Ett starkare skydd mot diskriminering (proposition 2007/08:95)

Propositionen om ny diskrimineringslag har överlämnats till riksdagen. Den nya lagen föreslås ersätta jämställdhetslagen (1991:433), 1999 års lagar om förbud mot diskriminering på grund av etnisk tillhörighet m.m., funktionshinder och sexuell läggning (1999:130-133), lagen om likabehandling av studenter i högskolan (2001:1286), lagen om förbud mot diskriminering (2003:307) och lagen om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever (2006:67).

Arbetsgivarverket informerar nummer 4 2008

Bakgrund

Den nya lagen föreslås träda i kraft den 1 januari 2009 och gäller således både Arbetslivet och samhället i övrigt.

Diskrimineringslagen ska motverka diskriminering på grund av kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller uttryck och ålder. Könsöverskridande identitet och ålder är två nya diskrimineringsgrunder.

En nyhet i lagförslaget är att det nuvarande skadeståndet för kränkning ersätts av en diskrimineringsersättning. Vidare föreslås bl.a. förstärkta förbud mot repressalier och skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier. Ytterligare en nyhet är att lönekartläggning och analys, handlingsplan för jämställda löner och jämställdhetsplan ska göras vart tredje år istället för som nu varje år. Arbetsgivare som sysselsatt färre än 25 arbetstagare vid senaste kalenderårsskiftet behöver inte upprätta planerna.

En ny myndighet, Diskrimineringsombudsmannen, ska ha tillsyn över att lagen följs. De nuvarande ombudsmännen bör enligt förslaget avvecklas när den nya myndigheten bildas.

Lagens innehåll

Den nya diskrimineringslagen föreslås innehålla 6 kapitel, Inledande bestämmelser (1 kap), Förbud mot diskriminering och repressalier (2 kap), Aktiva åtgärder (3 kap), Tillsyn (4 kap), Ersättning och ogiltighet (5 kap) samt Rättegången (6 kap). Nedan beskrivs några bestämmelser av särskilt intresse för oss som arbetsgivare.

Inledande bestämmelser (1 kap.)

I första kapitlet finns bestämmelser om ändamålet med lagen och definitioner av vad som avses med diskriminering och de olika diskrimineringsgrunderna.

Den nya diskrimineringsgrunden Könsöverskridande identitet eller uttryckomfattar enligt förslaget situationer som att någon inte identifierar sig som kvinna eller man eller att någon genom sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön. Med Ålder avses uppnådd levnadsålder.

Förbud mot diskriminering och repressalier (2 kap.)

Diskrimineringsförbud

När det gäller Arbetslivet anges i 2 kap 1 § att en arbetsgivare inte får diskriminera följande personer hos arbetsgivaren:

1. arbetstagare
2. den som gör en förfrågan om eller söker arbete
3. den som söker eller fullgör praktik
4. den som står till förfogande för att utföra eller utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft.

Det som är nytt i förhållande till nuvarande lagar är regleringen i fråga om praktik samt att diskrimineringsförbudet kan åberopas av personer som utan att söka viss anställning gör förfrågan om arbete och av dem som utför eller står till förfogande för att utföra arbete som inhyrd eller inlånad personal. Det sistnämnda tillägget kan få betydelse vid anlitande av bemanningsföretag. En arbetsgivare som söker personal via ett bemanningsföretag kan inte av diskriminerande skäl neka att ta emot en viss person som erbjuds.

I 2 § finns bestämmelser om undantag från diskrimineringsförbudet bl.a. på grund av arbetets natur och avgörande yrkeskrav vid anställning. Det finns även en del undantagsbestämmelser som gäller ålder. Tillämpningsområdet är snävt.

Ett exempel som lämnas gäller teaterföreställningar där det krävs att en skådespelare har ett visst kön, en viss ålder eller viss etnisk tillhörighet för att föreställningen ska bli äkta eller verklighetstrogen. Beträffande ålder finns även ett undantag i fråga om pensions-, efterlevande eller invaliditetsförmåner i kollektivavtal eller enskilda avtal.

