Fråga om preskription enligt tvåmånadersregeln

Arbetsdomstolen (AD) har i dom 2009 nr 30, mellan M och staten (genom Försäkringskassan), prövat om arbetsgivaren till följd av tvåmånadersregeln i 7 § fjärde stycket anställningsskyddslagen, (LAS), försuttit sin rätt att åberopa de omständigheter som lagts till grund för uppsägningen av M.

Arbetsgivarverket informerar nummer 9

Bakgrund

M anställdes på Försäkringskassan i Hallands län 1977 och sades upp på grund av personliga skäl den 18 januari 2006. Som grund för uppsägningen uppgav Försäkringskassan bland annat samarbetsproblem och angav som exempel att M var oberäknelig, skapade oro omkring sig, förde ”krig” mot arbetsgivaren och brast i lojalitet och omdöme. Försäkringskassan ansåg sig ha vidtagit alla rimliga ansträngningar för att lösa de fleråriga samarbetsproblemen samt prövat samtliga möjligheter till omplacering.

Den 3 mars 2005 underrättades M om att Försäkringskassan avsåg att säga upp henne. Den 16 januari 2006, drygt tio månader efter underrättelsen, fattade personalansvarsnämnden beslut om uppsägning.

M stämde Försäkringskassan i tingsrätten och yrkade att uppsägningen skulle ogiltigförklaras. M invände bland annat att Försäkringskassan försuttit den tidsfrist om två månader som följer av 7 § fjärde stycket LAS och att preskription därmed inträtt. Försäkringskassan å sin sida hävdade att i vart fall vissa av de åberopade omständigheterna var av fortlöpande karaktär då M haft samarbetsproblem sedan många år. Grunden för uppsägningen var således att betrakta som ett bestående tillstånd och inte som enskilda händelser varför tvåmånadersregeln inte åsidosatts.

Utan att ta ställning i frågan om saklig grund för uppsägning, meddelade tingsrätten i en mellandom att preskription enligt 7 § fjärde stycket LAS inte förelåg. M överklagade domen till AD.

AD:s domskäl

AD prövade först om grunden för uppsägningen var att betrakta som ett bestående tillstånd. Därefter prövade AD om det fanns skäl att frånkänna underrättelsen om uppsägning rättslig verkan, då det förflutit mer än tio månader mellan underrättelsen och beslutet om uppsägning.

Bestående tillstånd

Tvåmånadersregeln innebär att en uppsägning inte får grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren vid underrättelse om uppsägning känt till mer än två månader. Om sådan underrättelse inte lämnats räknas tidpunkten från uppsägningen. Regeln utgör dock inte något hinder mot att en arbetsgivare åberopar omständigheter som varit kända mer än två månader om dessa är av fortlöpande karaktär (bristande lämplighet, samarbetsproblem) och utgör ett bestående tillstånd, till skillnad från en serie händelser.

AD konstaterade att Försäkringskassan som grund för uppsägningen inte åberopat någon konkret händelse som infallit inom tvåmånadersfristen, räknat från vare sig underrättelse eller uppsägning. AD delade emellertid tingsrättens bedömning att samarbetsproblem var att betrakta som ett påstående om uppsägningsgrund av mer fortlöpande karaktär, det vill säga ett bestående tillstånd.

Tiden mellan underrättelse och uppsägning

Syftet med tvåmånadersregeln är att uppsägningsförfarandet ska handläggas skyndsamt och att arbetstagaren inte ska behöva sväva i ovisshet, längre tid än nödvändigt, huruvida anställningen kommer bestå eller inte. Om mycket lång tid förflutit mellan underrättelse och uppsägning kan det ligga nära till hands för arbetstagaren att tro att arbetsgivaren avstått från att åberopa ett visst förhållande som uppsägningsgrund. Tiden mellan underrättelse och uppsägning är därför inte utan betydelse vid bedömningen av om en arbetsgivare försuttit sin rätt att åberopa vissa omständigheter, även av fortlöpande karaktär, som grund för uppsägningen.

I det aktuella fallet hade det mellan underrättelse och uppsägning förflutit drygt tio månader. AD konstaterade emellertid att arbetsgivarens ståndpunkt under såväl överläggningar som förlikningsdiskussioner varit att M:s anställning skulle avslutas vilket M borde ha förstått. De fackliga överläggningarna avslutades den 19 augusti 2005. Förlikningsdiskussioner pågick fram till och med den 11 oktober 2005. Därefter gjordes en sammanställning av ärendet som samtliga tjänstemän som varit i kontakt med M fick yttra sig över, innan ärendet överlämnades till personalansvarsnämnden. På grund av mellankommande julledighet fattade nämnden sitt beslut först den 16 januari 2006. Omedelbart efter mötet överlämnades beslutet till M.

AD ansåg att Försäkringskassans agerande möjligen kunde ha varit mer skyndsamt. AD ansåg dock inte att Försäkringskassan varit passiv utan konstaterade mot bakgrund av ovan att ärendets behöriga gång hade varit tidskrävande. M hade inte haft anledning att tro att Försäkringskassan avstått från att fullfölja uppsägningsförfarandet. Det fanns således inte skäl att frånkänna underrättelsen rättslig verkan.

Då grunden för uppsägning avsåg ett bestående tillstånd och då M inte haft anledning tro att arbetsgivaren inte skulle fullfölja uppsägningsförfarandet ansåg AD att Försäkringskassan haft rätt att åberopa de omständigheter som lagts M till last som grund för uppsägningen.

Arbetsgivarverkets kommentar

Det kan vara svårt att dra gränsen mellan omständigheter av fortlöpande karaktär (bristande lämplighet, samarbetssvårigheter) och en serie konkreta händelser (olovlig frånvaro, upprepad arbetsvägran). Det är därför alltid vår rekommendation att någon av de omständigheter som ligger till grund för uppsägningen, en eller flera konkreta händelser, inte varit kända för arbetsgivaren i mer än två månader vid tidpunkten för underrättelsen.

AD har, förutom i det nu refererade målet, även i 1998 nr 16 och 2000 nr 14, prövat frågan om det gått så lång tid mellan underrättelse och uppsägning att man skulle bortse från underrättelsen och i stället räkna tvåmånadersfristen med utgångspunkt i uppsägningen. Av betydelse för prövningen är i vad mån arbetstagaren kan anses ha svävat i ovisshet om huruvida anställningen skulle bestå eller ej. Om handläggningen tar lång tid till följd av utredning, överläggningar, förlikningsdiskussioner samt personalansvarnämndens beslut bör arbetsgivaren därför förvissa sig om att motparten inser att man har för avsikt att avsluta anställningen.

Mer information

För ytterligare information om innehållet i detta ”Arbetsgivarverket informerar”, kontakta Hedda Mann, telefon 08-700 13 28.