Arbetsrättslig information med anledning av det nya coronaviruset

I nyhetsbrevet belyses ett antal frågeställningar från Arbetsgivarverkets medlemmar med anledning av det nya coronaviruset. Utgångspunkten är olika aspekter på planering inom verksamheter för att motverka en eventuell smittspridning samt olika arbetsrättsliga frågor som en smittspridning kan aktualisera.

Bild: Logotyp för nyhetsbrevet Arbetsgivarverket informerar

 

1. Allmänfarlig och samhällsfarlig smitta

Vissa smittsamma sjukdomar anses vara särskilt allvarliga och är därför upptagna som allmänfarliga respektive samhällsfarliga i smittskyddslagen (2004:168). Vid risk för spridning av allmänfarlig och samhällsfarlig smitta finns möjligheter för smittskyddsläkaren att besluta om vissa åtgärder, se nedan. I Sverige vidtas dock de flesta åtgärder inom smittskyddet utan tvång.

Med allmänfarliga sjukdomar avses smittsamma sjukdomar som kan vara livshotande, innebära långvarig sjukdom eller svårt lidande eller medföra andra allvarliga konsekvenser och där det finns möjlighet att förebygga smittspridning genom åtgärder som riktas till den smittade. Vid risk för spridning av allmänfarlig smitta finns möjligheter för smittskyddsläkaren att besluta om individuella förhållningsregler och åtgärder som exempelvis krav på läkarundersökning eller isolering av smittsamma eller sjuka personer.

Med samhällsfarliga sjukdomar avses allmänfarliga sjukdomar som kan få en spridning i samhället som innebär en allvarlig störning eller överhängande risk för en allvarlig störning i viktiga samhällsfunktioner och som kräver extraordinära smittskyddsåtgärder. Vid risk för spridning av samhällsfarlig smitta finns möjligheter för smittskyddsläkaren att besluta om extraordinära smittskyddsåtgärder som exempelvis avspärrning av område, hälsokontroller eller tvingande karantän för individer som har eller kan antas ha varit utsatt för smittan.

Exempel på sjukdomar som i smittskyddslagen anges som både allmänfarliga och samhällsfarliga är det nya coronaviruset (2019-nCoV), ebolavirusinfektion och SARS.

1.1 Coronavirus

Coronavirus är ett virus som främst återfinns hos olika djurarter. De sju coronavirus som man vet kan smitta människor ger mycket varierande symtom, vissa av dessa virus är vanligt förekommande och orsakar vanlig förkylning. Varianterna SARS och MERS-coronavirus orsakar dock betydligt allvarligare luftvägssjukdom.

Ett nytt coronavirus som kan smitta människor har nu identifierats, coronaviruset 2019-nCoV. Det nya coronaviruset orsakar luftvägsbesvär, feber och hosta. Allvarlig sjukdom har drabbat personer med bakomliggande sjukdomar. Inkubationstiden för detta virus är 2-14 dagar. (Informationen är hämtad från Folkhälsomyndighetens webbplats.)

2. Epidemi och pandemi

När en smittsam sjukdom på kort tid drabbar en stor andel människor inom ett geografiskt område uppstår en epidemi. Om smittan sprids mellan flera olika geografiska områden eller länder kallas den pandemi. Pandemier brukar dyka upp ett par gånger per århundrade.

En epidemi eller pandemi medför ofta omfattande problem i samhället och kan försvåra för en arbetsgivare att bedriva sin verksamhet på grund av stor personalfrånvaro. Det är därför viktigt att som arbetsgivare i förväg förbereda sig och ha en plan för att minska effekterna av de påfrestningar som kan uppstå.

Det är särskilt viktigt för de myndigheter som bedriver samhällsviktig verksamhet att förbereda sig. Myndigheten för samhällsskydd och beredskap (MSB) har identifierat de samhällssektorer inom vilka viktiga samhällsfunktioner kan återfinnas i rapporten Ett fungerande samhälle i en föränderlig värld, nationell strategi för skydd av samhällsviktig verksamhet (publ.nr. MSB266).

3. Arbetsgivares skyldighet att göra riskbedömning

För att minimera risken för smittspridning ska alla arbetsgivare göra en riskbedömning i enlighet med Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1) och Smittrisker (AFS 2018:4). Arbetsgivaren ska planera för hur ett utbrott av den smittsamma sjukdomen ska hanteras på arbetsplatsen, identifiera vilka arbetsuppgifter som måste utföras och se till att personalen som utför dessa arbetsuppgifter arbetar under så säkra förhållanden som möjligt. Vidare bör alla arbetstagare informeras om vad som gäller.

