Kollektivavtal och tillämpning av förtjänst och skicklighet för vissa tidsbegränsade anställningar

Information om kollektivavtal för vissa tidsbegränsade statliga anställningar samt tillämpning av förtjänst och skicklighet vid beslut om anställning som omfattas av dessa avtal.

Arbetsgivarverket informerar nummer 2 2014

Logotype: Arbetsgivarverket informerarInledning

Denna information innehåller en sammanfattande redogörelse för syftet och innehållet i de två centrala avtalen Avtal för tidsbegränsad anställning som studentmedarbetare samt Särskilt villkorsavtal för vissa statliga anställningar (VASA).

Länkar till avtalen finner du i rutan Avtal längts ner på sidan.

Informationen omfattar också en redogörelse av tillämpningen av förtjänst- och skicklighetsbegreppet inför beslut om anställning av arbetstagare som omfattas av nämnda avtal. Redogörelsen utgår från frågan hur ett anställningsbeslut avseende en arbetstagare som omfattas av dessa avtal förhåller sig till regeringsformens (RF) krav om att vid anställning avseende ska fästas enbart vid sakliga grunder såsom förtjänst och skicklighet samt kravet i lagen om offentlig anställning (LOA) på att skickligheten ska sättas främst om det inte finns särskilda skäl för något annat.

För mer information om bestämmelserna om anställning av arbetstagare hos staten som arbetsgivare se Arbetsgivarverkets skrift "Att anställa" 2012.

Avtal för tidsbegränsad anställning som studentmedarbetare

Den 1 april 2014 träder det centrala avtalet Avtal för tidsbegränsad anställning som studentmedarbetare (studentmedarbetaravtalet) i kraft. Studentmedarbetaravtalet är framtaget för att öka förutsättningarna för universitets- och högskolestuderande att parallellt med studierna, arbeta med kvalificerade arbetsuppgifter samtidigt som studentmedarbetaren bidrar med aktuell kunskap till statliga verksamheter. Genom avtalet kan statliga verksamheter också underlätta framtida rekryteringar av färdigutbildade akademiker.

Observera att det givetvis är förutsättningarna i den enskilde arbetsgivarens verksamhet som styr i vilken utsträckning arbetsgivaren har behov av och möjlighet att tidsbegränsat anställa arbetstagare som omfattas av studentmedarbetaravtalet.

Ny grund för tidsbegränsning

Studentmedarbetaravtalet innebär att centrala parter kommit överens om en avvikelse från lagen om anställningsskydd (LAS) genom att träffa avtal om en särskild grund för tidsbegränsad anställning. Detta innebär konkret att anställningstiden som studentmed-arbetare inte räknas in i anställningstid enligt reglerna om allmän visstidsanställning i LAS.

Avtalets tillämpningsområde

Avtalet är tillämpligt på tidsbegränsad deltidsanställning om högst 25 procent av en heltid där den heltidsstuderande arbetstagaren i övrigt uppfyller villkoren för avtalets tillämpningsom-råde, se avtalets 3 §.

Anställningsperiod

Avtalet innebär att en enskild arbetsgivare kan anställa en och samma studentmedarbe-tare under högst fyra tidsbegränsade deltidsanställningar. Anställningstiden i respektive anställning kan som längst sammanfalla med längden på den studerande arbetstagarens termin. Med termin avses här höst- eller vårtermin.

Ändamålsenliga villkor som ska stödja syftet

Studentmedarbetare omfattas av de centrala avtal som följer av avtalets 5 §. Observera att studentmedarbetaren omfattas av de allmänna villkorsavtalen med de undantag och tillägg som framgår av avtalet, se avtalets 6 §. Detta innebär bland annat att arbetstagaren inte omfattas av enskilda överenskommelser, föräldrapenningtillägg eller flyttersättning från arbetsgivaren samt har 28 dagars semester oavsett ålder. Andra skillnader som kan nämnas är till exempel;

Arbetstid m.m.

