Polismyndigheten var inte skyldig till könsdiskriminering

Arbetsdomstolen (AD) har i dom 2006 nr 126 mellan Svenska Polisförbundet (förbundet) och Staten genom Arbetsgivarverket bl.a. prövat frågorna om Polismyndigheten i Västernorrlands län gjort sig skyldig till könsdiskriminering genom att anställa en man i stället för en kvinna som yttre befäl samt om myndigheten genom lönesänkning utsatt kvinnan för repressalier i strid med jämställdhetslagen.

Arbetsgivarverket informerar, nummer 4 2007

AD fann i domen att det inte visats att kvinnan var lika kvalificerad som mannen för den aktuella anställningen och avslog därför förbundets talan i denna del. Domstolen fann vidare det visat att kvinnan inte utsatts för repressalier.

Bakgrund

Polismyndigheten i Västernorrlands län fattade efter sedvanligt rekryteringsförfarande beslut om att anställa tre polisinspektörer på funktionen yttre befäl. Samtliga tre var män. En kvinnlig sökande, E J, var internsökande och hade vikarierat under ca ett år som yttre befäl. Hon gjorde gällande att hon hade bättre förtjänst och skicklighet än åtminstone en av dessa tre män. Denne s.k. jämförelseperson, K T, var sökande från en annan polismyndighet och hade påtagligt kortare anställningstid inom polisväsendet.

Ett par månader efter att E J återgått till sin tidigare funktion som polisinspektör upptäckte myndigheten att hon hade fått behålla sin till vikariatet kopplade lön. Myndigheten beslutade därför att hon skulle återgå till sin ordinarie lön. I samband med detta beslut genomfördes även ett retroaktivt löneavdrag avseende den för mycket utbetalda lönen.

Förbundet gjorde gällande att E J hade utsatts för könsdiskriminering, såväl genom själva anställningsförfarandet som genom tillsättningsbeslutet. Avseende anställningsförfarandet hävdades att de referenser som tagits avseende E J var från personer som var jäviga och att en skriftlig sammanställning av referenternas omdömen var missvisande. Vidare gjorde förbundet gällande att myndigheten genom att sänka hennes lön utsatt E J för repressalier i strid med jämställdhetslagen. Dessutom gjorde förbundet gällande att lönesänkningen skett i strid med kollektivavtal och att det retroaktiva löneavdraget skett i strid mot kvittningslagen. Parterna förhandlade lokalt och centralt utan att tvisten kunde lösas.

Förbundet väckte talan i AD och yrkade att staten skulle förpliktigas att betala ut allmänt skadestånd till E J om sammanlagt 400 000 kr för brott mot bl.a. jämställdhetslagen samt allmänt skadestånd till förbundet på 100 000 kr för brott mot kollektivavtal.

Staten bestred yrkandena och gjorde gällande att E J och jämförelsepersonen inte hade varit i en likartad situation eftersom K T var skickligare och mer lämpad för anställningen. Något orsakssamband förelåg inte heller mellan anställningsbeslutet eller rekryteringsförfarandet och E J:s könstillhörighet. Staten gjorde vidare gällande att E J inte utsatts för repressalier i strid med jämställdhetslagen och att lönesänkningen inte var i strid med kollektivavtal. Staten bestred dessutom att det retroaktiva löneavdraget skett i strid med kvittningslagen.

Domskäl

Avseende påstådd könsdiskriminering

AD fann, efter en genomgång av omständigheterna i målet, att inget tydde på att det sätt som referenstagningen skett missgynnade E J. Hon hade inte heller i annat avseende missgynnats under anställningsförfarandet. Avseende frågan om E J diskriminerats genom beslutet att anställa jämförelsepersonen konstaterade AD följande.

Vid bedömningen av om E J och KT har befunnit sig i en likartad situation får en jämförelse göras mellan deras kvalifikationer avseende funktionen som yttre befäl. AD konstaterar att E J, avseende de praktiska meriterna, hade den längsta anställningstiden (ca 30 år) men att K T:s relativt långa anställningstid (ca 11 år) medför att denna skillnad inte kan tillmätas någon stor betydelse.

Med hänsyn till de krav på ledarskap och förmåga att fatta beslut under stress som ställs på funktionen som yttre befäl har det funnits skäl att fästa stort avseende på de sökandes personliga lämplighet. Referenternas yttranden har därför varit av stor vikt. E J:s referenter har i stort varit samstämmiga avseende hennes positiva och negativa egenskaper. Samtliga fem referenter har menat att E J haft brister i fråga om beslutsförmåga och naturliga ledaregenskaper. Även avseende K T:s personliga egenskaper präglas referenternas utlåtande av stor samstämmighet. Referenterna har alla lämnat synnerligen positiva uppgifter om hans egenskaper som polis.

Enligt AD ger utredningen stöd för slutsatsen att K T i fråga om personliga egenskaper hade ett alldeles klart försteg framför E J. AD fann att E J inte var lika kvalificerad som jämförelsepersonen för den aktuella anställningen. E J och KT har således inte befunnits vara i en likartad situation och någon könsdiskriminering var det inte fråga om.

Avseende lönesänkningen

AD konstaterade att det fanns godtagbara skäl för myndighetens beslut att E J skulle återgå till sin ordinarie lön. Lönesänkningen och det retroaktiva löneavdraget utgjorde inte repressalier i strid med jämställdhetslagen. Domstolen fann vidare att lönesänkningen och det retroaktiva löneavdraget inte stred mot något lokalt eller centralt kollektivavtal.
Avseende det retroaktiva löneavdraget fann dock AD att detta skett i strid med kvittningslagen. Domstolen förpliktigade därför arbetsgivaren att betala ut allmänt skadestånd om 10 000 kr samt ränta till E J. Förbundets talan i övrigt ogillades.

Arbetsgivarverkets kommentarer

Bedömningen av målets huvudfråga, huruvida E J blivit könsdiskriminerad i samband med tillsättningsbeslutet, överensstämmer väl med den praxis som finns på området. Domstolen finner att det finns starka skäl att beakta de sökandes rent personliga lämplighet. Detta är utifrån ett arbetsgivarperspektiv mycket positivt samtidigt som det ställer krav på arbetsgivaren att kunna presentera god bevisning. Det är positivt ur ett arbetsgivarperspektiv att AD inte ägnar sig åt en rak räkning av anställningsår vid värderingen av de sökandes meriter. Målet visar på värdet av att ha ett väl genomtänkt och dokumenterat anställningsförfarande.

Polismyndigheten hade i det nu aktuella målet på ett föredömligt sätt hanterat rekryteringsprocessen. Kravprofilen, utformningen av annonsen och urvalet av sökanden till intervjuerna skedde med bistånd av de lokala arbetstagarorganisationerna och dokumenterades väl. En jämförelse mellan sökande kan dock inte, särskilt som det i detta fall var fråga om sökanden med helt olika erfarenheter, ske på precis samma sätt. Rekryteringsprocessens olika steg kan därför komma att skilja sig åt mellan de sökande. Det är tillfredställande att AD valde att koncentrera sig på de väsentliga frågeställningarna. Slutsatsen är dock att det finns goda skäl för att noga tänka över de olika stegen i en rekryteringsprocess och inte minst att dokumentera de uppgifter som man får.

Mer information

För ytterligare information om innehållet i detta ”Arbetsgivarverket informerar” kontakta Carl Durling, telefon 08-700 13 53 eller din rådgivare på Arbetsgivarverket.