Information samt arbetsrättsliga frågor och svar med anledning av den nya influensan (pandemin)

Arbetsgivarverket har i sin rådgivningsroll fått ta emot ett stort antal frågor av främst arbetsrättslig natur från olika myndigheter som förbereder sig för dels hur de ska hantera eventuell smittspridning på arbetsplatsen, dels hur de ska klara verksamheten om arbetsplatsen under ett antal veckor drabbas av stor personalfrånvaro på grund av influensan. Många förvärvsarbetande är även småbarnsföräldrar vilket dessutom kan medföra att vård av sjuka förskole- och skolbarn kan ge stor frånvaro från arbetsplatsen. Nedan har vi sammanfattat de vanligaste frågeställningarna.

Logotype: Arbetsgivarverket informerarNummer 16 2009

Influensa är en virussjukdom med symptom som feber, ont i muskler och leder, huvudvärk och torrhosta. Varje år orsakar influensan större eller mindre epidemier beroende på spridning av virus med gradvis förändrade egenskaper. Den årliga influensaepidemin varar ofta 6 – 8 veckor och andelen sjuka varierar normalt mellan 2 och 15 procent av befolkningen. Ibland uppträder nya genetiska variationer av influensavirus som snabbt får en global spridning i så kallade pandemier. Utmärkande för en pandemi är en hög sjuklighet på 15 – 30 procent av befolkningen. (Texten är hämtad från Krisberedskapsmyndighetens och Socialstyrelsens webbplatser).

www.msbmyndigheten.se(öppnas i nytt fönster)

www.socialstyrelsen.se(öppnas i nytt fönster)

1. Arbetsgivares skyldighet att göra riskbedömning

För att minimera risken för smittspridning ska alla arbetsgivare göra en riskbedömning i enlighet med Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1) och om mikrobiologiska arbetsmiljörisker – smitta, toxinpåverkan och överkänslighet (AFS 2005:1). Det gäller att planera för hur man hanterar ett utbrott av den smittsamma sjukdomen på arbetsplatsen, identifiera vilka arbetsuppgifter som måste utföras och se till att personalen som utför dessa arbetsuppgifter arbetar under så säkra förhållanden som möjligt. Vidare bör alla medarbetare informeras om vad som gäller. Varje arbetsplats måste riskbedömas utifrån den verksamheten som bedrivs. Om arbetsgivaren saknar kompetens att göra en riskbedömning ska man ta hjälp av expertis utifrån, till exempel företagshälsovården. Riskbedömning ska ske i samverkan med skyddsombudet.

2. Att planera för en pandemi

En pandemi kommer att medföra många problem i samhället och kan försvåra för en myndighet att bedriva sin verksamhet på grund av stor personalfrånvaro. Det är därför viktigt att myndigheten förbereder sig för att minska effekterna av de påfrestningar som kan uppstå. Det är särskilt viktigt för de myndigheter som bedriver samhällsviktig verksamhet. Som ett stöd för olika aktörer att planera för och bygga upp en beredskap för att hantera pandemi har Krisberedskapsmyndigheten utarbetat en vägledning inför kriser:

Vägledning inför kriser, del 2. Att planera för en pandemi(öppnas i nytt fönster) (PDF-fil, öppnas i nytt fönster)

Frågor om planering inför ett eventuellt utbrott av den nya influensan är av sådan art att det är lämpligt att i förväg diskutera dessa frågeställningar med de lokala arbetstagarorganisationerna.

3. Information till medarbetare

Myndigheten bör uppmana medarbetare som känner symptom (feber, ont i muskler och leder, huvudvärk och torrhosta) att sjukskriva sig och hålla sig hemma under sjukdomsförloppet samt vid behov ringa vårdcentral/sjukvårdsupplysning för närmare besked om hur medarbetaren ska agera. Från landstingshåll har framförts synpunkten att allmänheten i ett första läge bör undvika att uppsöka akutmottagning då det finns risk att smittan sprids.

Vidare kan myndigheten hänvisa medarbetare till den telefonupplysning som startats av Arbetsmiljöverket, Läkemedelsverket, Smittskyddsinstitutet, Socialstyrelsen, Myndigheten för samhällsskydd och beredskap samt Länsstyrelserna. Numret är 020 – 20 20 00. Tjänsten är kostnadsfri och ger svar på frågor om influensan och hänvisning till var du kan få mer information.

4. Möjligheten för myndigheter att återta redan beviljad semester

Fråga: Kan en myndighet återta redan beviljad semester om det visar sig att myndigheten är i behov av medarbetaren för att kunna klara av att utföra vissa viktigare funktioner i sin verksamhet under en period då många andra medarbetare är frånvarande från sina arbeten på grund av sjukdom?