Studentmedarbetarens arbetstid ska förläggas i samråd med arbetsgivaren och villkoren i övrigt bestämmas på ett sätt som medverkar till att det grundläggande syftet med anställningen uppnås. Hänsyn ska tas till arbetstagarens behov av att delta i obligatoriska moment till exempel examination inom ramen för pågående utbildning, se avtalets 8 §.

Arbetsgivaren kan inte begära att studentmedarbetaren ska arbeta utöver den ordinarie dagliga arbetstiden, mertid. Arbetsgivaren kan inte heller begära arbete på övertid. Däremot får arbetsgivaren komma överens med arbetstagaren om mertidsarbete och övertidsarbete om arbetet främjar syftet med anställningen, se avtalets 9 §.

Intyg och betyg

Studentmedarbetaren ska, oavsett anställningstidens längd, få ett tjänstgöringsintyg som beskriver anställningens omfattning och innehåll. Arbetstagaren har även rätt att, efter begäran, få ett betyg i samband med att anställningen upphör, se avtalets 12 §.

Lönesättning

Istället för vad som sägs i ramavtal om löner m.m. (RALS respektive RALS-T) gäller för studentmedarbetare att den individuella lön som bestämts vid anställningen gäller för hela anställningsperioden, se avtalets 7 §.

Förtjänst och skicklighet - vad gäller vid beslut om anställning av en arbetstagare som omfattas av studentmedarbetaravtalet?

Regeringsformen (RF) 12:5

Vid tillsättningen av en studentmedarbetare har arbetsgivaren att följa de grundläggande bestämmelserna i RF 12:5 om meritvärdering det vill säga vid tillsättningen ska avseende fästas endast vid sakliga grunder som förtjänst och skicklighet.

Lagen om offentlig anställning (LOA)

Lagen om offentlig anställning (LOA) 4 § gäller vid beslut om anställning av en arbetstagare som studentmedarbetaravtalet ska tillämpas på. Den bestämmelsen säger att vid anställning ska avseende fästas bara vid sakliga grunder såsom förtjänst och skicklighet, och skickligheten ska sättas främst om det inte finns särskilda skäl för något annat.

Överklagande

Beslut om anställning där arbetstagaren ska omfattas av studentmedarbetaravtalet kan likt andra statliga anställningar överklagas till Statens överklagandenämnd. Överklagan kan göras av någon som anser att denne borde ha anställts i stället för den som fick det aktuella arbetet. Detta innebär konkret att en annan instans är den anställande myndigheten överprövar anställningsbeslutet. Anställningsmyndigheten kan sålunda inte själv fullt ut disponera över vem som ska ha anställningen.

Det är visserligen arbetsgivaren som bestämmer syfte och mål med en anställning och förutsättningarna för anställningen. Men oavsett detta så torde ett kollektivavtal som reglerar att en sökande inte ska ha en färdig utbildning för att komma ifråga för en anställning inte hindra den som redan har examen att söka, överklaga och även få rätt om denne objektivt sett har bäst meriter. Frågan är emellertid om detta i realiteten blir ett stort praktiskt problem då studentmedarbetaranställningen är tidsbegränsad och avser en högst begränsad sysselsättningsgrad.

Särskilt villkorsavtal för vissa tidsbegränsade anställningar (VASA)

Det centrala villkorsavtalet Särskilt villkorsavtal för vissa tidsbegränsade anställningar (VASA) reglerar villkoren för arbetsmarknadspolitiskt motiverade tidsbegränsade an-ställningar av personer som omfattas av arbetsmarknadspolitiska åtgärder. Det vill säga beslut om anställningar i syfte att främja allmänna arbetsmarknads-, social- och syssel-sättningspolitiska mål enligt 4 § anställningsförordning (1994:373).

Centrala parters avsikt är att avtalets reglering ska bidra till att dessa personer får arbets-livserfarenhet och utveckling och härigenom öka deras möjligheter till ett reguljärt arbete på arbetsmarknaden.

Observera att det givetvis är behoven i den enskilde arbetsgivarens verksamhet som styr i vilken utsträckning arbetsgivaren har möjlighet att tidsbegränsat anställa arbetstagare som omfattas av VASA.