Varje arbetsplats ska riskbedömas utifrån den verksamhet som bedrivs. I riskbedömningen ska det anges vilka risker som finns och om de är allvarliga eller inte. Bedömningen av de allvarliga riskerna ska resultera i förslag till åtgärder för att få bort eller minska riskerna. Det är arbetsgivaren som ansvarar för att åtgärderna blir vidtagna.

Om arbetsgivaren saknar kompetens att göra en riskbedömning ska man ta hjälp av expertis utifrån, till exempel företagshälsovården. Riskbedömning ska ske i samverkan med skyddsombudet.

I samband med riskbedömningen är det även lämpligt, utöver vad planeringen innebär i sak, diskutera med de lokala arbetstagarorganisationerna om samverkansformerna före eventuella beslut om viktigare förändring som behöver fattas med kort varsel.

4. Information till medarbetare

Vid risk för och under epidemier/pandemier bör arbetsgivaren uppmana arbetstagare som känner symptom som kan tyda på att hen har blivit smittad av den aktuella sjukdomen (exempelvis feber, ont i muskler och leder, huvudvärk och torrhosta) att ringa vårdcentral/sjukvårdsupplysning för närmare besked om hur hen ska agera.

Mer information om bland annat lämpligt tillvägagångssätt, smittspridning, sjukdomsförlopp och liknande finns bland annat på webbplatserna som listas i rutan härintill.

5. Arbetsrättsliga åtgärder

För att undvika smittspridning vid risk för eller under en epidemi eller pandemi kan det bli aktuellt att vidta arbetsrättsliga åtgärder, dels för att undvika smittspridning, dels för att upprätthålla verksamheten. Nedan följer exempel på sådana åtgärder.

5.1 Möjligheten för arbetsgivare att återta redan beviljad semester

Fråga: Kan en arbetsgivare återta redan beviljad semester om det visar sig att arbetsgivaren är i behov av arbetstagaren för att kunna klara av att utföra vissa viktigare funktioner i sin verksamhet under en period då många andra arbetstagare är frånvarande från sina arbeten på grund av sjukdom?

Svar: Beslut om beviljad semester är bindande. Detta innebär att arbetsgivaren, om det saknas fog för det, inte ensidigt kan återkalla sådant beslut utan att drabbas av påföljd i form av skadestånd (AD 1983 nr 123 och AD 2017 nr 33).

En arbetsgivare som ensidigt återkallar redan beviljad semester kan alltså som huvudregel bli skyldig att utge allmänt skadestånd och ekonomiskt skadestånd för kostnader som arbetstagaren haft till följd av att semestern avbrutits, till exempel kostnad för hemresa eller en inställd resa för denne med familj.

Inträffar det däremot händelser som arbetsgivaren inte kunnat förutse och inte heller haft anledning att räkna med föreligger ingen skyldighet att utge allmänt skadestånd. Återtagandet av semestern får alltså inte bero på dålig planering.

I en situation då ett stort antal arbetstagare plötsligt blir sjuka och verksamheten inte kan fortgå utan att arbetstagaren avbryter sin semester bedömer Arbetsgivarverket att det finns fog för att återkalla redan beviljad semester. Frågan bör dock givetvis lösas på frivillig väg så långt det är möjligt.

5.2 Arbeta hemifrån

För att undvika att personal utsätts för smittrisk på arbetsplatsen eller för att underlätta för arbetstagare som på grund av problem med transport, barnomsorg eller liknande har svårt att ta sig till arbetsplatsen, kan arbetsgivaren, om det är möjligt för arbetets utförande, låta arbetstagare utföra arbetet hemifrån.

Det kan även vara en åtgärd för att hindra smittspridning på grund av att en arbetstagares familjemedlemmar har insjuknat och det därför finns anledning att misstänka att även arbetstagaren är smittad.

Vid arbete hemifrån har arbetsgivaren alltjämt ansvar för arbetstagarens arbetsmiljö. Detta innebär enligt arbetsmiljölagstiftningen att arbetsgivaren ska undersöka och bedöma risker för ohälsa och olycksfall i samverkan med skyddsombudet. Undersökningen kan enligt Arbetsgivarverkets uppfattning ske genom intervju med arbetstagaren.

Mer information om distansarbete finns i Arbetsgivarguiden.

Fråga: Kan arbetsgivare ensidigt besluta att en arbetstagare ska arbeta på distans för att minska risken för smittspridning på arbetsplatsen?

Svar: Så långt det är möjligt bör arbetsgivaren försöka komma överens med arbetstagaren om att utföra arbete hemifrån. Arbetsgivaren kan dock, inom ramen för arbetstagarens arbetsskyldighet, arbetsleda en arbetstagare till andra arbetsuppgifter, till en annan del av organisationen eller på en annan fysisk plats. En sådan omplacering kan, om den är varaktig, vara en sådan ”viktigare förändring” som ska förhandlas före beslut enligt 11 § MBL.