Svar: Beslut om beviljad semester är bindande. Detta innebär att myndighet inte ensidigt kan återkalla beslut utan att drabbas av påföljd i form av skadestånd, se AD 1983 nr 123.

I första hand kan det bli fråga om ekonomiskt skadestånd vilket innebär att myndigheten ska ersätta medarbetaren för de faktiska kostnader hon eller han haft till följd av att semestern avbrutits. Det kan till exempel handla om att ersätta medarbetaren för en inställd resa för denne med familj.

Allmänt skadestånd kan också utgå om myndigheten saknat fog för beslutet att återta beviljad semester. I en situation då ett stort antal medarbetare är sjuka och verksamheten inte kan fortgå utan att medarbetaren avbryter sin semester bedömer dock Arbetsgivarverket att det finns fog för ett sådant beslut.

5. Arbeta på distans

För att undvika att personal utsätts för smittrisk på arbetsplatsen eller för att underlätta för medarbetare som på grund av problem med transport, barnomsorg eller liknande har svårt att ta sig till arbetsplatsen, kan en myndighet, om det är möjligt för arbetets utförande, låta medarbetare utföra arbete på distans under influensans kulmen. Det kan även vara en åtgärd för att hindra smittspridning på grund av att en medarbetares familjemedlemmar har insjuknat i influensan och det därför finns anledning att misstänka att även medarbetaren är smittad. Arbetsgivare har vid distansarbete ansvar för medarbetarens arbetsmiljö där de arbetar. Innan man kommer överens om distansarbete ska en undersökning och en bedömning av risker för ohälsa och olycksfall göras i samverkan med skyddsombudet i enlighet med arbetsmiljölagstiftningen. Undersökningen kan enligt Arbetsgivarverkets uppfattning ske genom intervju med medarbetaren. 

Fråga: Kan arbetsgivare ensidigt besluta att en medarbetare ska arbeta på distans för att minska smittspridningen på arbetsplatsen?

Svar: Arbetsgivaren kan inom ramen för arbetsledningsrätten som regel besluta att medarbetare, i syfte att minska smittspridning, ska arbeta på distans under en kortare period. Det kan till exempel vara fråga om att arbeta hemma. Om arbetsgivaren tror att detta är en åtgärd som kan komma att vidtas kan det vara bra att i förväg kommunicera detta med de lokala arbetstagarorganisationerna. Så kan till exempel ske i samband med den riskbedömning arbetsgivaren är skyldig att göra i samverkan med skyddsombud enligt arbetsmiljölagstiftningen. Ett mer generellt beslut om distansarbete under en viss tid, för att undvika influensautbrott, faller dock in under arbetsgivarens primära förhandlingsskyldighet enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL).

6. Omfördelning av arbetsuppgifter m.m. 

Fråga: Kan arbetsgivaren göra omdispositioner av mer tillfällig art, till exempel omfördelning av arbetsuppgifter eller tillfälligt omplacera medarbetare för att täcka upp för personal som är frånvarande på grund av sjukdom?

Svar: Arbetsgivaren kan med stöd av sin arbetsledningsrätt göra sådana omdispositioner av tillfällig art för att täcka oförutsedd och tillfällig personalfrånvaro på grund av sjukdom.

I dessa fall är det oftast nödvändigt att fatta besluten snabbt om verksamheten ska kunna upprätthållas. Arbetsgivaren behöver därför inte, så länge det rör sig om högst tillfälliga omdispositioner, fullgöra sin primära förhandlingsskyldighet enligt MBL före sådana beslut fattas. Blir det däremot fråga om mer långvariga eller stora förändringar är arbetsgivaren givetvis förhandlingsskyldig innan beslutet fattas.

7.  En sjuk medarbetare som kommer till arbetet

Fråga: Vad kan arbetsgivare vidta för åtgärder om en medarbetare som verkar sjuk, men som inte själv anser det, vägrar att vara sjukskriven och istället infinner sig på arbetsplatsen?

Svar: Arbetsgivaren har enligt arbetsmiljölagstiftningen en skyldighet att försöka hindra smittspridning på arbetsplatsen. Sjukledighet är emellertid en rättighet för medarbetaren. Arbetsgivaren kan därför inte beordra en medarbetare att vara sjukledig. Arbetsgivaren kan som regel endast uppmana den medarbetare, som enligt arbetsgivarens uppfattning verkar sjuk, att sjukanmäla sig och gå hem för att inte smitta ner andra. Om medarbetaren inte efterkommer en sådan begäran kan arbetsgivaren i vart fall tillfälligt beordra medarbetaren att arbeta på distans med bibehållen lön.