Ny grund för tidsbegränsning

VASA innebär att centrala parter kommit överens om en avvikelse från lagen om an-ställningsskydd (LAS) genom att träffa avtal om en särskild grund för tidsbegränsad anställning. Detta innebär konkret att anställningstiden som VASA medarbetare inte räknas in i anställningstid enligt reglerna om allmän visstidsanställning i LAS.

Avtalets tillämpningsområde

Avtalet är tillämpligt på beslut om tidsbegränsad anställning hos arbetsgivaren om sammanlagt maximalt 12 månader för en och samma arbetstagare, där arbetstagaren omfattas av villkoren i en arbetsmarknadspolitisk åtgärd med stöd av lag eller förord-ning, se avtalets 2 §.

Ett villkorspaket oavsett arbetsmarknadspolitisk åtgärd

Avtalet innehåller ett gemensamt villkorspaket för samtliga arbetstagare som omfattas av avtalet. Detta oavsett om den arbetsmarknadspolitiska åtgärd arbetstagaren inkluderas av omfattas av LAS eller inte.

För att erbjuda ett ändamålsenligt villkorspaket har parterna kommit överens om de avvikelser från LAS som följer av avtalets 3 § för de arbetstagare vars arbetsmarknadspolitiska åtgärd omfattas av LAS. Till exempel att en anställning som omfattas av VASA inte räknas som anställningstid i staten vid en tillämpning av 22 § LAS.

Genom att parterna kom överens om dessa undantag från LAS var parterna överens om att göra resterande regler i LAS till villkorsinnehåll i VASA även för de arbetstagare vars arbetsmarknadspolitiska åtgärd inte omfattas av LAS. Till exempel innebär det att även arbetstagare vars arbetsmarknadspolitiska åtgärd inte omfattas av LAS har en månads uppsägningstid.

Ändamålsenliga villkor som ska stödja anställningens syfte

VASA är ett fristående särskilt villkorsavtal som reglerar villkoren för arbetsmarknads-politiska motiverade anställningar. När det gäller övriga centrala avtal så omfattas dessa arbetstagare av de avtal som följer av avtalets 5 §. För att stödja syftet med anställningen och bidra till målet att arbetstagaren ska kunna få ett arbete på den reguljära arbetsmarknaden har villkoren i VASA utformats för att i möjligaste mån stödja detta. Exempel på områden i avtalet där detta blir tydligt är till exempel kring lön, arbetstid, semester och ledigheter. Till exempel så ska när det gäller;

2 kap. Lön

Istället för vad som sägs i ramavtal om löner m.m. (RALS respektive RALS-T) den individuella lön som bestämts vid beslut om anställning gälla för hela anställningsperioden.

3 kap. Arbetstid m.m.

Arbetstagarens arbetstid förläggas i samråd med arbetsgivaren och villkoren i övrigt bestämmas på ett sätt som medverkar till att det grundläggande syftet med anställningen uppnås. När det gäller mertid och övertid kan arbetsgivaren inte begära att arbetstagaren ska arbeta utöver den ordinarie dagliga arbetstiden eller på övertid. Däremot får arbetsgivaren komma överens med arbetstagaren om mertidsarbete och övertidsarbete om arbetet främjar syftet med anställningen.

4 kap. Semester

Arbetstagare som omfattas av VASA har 28 dagars semester oavsett ålder. Arbetsgivaren bestämmer efter dialog med arbetstagaren, och vid behov med Arbetsförmedlingen, hur årssemestern ska förläggas. Semestern ska i första hand förläggas så att syftet med anställningen uppnås.

8 kap. Ledighet i övrigt

I avtalet finns en ny typ av ledighet s.k. ledighet för anställningsfrämjande åtgärder. Denna ledighet innebär att arbetstagaren vid behov får vara ledig utan löneavdrag motsvarande högst fem arbetsdagar per kalenderår för anställningsfrämjande aktiviteter. Här avses externa aktiviteter som, förutom anställningen i sig, bidrar till att stärka individens anställningsbarhet på arbetsmarknaden. Ett exempel kan till exempel vara uppkörning för körkort.