Är förändringen kortvarig, i syfte att minska smittspridning vid en epidemi/pandemi, föreligger ingen förhandlingsskyldighet. Det är Arbetsgivarverkets uppfattning att detta gäller även när arbetsgivaren, för att minska smittspridning, beslutar att arbetstagaren ska arbeta hemifrån. Arbetsgivarverket förespråkar likväl att arbetsgivaren och de lokala arbetstagarorganisationerna kommunicerar inför eller strax efter ett sådant beslut, både i enskilda fall och om det omfattar större grupper. Så kan också ske i samband med den riskbedömning som arbetsgivaren är skyldig att göra i samverkan med skyddsombud enligt arbetsmiljölagstiftningen.

5.3 Omfördelning av arbetsuppgifter m.m.

Fråga: Kan arbetsgivaren göra tillfälliga förändringar, till exempel omfördelning av arbetsuppgifter eller omplacera arbetstagare för att täcka upp för personal som är frånvarande på grund av sjukdom?

Svar: Så långt det är möjligt bör arbetsgivaren försöka komma överens med arbetstagaren om andra arbetsuppgifter. Arbetstagaren är dock skyldig att utföra arbetsuppgifter som

  • omfattas av det kollektivavtal hen omfattas av,
  • omfattas av det enskilda anställningsavtalet,
  • hen har kvalifikationer för och som
  • har ett naturligt samband med verksamheten.

Det är Arbetsgivarverkets uppfattning att dessa fyra parametrar kan tolkas vidsträckt under en kortare period i samband med ett ansträngt läge, då detta inte innebär att anställningen förändras i grunden.

Arbetsgivaren kan således, inom ramen för arbetstagarens arbetsskyldighet, med stöd av sin arbetsledningsrätt göra sådana omdispositioner som behövs för att täcka oförutsedd och tillfällig personalfrånvaro på grund av sjukdom.

I dessa fall är det oftast nödvändigt att fatta besluten snabbt, om verksamheten ska kunna upprätthållas. Arbetsgivaren behöver därför inte, så länge det rör sig om högst tillfälliga omdispositioner, fullgöra sin primära förhandlingsskyldighet enligt MBL innan ett sådant beslut fattas. Blir det däremot fråga om mer långvariga eller stora förändringar är arbetsgivaren förhandlingsskyldig innan beslutet fattas.

5.4 En sjuk arbetstagare som kommer till arbetet

Fråga: Vad kan arbetsgivare vidta för åtgärder om en arbetstagare som verkar sjuk, men som inte själv anser det, vägrar att vara sjukskriven och istället infinner sig på arbetsplatsen?

Svar: Arbetsgivarverket vill först understryka att detta är en frågeställning som rimligtvis inte borde uppkomma när det handlar om risk för omfattande smittspridning vid exempelvis epidemier och pandemier. De flesta arbetstagare vill självklart inte utsätta sina kollegor för smittrisker. Dessutom ger en sådan sjukdom ofta kraftiga sjukdomssymtom och arbetstagare som insjuknar har även av det skälet inte något intresse att vara på arbetsplatsen.

För det fall situationen uppstår har emellertid arbetsgivaren enligt arbetsmiljölagstiftningen en skyldighet att försöka hindra smittspridning på arbetsplatsen. Ledighet med anledning av nedsatt arbetsförmåga på grund av sjukdom är emellertid en rättighet för arbetstagaren och arbetsgivaren kan därför inte beordra en arbetstagare att vara ledig på grund av sjukdom. Arbetsgivaren kan som regel endast uppmana den arbetstagare som, enligt arbetsgivarens uppfattning, verkar sjuk att sjukanmäla sig och gå hem för att inte smitta ner andra. Om arbetstagaren inte efterkommer en sådan begäran kan arbetsgivaren i vart fall tillfälligt beordra arbetstagaren att arbeta på distans med bibehållen lön.

Arbetsgivaren kan också med stöd av arbetsledningsrätten tillfälligt försätta en person ur tjänst. Hur frågan om lön ska hanteras regleras i 6 kap. 10 § villkorsavtalen.

5.5 Arbetstid och vila

5.5.1 Mertid och övertid

Fråga: Kan arbetsgivaren beordra den personal som är frisk och närvarande på arbetsplatsen att arbeta mertid och övertid för att i viss mån täcka upp för den personal som är frånvarande på grund av sjukdom?

Svar: Arbetsgivaren kan beordra mertid och övertid i enlighet med reglerna i villkorsavtalen och affärsverksavtalen. En närmare redogörelse finns i vår skrift Verksamhetsanpassa arbetstiden.