Arbetsgivarverket understryker att detta är en frågeställning som rimligtvis inte borde uppkomma särskilt ofta när det handlar om den nya influensan. De flesta medarbetare kommer självklart inte att vilja utsätta sina kollegor för smittrisker. Insjuknandet i den nya influensan ska, enligt uppgift, ske väldigt hastigt och därefter mår den sjuke normalt väldigt dåligt under några dagar. En medarbetare som insjuknar i den nya influensan har av det skälet knappast något intresse att befinna sig på arbetsplatsen.

8. Mertid och övertid

Fråga: Kan myndigheten beordra den personal som är frisk och närvarande på arbetsplatsen att arbeta mertid och övertid för att i viss mån täcka upp för den personal som är frånvarande på grund av sjukdom?

Svar: Myndigheten kan beordra mertid och övertid i enlighet med reglerna i ALFA och AVA.

Allmän övertid

För de flesta medarbetarna i staten, de som omfattas av 4 kap avsnitt A i ALFA eller AVA, gäller följande: Medarbetarna kan åläggas att arbeta på övertid, om arbetsgivaren bedömer att det finns särskilda skäl, högst 48 timmar under en fyraveckorsperiod eller 50 timmar per kalendermånad. Det totala övertidsuttaget i ALFA är dock begränsat till 150 timmar per kalenderår (4 kap 20 § ALFA). I AVA är övertidstaket 200 timmar per kalenderår (7 § 2 mom AVA). Antalet övertidstimmar får överskridas när det behövs för att slutföra ett uppdrag som inte kan avbrytas utan stora olägenheter för verksamheten. För arbete på övertid ska arbetsgivaren i första hand anlita medarbetare som frivilligt åtar sig detta. Angående vissa begränsningar när det gäller uttag av övertid av den som är partiellt ledig eller ledig för vård av barn hänvisas till avtalstexten.

Enskild överenskommelse om ökat uttag av övertid

Om arbetsgivaren har behov kan ytterligare övertid tas ut efter särskild överenskommelse med medarbetaren (4 kap 21 § ALFA, 7 § 2 mom AVA). Angående begränsningar och de närmare förutsättningarna för sådan överenskommelse hänvisas till Arbetsgivarverkets skrift Verksamhetsanpassa arbetstiden sid 74:

Verksamhetsanpassa arbetstiden

Nödfallsövertid

Har en natur- eller olycksfallshändelse eller annan liknande omständighet som inte kunnat förutses av arbetsgivaren vållat avbrott i verksamheten eller medfört överhängande fara för sådant avbrott eller skada på liv, hälsa eller egendom, får nödfallsövertid dessutom tas ut för arbete i den utsträckning som förhållandena kräver. Enligt Arbetsgivarverket utgör en pandemi en sådan liknande omständighet som medför att nödfallsövertid skulle kunna bli aktuell att beordra i viss verksamhet.

Uttaget av nödfallsövertid ska anmälas till de berörda lokala fackliga organisationerna så snart omständigheterna medger (9 § 2 st ATL). Nödfallsövertid får inte tas ut längre tid än två dygn från arbetets början utan att tillstånd till fortsatt nödfallsövertid har sökts hos Arbetsmiljöverket (gäller arbetstagare som omfattas av 4 kap avsnitt A i ALFA samt AVA). Arbetet får därefter fortsätta. Arbetsgivaren behöver inte avvakta Arbetsmiljöverkets ställningstagande.

Begränsningar

Det är dock viktigt att understryka att uttaget av övertid ytterst begränsas av arbetstidslagens (ATL 1982:673) bestämmelser om bland annat vila och maximal veckoarbetstid samt av arbetsmiljölagstiftningens krav på att en arbetsgivare ska förebygga att arbetstagaren utsätts för ohälsa eller olycksfall.

Offentlig verksamhet

Av 2 § 3 st ATL framgår dock att bestämmelserna om maximal sammanlagd arbetstid, dygnsvila, arbetstid för nattarbete samt kompensation för tillfälliga brott mot dygnsvilan inte är tillämpliga inom offentlig verksamhet som exempelvis försvaret, polisen och skydds- och beredskapsarbeten, för arbete som är speciellt för sådan verksamhet och som är av sådant slag att konflikt inte kan undvikas med arbetstidsdirektivet.   Arbetsmiljöverket har uttalat att myndigheten anser att en pandemi bör kunna vara en sådan situation som medför att undantaget i 2 § 3 st ATL blir tillämplig på delar av den offentliga verksamheten. I vilken omfattning undantaget skulle gälla kan inte sägas generellt utan får bedömas i en varje enskilt fall.

Tillfällig avvikelse från dygnsvilan

Även om ett arbete inte omfattas av undantaget för viss offentlig verksamhet finns andra undantag från vissa delar av ATL. Enligt 13 § 1 st ATL ska arbetstagaren ha minst elva timmars sammanhängande ledighet under varje period om 24 timmar, så kallad dygnsvila. I andra meningen anges att avvikelse får göras tillfälligtvis, om det föranleds av något särskilt förhållande som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren, under förutsättning att arbetstagaren ges motsvarande kompensationsledighet.

