsomyndigheten tillsammans med smittskyddsläkare beslutar om.
  • FRÅGA: Vi har medarbetare som är eller antas vara smittade av coronavirus. Hur ska vi hantera/kommunicera denna uppgift internt? (2020-03-12)

    SVAR: Uppgift om medarbetares hälsotillstånd kan vara sekretessbelagd enligt 39 kap. 2 § OSL om det kan antas att den enskilde eller någon närstående till denne lider men om uppgiften röjs. Information om enskilds hälsotillstånd får därför ske efter bedömning i varje enskilt fall. Medarbetaren kan ge sitt samtycke till att informationen kan kommuniceras på arbetsplatsen.

Fler frågor och svar finns här:

Arbetsgivarverket informerar: Frågor och svar om coronaviruset (startsida)

Anställning och arbetsskyldighet

Arbetstid och vila

Arbetsmiljö och hemarbete

Förebyggande arbete och uppgifter om smitta

Resor

Sjukskrivning, ersättningar och ledighet

Ersättning till riskgrupper och deras anhöriga

Statens kompetens i regionerna

Kontakt

Har du ytterligare frågor kan du kontakta din rådgivare.