5.5.2 Nödfallsövertid och nödfallsmertid

Har en natur- eller olycksfallshändelse eller annan liknande omständighet som inte kunnat förutses av arbetsgivaren vållat avbrott i verksamheten eller medfört risk för sådant avbrott eller skada på liv, hälsa eller egendom, får nödfallsövertid/mertid dessutom tas ut för arbete i den utsträckning som förhållandena kräver. Enligt Arbetsgivarverket utgör en pandemi en sådan liknande omständighet som kan medföra att nödfallsövertid skulle kunna bli aktuell att beordra. Uttaget av nödfallsövertid/mertid ska anmälas till de berörda lokala fackliga organisationerna så snart omständigheterna medger. Regleringen finns i 4 kap. 5 § villkorsavtalen, 7 § 3 mom. affärsverksavtalen och 9 § 2 st. och 10 § 2 st. arbetstidslagen (1982:673).

5.5.3 Tillfälliga avvikelser från viloregler

En pandemi bör enligt Arbetsmiljöverkets uppfattning kunna betraktas som ett sådant särskilt förhållande som medför att tillfällig avvikelse kan göras från dygns- och veckoviloreglerna i arbetstidslagen.

5.6 Ersättning vid frånvaro

Fråga: Vilken ersättning ska utges vid frånvaro?

Svar: Den som har nedsatt arbetsförmåga på grund av en smittsam sjukdom har rätt till sjuklön enligt lagen (1991:1047) om sjuklön eller sjukpenning enligt socialförsäkringsbalken (2010:110).

Dessa ersättningar blir däremot inte aktuella när en anställd, utan att arbetsförmågan är nedsatt, måste avhålla sig från arbete på grund av att hen antas bära på en smittsam sjukdom. I dessa fall kan istället smittbärarpenning från Försäkringskassan betalas ut. Enligt 46 kap. 19 § socialförsäkringsbalken har dock statligt anställda smittbärare bara rätt till smittbärarpenning till den del ersättningen skulle överstiga inkomsten från den statliga anställningen.

På det statliga avtalsområdet har parterna kommit överens om att något avdrag inte ska göras på lönen när en arbetstagare är frånvarande från arbetet på grund av att hen är eller misstänks vara smittad enligt bestämmelser i smittskyddslagen eller livsmedelslagen (9 kap. 3 § villkorsavtalen, 12 § 12 mom. AVA/AVA-T). För att bestämmelserna ska vara tillämpliga krävs beslut av behandlande läkare, smittskyddsläkare eller motsvarande.

Statligt anställda får alltså normalt inte smittbärarpenning från Försäkringskassan. Även dessa kan dock ha rätt till skälig ersättning från Försäkringskassan för resekostnader i samband med läkarundersökning, hälsokontroll, vård, behandling, eller annan motsvarande behandling enligt lagen om ersättning till smittbärare. Resekostnaderna ersätts utan avdrag för karensbelopp. Det är arbetstagaren som själv ansöker om detta hos Försäkringskassan.

5.7 Läkarintyg

Av 7 kap. 3 § villkorsavtalen följer att arbetsgivaren ska utge sjuklön under tid från och med den åttonde dagen i en sjukperiod endast om arbetstagaren styrker nedsättningen av arbetsförmågan med läkarintyg. Eftersom det inte är önskvärt att arbetstagare som har insjuknat i den sjukdom som har blivit en epidemi eller pandemi ska ta sig till vårdinrättningar och riskera att ytterligare sprida smittan, kan det bli svårt för arbetstagaren att erhålla läkarintyg i dessa situationer.

I 6 kap. 2 § sista stycket villkorsavtalen finns emellertid en bestämmelse om att en arbetsgivare, som anser att det finns särskilda skäl, får besluta om att löneavdrag inte ska göras eller göras enligt andra grunder än som anges i avtalen. Arbetsgivaren kan alltså låta bli att göra ett löneavdrag även då inget läkarintyg uppvisas. Innan en arbetsgivare fattar ett sådant beslut ska den lokala arbetstagarorganisationen informeras om det tilltänkta beslutet (2 kap. 1 § villkorsavtalen).

5.8 Vaccin

Fråga: Kan arbetsgivare tvinga arbetstagare att vaccinera sig?

Svar: Nej, enligt regeringsformen 2 kap 6 § är varje individ gentemot det allmänna skyddad mot påtvingat kroppsligt ingrepp. Det grundlagsfästa skyddet innebär bland annat att staten som arbetsgivare inte kan tvinga arbetstagare att vaccinera sig.

Mer information

För ytterligare information om innehållet i detta "Arbetsgivarverket informerar", kontakta din rådgivare.

Lagar och förordningar:

  • Smittskyddslag (2004:168)
  • Smittskyddsförordning (2004:255)
  • Livsmedelslagen (2006:804)
  • Lag (1989:225) om ersättning till smittbärare
  • Lag (1991:1047) om sjuklön
  • Socialförsäkringsbalk (2010:110)