Undantag föreslås även, som i nuvarande jämställdhetslag, för positiv särbehandling på grund av kön. Positiv särbehandling på grund av etnisk tillhörighet bör däremot inte vara tillåten enligt regeringen.

Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier

I 3 § finns bestämmelser om arbetsgivarens utrednings- och åtgärdsskyldighet ifråga om trakasserier och sexuella trakasserier. Skyldigheten gäller i förhållande till såväl arbetstagare som praktikanter och inhyrd personal.

Offentlig anställning

I 17 § finns särskilda diskrimineringsförbud som gäller för myndigheternas företrädare i kontakter med enskilda. Diskrimineringsförbudet tar i första hand sikte på hur anställda uppträder och bemöter allmänheten eller enskilda personer. Förbudet kan få praktisk betydelse när det gäller språkbruk såsom kommentarer och uttryckssätt och hur attityder gentemot t.ex. kvinnor och invandrare kommer till uttryck. Utanför förbudet faller självklart bedömningar eller åtgärder som någon vidtar för att fullgöra sina åligganden i anställningen.

Det är myndigheten som kan bli skyldig att utge diskrimineringsersättning om myndighetens arbetstagare diskriminerar någon.

Förbud mot repressalier

I 18 § finns angivet att en arbetsgivare inte får utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren

1. anmält eller påtalat att arbetsgivaren handlat i strid med lagen
2. medverkat i en utredning enligt lagen eller
3. avvisat eller fogat sig i arbetsgivarens trakasserier eller sexuella trakasserier.

Repressalier kan vara såväl ett handlande som en underlåtenhet från arbetsgivarens sida som får ogynnsamma följder för arbetstagaren.

Repressalieförbudet i tredje punkten är nytt i förhållande till nuvarande reglering. Regeln har sin förebild i artikel 2.3 andra stycket i likabehandlingsdirektivet. EG-kommissionen har gjort gällande att Sverige inte i nuvarande lagstiftning uppfyllt kraven i artikel 2.3 när det gäller repressalier på grund av att en person avvisat trakasserier eller sexuella trakasserier eller låtit bli att reagera mot dessa. Även praktikanter och inhyrd eller inlånad personal omfattas av förbudet.

Aktiva åtgärder (3 kap.)

När det gäller Arbetslivet finns det i detta kapitel bestämmelser om samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare, målinriktat arbete, arbetsförhållanden och rekrytering. Bestämmelserna motsvarar vad som anges i nuvarande jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering m.m.

Beträffande bestämmelserna om lönefrågor i förslaget har dessa i huvudsak flyttats över från nuvarande jämställdhetslagen. Vissa förändringar föreslås dock.

I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren göra lönekartläggning och analys vart tredje år istället för varje år. Även handlingsplan för jämställda löner med redovisning av lönekartläggning och analys ska upprättas vart tredje år. Skyldigheten att upprätta handlingsplanen gäller inte arbetsgivare som vid senaste kalenderårsskiftet sysselsatte färre än 25 arbetstagare. Arbetsgivaren ska vidare upprätta en jämställdhetsplan vart tredje år. Planen ska bl.a. innehålla en översiktlig redovisning av arbetsgivarens handlingsplan för jämställda löner. Skyldigheten att upprätta en jämställdhetsplan gäller inte arbetsgivare som vid senaste kalenderårsskiftet sysselsatte färre än 25 arbetstagare.

Regeringen konstaterar i propositionen att det finns ett flertal frågor om aktiva åtgärder som behöver belysas närmare och att man avser att senare ta ett samlat grepp på dessa frågor. Enligt regeringen är det därför olämpligt att nu ändra alltför mycket i dessa bestämmelser.

Tillsyn (4 kap.)

Diskrimineringsombudsmannen

Diskrimineringsombudsmannen ska utöva tillsyn över att lagen följs och ska i första hand försöka få dem som omfattas av lagen att frivilligt följa denna.

