Chefer i Krokoms kommun frikända från arbetsmiljöbrott

Målet gäller påstådda brister i den psykosociala arbetsmiljön och varsel om avsked av en medarbetare som senare tog sitt liv. Efter fällande dom i tingsrätten överklagades ärendet till hovrätten, som nu frikänner cheferna.

Arbetsgivarverket informerar, nummer 3 2015

Bakgrund

En socialsekreterare anställd i Krokoms kommun tog sitt liv i juni 2010 efter att han varslats om avsked. Socialsekreteraren hade mått mycket dåligt under hösten 2009. Det hade framkommit att det fanns samarbetsproblem mellan honom och hans närmaste chef och arbetstagaren hade bett om att bli omplacerad eller få en annan chef. Arbetsgivaren hade under våren 2010 påbörjat en arbetsrättslig hantering av arbetstagaren som ledde fram till varslet om avsked i maj 2010.

Åklagaren väckte åtal vid tingsrätten mot två högre chefer i kommunen för arbetsmiljöbrott.

Tingsrättens dom överklagades till Hovrätten för Nedre Norrland som nu meddelat dom. Hovrättsdomen kan komma att överklagas till Högsta domstolen men då krävs prövningstillstånd.

Ärendet är unikt genom att det inte tidigare har förekommit att åtal väckts för arbetsmiljöbrott som på ett så direkt sätt hör samman med påstådda brister i den psykosociala arbetsmiljön, särskilt inte med koppling till ett tilltänkt avsked.

Tingsrättens dom (mål nr T2863-11)

I februari 2014 kom Östersunds tingsrätt fram till att de två chefernas agerande innebar vållande till arbetstagarens död eller vållande till sjukdom, 3 kap 7, 8 och 10 §§ brottsbalken. Tingsrätten fällde cheferna till ansvar för arbetsmiljöbrott, grovt brott och påföljden blev villkorlig dom och böter.

Kommentar

Tingsrätten gör en helhetsbedömning av hur cheferna hanterat arbetsmiljöansvaret. Cheferna visste att det fanns risk för att han skulle ta sitt liv, trots det satte de igång ett arbetsrättsligt förfarande. Cheferna vidtog inte tillräckliga åtgärder som hade kunnat förhindra sjukdom och dödsfall och därigenom hade de av oaktsamhet orsakat arbetstagarens sjukdom och död. Ingen av de två åtalade var närmaste chef eller arbetsledare för den avlidne arbetstagaren.

Domen överklagades till hovrätten.

Hovrättens dom (mål nr B 399-14)

Hovrätten för Nedre Norrland frikände cheferna i mars 2015.

Hovrätten anser att det fanns vissa brister i chefernas hantering av situationen när det gäller följande: anpassning av arbetsförhållanden, omplaceringsmöjligheter och behovet av rehabilitering. Den s.k. mobbningsutredningen var bristfällig. Det var enligt hovrätten en brist att skicka ut underrättelsen om tilltänkt avsked i det här ärendet, med hänsyn till att det var "tämligen klart att det inte fanns tillräckliga skäl för avskedande".

Hovrätten uttalar att ett felaktigt avskedande inte i sig utgör ett arbetsmiljöbrott, däremot kan det ogiltighetförklaras och ge rätt till skadestånd inom ramen för en arbetsrättslig tvist.

Trots bristerna i chefernas agerande kom hovrätten fram till att det inte varit fråga om sådan oaktsamhet som krävs för att den ska vara straffbar som vållande till annans död eller vållande till sjukdom. De båda cheferna kan därmed inte heller dömas för arbetsmiljöbrott och frikänns därför.

Kommentar

Hovrätten för Nedre Norrland för ett resonemang där man delar in arbetsmiljöansvaret i ett antal delmoment som bedöms var för sig. Här finns en skillnad i förfaringssätt från tingsrätten som gör en sammantagen bedömning av arbetsmiljöansvaret.

Mobbingutredning

Under arbetet med rehabilitering av socialsekreteraren kontaktades företagshälsovården för att genomföra en mobbningsutredning. Företagshälsovården nekade till detta uppdrag och en av de åtalade cheferna genomförde själv mobbningsutredningen. Hovrätten fastslår inledningsvis att denna utredning inte genomförts på ett godtagbart sätt men konstaterar sedan att eftersom det saknas föreskrifter för hur denna typ av utredningar ska genomföras så finns ett större utrymme för försummelser.

Anpassning och rehabilitering

Domstolen anser visserligen att cheferna borde ha undersökt om det gick att anpassa arbetsförhållandena eller omplacera arbetstagaren. Med hänsyn till socialsekreterarens inställning och de praktiska svårigheterna, anser domstolen att chefernas oaktsamhet inte är straffbar.