Arbetstagare som omfattas av VASA har inte rätt till tjänstledighet för att pröva annat arbete men arbetsgivaren kan, efter dialog med arbetsförmedlingen, medge partiell tjänstledighet utan lön om detta medverkar till att arbetstagaren uppnår syftet med anställningen. Till exempel om arbetstagaren kan få en deltidsanställning på den reguljära arbetsmarknaden.

Det finns även andra bestämmelser i VASA som ska stödja syftet med anställningen. Till exempel rätten att, oavsett anställningstidens längd, få ett tjänstgöringsintyg som beskriver anställningens omfattning och innehåll och efter begäran, få ett betyg i samband med att anställningen upphör.

Förtjänst och skicklighet - vad gäller vid beslut om anställning av en arbetstagare som omfattas av VASA?

Lagen om offentlig anställning (LOA)

Beroende på vad det är för slags arbetsmarknadspolitisk åtgärd arbetstagaren omfattas av, så kan arbetstagaren komma att omfattas av lagen om offentlig anställning (LOA) eller inte, se 3 § LOA*.

Så som 3 § LOA är utformad, så finns det arbetstagare som VASA ska tillämpas på vars arbetsmarknadspolitiska åtgärd faller utanför LOA. Detta kan ha betydelse för balansen mellan de sakliga grunder för beslut om anställning som ska tillämpas.

Om LOA gäller

Om LOA gäller för anställningen, så är 4 § LOA tillämplig. Den bestämmelsen säger att vid anställning ska avseende fästas bara vid sakliga grunder såsom förtjänst och skicklighet, och skickligheten ska sättas främst om det inte finns särskilda skäl för något annat.

Om LOA inte gäller

Om LOA inte gäller för den arbetsmarknadspolitiska åtgärd som arbetstagaren omfattas av, så gäller ändå alltid regeringsformen, RF vid beslut om statlig anställning. Enligt RF 12 kap. 5 § ska vid beslut om statlig anställning avseende fästas enbart vid sakliga grunder såsom förtjänst och skicklighet. Det som då är skillnaden jämfört med om LOA gäller är att det inte följer av bestämmelsen att skickligheten ska sättas främst, så som det står i 4 § LOA. Det är dock osäkert vilken praktisk betydelse det där egentligen har. I båda fallen finns utrymme för andra sakliga grunder, begreppet "såsom" markerar att förtjänst och skicklighet inte är de enda sakliga grunderna, det finns utrymme för flera, men de ska vara sakliga.

Anställningsförordningen (AF)

Oavsett om LOA eller RF gäller för den arbetsmarknadspolitiskt motiverade anställningen, så finns det ett utrymme för att tillämpa 4 § Anställningsförordningen (AF). I den bestämmelsen regleras det att arbetsgivare vid anställning, utöver skickligheten och förtjänsten, också ska beakta sådana sakliga grunder som stämmer överens med allmänna arbetsmarknads- jämställdhets- social och sysselsättningspolitiska mål.

Överklagande

Anställningsbeslut där arbetstagaren omfattas av VASA kan likt andra statliga anställningar överklagas till Statens överklagandenämnd. Överklagan kan göras av någon som anser att denne borde ha anställts i stället för den som fick det aktuella arbetet. Detta innebär konkret att en annan instans är den anställande myndigheten överprövar anställningsbeslutet. Anställningsmyndigheten kan sålunda inte själv fullt ut disponera över vem som ska ha anställningen.

Om skillnaden i förtjänst och skicklighet mellan den som erhåller en anställning med arbetsmarknadsrelaterad grund och en annan arbetstagare blir tillräckligt stor, så kommer förtjänst och skicklighet att överväga arbetsmarknadsmotiv och liknande vid en sammanvägd bedömning om frågan prövas av Statens överklagandenämnd efter ett överklagande.

Det är givetvis omöjligt att säga var det ena överväger det andra, det beror på omständigheterna i det enskilda fallet.

*) LOA 3 § 1 st, p. 5 lagen gäller inte arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller i utvecklingsanställning.

Mer information

För mer information om innehållet i detta Arbetsgivarverket informerar, kontakta din rådgivare vid Arbetsgivarverket.