4 kap 3 § innehåller förslag till bestämmelser om uppgiftsskyldighet gentemot diskrimineringsombudsmannen. Några exempel som gäller arbetslivet är skyldighet att lämna uppgifter i ett anställningsärende, uppgifter om rekryteringspolitik, utbildningsplaner och liknande. I bestämmelsen anges också en skyldighet att ge ombudsmannen tillträde till arbetsplatser och att komma till överläggningar med ombudsmannen. Undantag kan i vissa fall göras från uppgiftsskyldighet och tillträde. Det gäller t.ex. beträffande utrikestjänsten och försvaret.

Bestämmelsen motsvarar vad som nu anges i jämställdhetslagen men har utökats att gälla alla de samhällsområden som regleras i den nya lagen.

Den som inte rättar sig efter en begäran av ombudsmannen enligt bestämmelsen kan av ombudsmannen föreläggas att vid vite fullgöra sin skyldighet. En nyhet är att vite även kan föreläggas när man inte kommer till överläggningar med ombudsmannen. I övrigt motsvarar bestämmelsen vad som nu gäller i jämställdhetslagen.

Ett beslut om vitesföreläggande får överklagas hos Nämnden mot diskriminering.

Vite kan föreläggas även när någon inte fullgör sina skyldigheter i fråga om aktiva åtgärder. Ett sådant föreläggande meddelas av Nämnden mot diskriminering på framställning av diskrimineringsmannen. Om ombudsmannen inte vill göra en framställning får central arbetstagarorganisation göra detta enligt vad som anges i bestämmelsen. Den föreslagna bestämmelsen motsvarar vad som nu anges i jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering m.m.

Nämnden mot diskriminering

Nämnden mot diskriminering ska pröva överklaganden av ombudsmannens vitesbeslut och framställningar om vitesförelägganden. Nämnden ersätter den nuvarande Nämnden mot diskriminering och Jämställdhetsnämnden.

När det gäller de föreslagna bestämmelserna om nämndens uppgifter och handläggningen av ärenden motsvarar dessa vad som anges i nuvarande jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering m.m.

När det gäller utdömande av vite anges i förslaget att talan om utdömande av vite som förelagts enligt lagen förs vid tingsrätt av Diskrimineringsombudsmannen. En nyhet är att tingsrätten kan pröva vitets lämplighet, dvs. bl.a. beloppets storlek även när vitet förelagts av diskrimineringsombudsmannen.

Ersättning och ogiltighet (5 kap.)

Den som bryter mot förbuden mot diskriminering eller repressalier eller mot bestämmelserna om trakasserier eller sexuella trakasserier är skyldig att betala diskrimineringsersättning för den kränkning detta innebär. Diskrimineringsersättning är en ny påföljd som ersätter skadestånd i nuvarande lagstiftning. Bakgrunden till förslaget finns i departementspromemorian Skadeståndsfrågor vid kränkning (Ds 2007:10)

Vid bedömningen av hur stor diskrimineringsersättningen ska vara har det allmänna intresset av att diskriminering inte förekommer i samhället särskild betydelse. Det innebär enligt regeringen att diskrimineringsersättningen generellt ska bestämmas till så höga belopp att påföljden effektivt verkar avhållande från överträdelser.

En arbetsgivare som bryter mot diskrimineringsförbuden och reglerna om repressalier är också skyldig att betala ekonomisk ersättning för den förlust som uppkommer. Skyldigheten för arbetsgivaren att betala sådan ersättning gäller enbart förlust som uppkommer för arbetstagaren. Ersättningsskyldigheten gäller därmed inte för arbetssökande vid ett anställningsförfarande. Ersättningsskyldigheten gäller inte heller för förlust som uppkommer vid beslut om befordran.

Den begränsning av ersättningsskyldigheten för ekonomisk skada som nu finns enligt 38 och 39 §§  lagen (1982:80) om anställningsskydd bör enligt regeringen inte finnas med i den nya diskrimineringslagen.