Varslet om avsked

I fråga om de arbetsrättsliga åtgärderna gör hovrätten åtskillnad mellan de två chefernas olika ställning och befogenheter. Den lägre chefen (chefen för individ- och familjeomsorgen) hade inte delegation att avskeda. Han kunde därför inte fällas till ansvar för ett agerande som låg utanför hans befogenhet. Den andre chefen var socialchef och det var han som undertecknat varslet om avsked. Domstolen konstaterar att det inte är visat att han visste att det saknades grund för avskedande men att han inte heller skaffat sig tillräcklig kunskap i frågan. Socialchefen har dock inte agerat helt på egen hand utan har bland annat rådfrågat personalchefen. Med hänsyn till detta finner domstolen att hans oaktsamhet inte varit så klandervärd att den är straffbar.

Domstolen uttalar även att det inte med fullständig säkerhet går att veta om varslet utmynnat i ett avskedande. Även om det var en felbedömning att underteckna varslet utgör ett felaktigt avskedande inte i sig ett arbetsmiljöbrott. Ett avskedande som saknat grund kan (inom ramen för en arbetsrättslig tvist) ogiltigförklaras och föranleda skadestånd.

Reflektioner

En intressant fråga är hur åklagaren resonerat beträffande gentemot vilka personer som straffansvaret ska prövas. Det är inte ovanligt att åklagare vid arbetsmiljöbrott tar utgångspunkt i hur arbetsgivaren fördelat arbetsmiljöuppgifter vilket innebär att straffansvaret oftast prövas utifrån linjeorganisationen. Åklagaren har i det här målet inte yrkat på att straffansvar skulle prövas beträffande socialsekreterarens närmaste chef, arbetsledaren. Skälet kan vara att denne enbart var vikarie eller att åklagaren inte ansåg att arbetsledaren hade tillräckliga befogenheter, resurser eller kompetens beträffande arbetsmiljöfrågor.

Avsked är en mycket kraftfull åtgärd från arbetsgivarens sida, det finns därför alltid anledning att göra en bedömning av om avsked är motiverat. Avsked kan vidtas när arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åtaganden mot arbetsgivaren (18 § LAS).

Arbetstagare som får besked om att arbetsgivaren överväger ett avsked eller en uppsägning kan behöva stöd i form av krissamtal eller andra åtgärder, exempelvis genom företagshälsovården. I det aktuella ärendet hade arbetstagaren tillgång till bland annat läkare och psykolog via företagshälsovården.

Fakta: Koppling mellan arbetsmiljöansvar och straffansvar

I juridisk bemärkelse finns två ansvarsdimensioner beträffande arbetsmiljöfrågor. När man analyserar domar beträffande arbetsmiljöbrott är det lämpligt att särskilja dessa dimensioner dvs. arbetsmiljöansvar och straffansvar:

  1. Arbetsmiljöansvaret riktar sig till arbetsgivaren. Det handlar om skyldighet för arbetsgivaren att arbeta förebyggande mot ohälsa och olycksfall. Detta ansvar för att förebygga ohälsa regleras i arbetsmiljölagen. Arbetsgivaren har i uppgift att fördela arbetsmiljöuppgifter i verksamheten på ett sätt så att ohälsa och olycksfall kan förebyggas. Arbetsgivaren ska se till att den som får arbetsmiljöuppgifter tilldelade har befogenheter, resurser och kompetens som behövs. Arbetsmiljöverkets inspektioner har utgångspunkt i hur arbetsgivare uppfyller arbetsmiljöansvaret.
  2. När olyckan varit framme kan det bli tal om straffansvar. Detta ansvar riktas mot fysisk person och utdöms i domstol efter det att åklagare har väckt åtal. En förutsättning för att straffansvar ska bli aktuellt är att bestämmelser i arbetsmiljölagstiftningen har åsidosatts och detta skett uppsåtligen eller av oaktsamhet. Dessutom ska det finnas ett samband mellan åsidosättande och händelse. Ofta är det väldigt komplexa skeende som ligger bakom misstankar om arbetsmiljöbrott. Det avgörande momentet i rättegången handlar ofta om huruvida åklagaren kan bevisa orsakssambandet mellan brister i det förebyggande arbetsmiljöarbetet och skada/dödsfall. Det är polisen som genomför en förundersökning ibland med bistånd från Arbetsmiljöverket.

Avseende privata verksamheter finns ett alternativt sätt att föra talan efter att en olycka har skett. I stället för att en fysisk person ställs till svars så kan en företagsbot utdömas avseende den juridiska personen. Detta förfarande har blivit allt vanligare eftersom beviskraven är något annorlunda formulerade vilket ger åklagaren lättnader.

Mer information

För mer information om innehållet i detta Arbetsgivarverket informerar kontakta Hanna Schmidt, e-post: hanna.schmidt@arbetsgivarverket.se, telefon 08-700 13 28 eller Gunnar Sundqvist, e-post:gunnar.sundqvist@arbetsgivarverket.se, telefon: 08-700 14 31.