En pandemi bör, enligt Arbetsmiljöverkets uppfattning, kunna betraktas som ett sådant särskilt förhållande som medför att tillfällig avvikelse kan göras från dygnsviloregeln.

Tillfällig avvikelse från veckovilan

Enligt 14 § ATL ska arbetstagaren ha minst 36 timmars sammanhängande ledighet under varje period om sju dagar, så kallad veckovila. Enligt paragrafens tredje stycke får avvikelse göras tillfälligtvis, om det föranleds av något särskilt förhållande som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren. Sådan avvikelse får göras endast under förutsättning att arbetstagaren ges motsvarande kompensationsledighet. Även detta undantag bör, enligt Arbetsmiljöverkets uppfattning, kunna bli tillämpligt vid en pandemi.

Övrigt

En myndighet som vid sin planering av effekterna av en pandemi kommer fram till att myndigheten, utan att omfattas av undantaget i 2 § 3 st ATL, har behov av att tillfälligt kunna avvika från bestämmelserna i ATL har möjlighet att sluta lokala kollektivavtal om detta. 

9. Ersättning vid frånvaro

Fråga: Vilken ersättning ska utges vid frånvaro?

Svar: Den som har nedsatt arbetsförmåga på grund av en smittsam sjukdom har rätt till sjuklön enligt lagen om sjuklön (SjLL 1991:1047) och/eller sjukpenning enligt AFL.

SjLL är däremot inte tillämplig när en anställd, utan att arbetsförmågan är nedsatt, måste avhålla sig från förvärvsarbete på grund av att hon eller han antas bära på en smittsam sjukdom. I dessa fall utgår istället normalt smittbärarpenning från försäkringskassan.

På det statliga avtalsområdet har parterna dock kommit överens om att något avdrag inte ska göras på lönen när en medarbetare är frånvarande från arbetet på grund av att hon eller han ��r eller misstänks vara smittad enligt bestämmelser i smittskyddslagen eller livsmedelslagen (6 kap 12 § ALFA, 12 § 12 mom AVA). För att bestämmelsen ska vara tillämplig krävs beslut av behandlande läkare, smittskyddsläkare eller miljö- och hälsoskyddsnämnden.

På grund av den nya influensans hastiga förlopp, det normala är att medarbetaren insjuknar väldigt hastigt, kommer bestämmelsen om lön till smittbärare troligtvis inte att tillämpas i så stor utsträckning i praktiken.

Det kan även tilläggas att en smittbärare enligt lagen om ersättning till smittbärare har rätt till skälig ersättning från Försäkringskassan för resekostnader i samband med läkarundersökning, hälsokontroll, vård, behandling, eller annan motsvarande behandling. Resekostnaderna ersätts utan avdrag för karensbelopp. Det är medarbetaren som ansöker om detta hos Försäkringskassan.

Lag (1989:225) om ersättning till smittbärare(öppnas i nytt fönster)

Smittskyddslagen (1988:1472)(öppnas i nytt fönster)

Livsmedelslagen (1971:511)(öppnas i nytt fönster)

10. Läkarintyg

Av 6 kap 3 § ALFA följer att en myndighet ska utge sjuklön under tid från och med den åttonde dagen i en sjukperiod endast om arbetstagaren styrker nedsättningen av arbetsförmågan med läkarintyg.

Eftersom det inte är önskvärt att medarbetare som är sjuka i den nya influensan ska ta sig till vårdinrättningar och riskera att sprida smittan, kan det uppstå svårigheter för medarbetarna att i dessa situationer erhålla läkarintyg. I 2 kap 7 § ALFA finns emellertid en bestämmelse om att en myndighet, som anser att det finns särskilda skäl, får besluta om att löneavdrag inte ska göras eller enligt andra grunder än som anges i avtalet. En myndighet kan alltså betala ut sjuklön (göra sjukavdrag) även om inget läkarintyg uppvisas. Innan en myndighet fattar ett sådant beslut ska den lokala arbetstagarorganisationen informeras om det tilltänkta beslutet (1 kap 3 § ALFA).

11. Vaccin

Fråga: Kan arbetsgivare tvinga arbetstagare att vaccinera sig?

Svar: Nej, enligt RF 2:6 är varje medarbetare gentemot det allmänna skyddad mot påtvingat kroppsligt ingrepp. Det grundlagsfästa skyddet innebär bland annat att staten som arbetsgivare inte kan tvinga medarbetaren att vaccinera sig.

Mer information

För ytterligare information om innehållet i detta "Arbetsgivarverket informerar", kontakta Bengt Johansson, telefon: 08-700 13 28.