Rättegången (6 kap.)

Arbetsrättsliga diskrimineringsmål handläggs även i fortsättningen enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Det innebär att målen prövas i Arbetsdomstolen om arbetstagaren företräds av sin fackliga organisation eller av diskrimineringsombudsmannen, i övriga fall i tingsrätten med möjlighet till överprövning i Arbetsdomstolen.

Någon förändring av Arbetsdomstolen föreslås inte i propositionen. Däremot föreslås i en departementspromemoria som nu är ute på remiss en förändring av domstolens sammansättning i diskrimineringstvister. I promemorian föreslås bl.a. att antalet intresseledamöter ska minskas från fyra till två med en från vardera arbetsgivar- och arbetstagarsidan.

Rätt att föra talan

Förutom diskrimineringsombudsmannen och arbetstagarorganisationen föreslås ideell förening få talerätt inom diskrimineringsområdet. Endast om vederbörande arbetstagarorganisation väljer att inte företräda en medlem aktualiseras ombudsmannens och föreningens talerätt. Den enskilde är förstås också fri att föra sin talan själv eller med anlitande av ombud.

Bevisbörda

3 § i kapitlet innehåller lagens bevisregel. Om den som anser sig ha blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier visar omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon har blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier, är det svaranden som ska visa att diskriminering eller repressalier inte har förekommit.

Förslaget innebär ingen förändring i sak av nuvarande bevisregel. Eftersom bevisregeln grundar sig på EG-direktiv är EG-domstolens praxis i diskrimineringsmål vägledande för tillämpningen. Ledning ges också i Arbetsdomstolens praxis.

Preskription

I 4 § i kapitlet finns lagens preskriptionsfrister för ärenden som gäller arbetslivet. Förslaget överensstämmer med nuvarande preskriptionsregler. I 5 § har däremot införts ett nytt förslag som gäller diskrimineringsombudsmannens möjlighet att avbryta preskription, utom i fall som gäller uppsägning och avsked.

Diskrimineringsombudsmannen kan enligt denna bestämmelse meddela arbetsgivaren att ombudsmannen vill utnyttja sin rätt till preskriptionsavbrott. Detta ska ske skriftligen. Följden av ett preskriptionsavbrott är att en ny preskriptionstid, av samma längd som den första, börjar löpa från dagen för avbrottet. Avbrott kan endast ske en gång.

Övriga bestämmelser

Förslaget i 8 § innebär att vissa bestämmelser i lagen om anställningsskydd (LAS) blir tillämpliga i diskrimineringsmål som gäller ogiltigförklaring av uppsägning eller avsked. Någon hänvisning till 38 och 39 §§ i LAS görs inte i förslaget. Även om regeringen inte kan se att svensk rätt skulle strida mot EG-rätten genom att det finns ett tak för det ekonomiska skadeståndet i dessa regler anser regeringen att det finns skäl att ta bort kopplingen mellan diskrimineringslagstiftningen och skadeståndsreglerna i 38 och 39 §§ LAS. Detta för att bl.a. markera att regeringen ser allvarligt på diskriminering och betonar vikten av att diskriminering i samhället ska motverkas.

Av 9 § framgår, som i nuvarande lagstiftning, att talan om ersättning med anledning av ett beslut om anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning, inte får prövas innan anställningsbeslutet vunnit laga kraft.

Ikraftträdande och övergångsbestämmelser

I dessa bestämmelser anges att den nya diskrimineringslagen träder i kraft den 1 januari 2009 och vilka diskrimineringslagar som ersätts av den nya lagen. Det finns även övergångsregler beträffande handläggningen av ärenden som påbörjats innan lagen träder i kraft m.m.

Mer information

För ytterligare information om innehållet i detta nummer av ”Arbetsgivarverket informerar” kontakta Anneli Hoffstedt, telefon 08-700 13 79 eller din rådgivare på Arbetsgivarverket.