Frågor och svar om flexibilitet, omställning och trygghet på arbetsmarknaden

Arbetsgivarverket får många frågor som rör de senaste förändringarna på arbetsmarknaden. Här har vi samlat de vanligaste frågorna och svaren.

Information om förändringarna och vad som gäller hittar du också här:

Arbetsgivarverket informerar: Förändringar i anställningsskyddslagen och nya kollektivavtal om anställningsvillkor och omställning

Överenskommelse om flexibilitet, omställningsförmåga och trygghet inom statlig sektor

Vi har delat upp frågorna utifrån olika områden. Klicka på en länk nedan för att komma direkt till en särskild rubrik:

Övergångsbestämmelser

Anställningsförordningen

Avstående av konvertering från särskild visstidsanställning till tillsvidareanställning

Statlig visstidsanställning (STAVA)

Beräkning av anställningstid i särskild visstidsanställning

Tre eller flera särskilda visstidsanställningar under en och samma kalendermånad

Uthyrningslagen

Information inför anställning

Övergångsbestämmelser

FRÅGA 1: Vad innebär övergångsbestämmelserna kopplat till särskild visstidsanställning i LAS?

SVAR: Allmänna visstidsanställningar som pågår den 1 oktober 2022 och framåt konverteras till en tillsvidareanställning enligt tidigare bestämmelser. Vad det innebär att en anställning pågår utvecklas inte i förarbetena, det vill säga om det räcker att den ingåtts före den 1 oktober 2022 eller om den också måste ha tillträtts före den 1 oktober 2022. Här bör försiktighetsprincipen tillämpas, det vill säga tillträdet bör ha skett före den 1 oktober 2022 om man gör gällande att tidigare bestämmelser ska tillämpas. I annat fall bör man som arbetsgivare ha mycket starka skäl för sitt agerande och kunna visa att det inte funnits något kringgående syfte.

Vid bedömning av när en särskild visstidsanställning ska konverteras till en tillsvidareanställning ska tid i allmän visstidsanställning från och med den 1 mars 2022 räknas in.

Anställningsförordningen

FRÅGA 2: Från den 1 oktober 2022 är inte anställningsförordningens 9 § 2 p tillämplig inom statlig sektor. Vad betyder det?

SVAR: Efter den 1 oktober 2022 kan inga överenskommelser om anställningar som grundar sig på 9 § 2 anställningsförordningen träffas. Anställningar enligt den bestämmelsen som beslutats och tillträtts före den första oktober 2022 kan fortgå under den överenskomna anställningstiden.

Observera att anställningsförordningen inte har ändrats utan att ändringen följer utav Överenskommelse om Flexibilitet, omställning och trygghet inom statlig sektor.

Avstående av konvertering från särskild visstidsanställning till tillsvidareanställning

FRÅGA 3: I vilka situationer kan en arbetstagare avsäga sig konvertering från en särskild visstidsanställning till en tillsvidareanställning?

SVAR: Bilaga 8 i Överenskommelse om flexibilitet, omställning och trygghet inom statlig sektor ger arbetstagaren möjlighet att på eget initiativ, i tre olika situationer och för perioder om sex kalendermånader i taget, dock längst under en sammanhängande period om 24 månader som inleds den första anställningsdagen, avsäga sig rätten till konvertering.

Anställningstid i en särskild visstidsanställning, inom ramen för en sådan period, kan inte ligga till grund för framtida konvertering.

Bestämmelsen omfattar arbetstagare som samtidigt med den särskilda visstidsanställningen:

  • har sin huvudsakliga sysselsättning i en statlig tillsvidareanställning eller
  • uppbär någon del av en tjänstepension eller
  • har sin huvudsakliga sysselsättning genom studier.

FRÅGA 4: Vad avses med ”huvudsaklig” sysselsättning?

SVAR: Huvudsaklig sysselsättning innebär att studierna eller anställningen ska vara av avgörande betydelse för arbetstagaren. ”Huvudsaklig” är alltså inte ett exakt mått eller någon angiven procentsats. Det är viktigt att notera att det är arbetstagaren som förfogar över bedömningen om det är för hen av avgörande betydelse.

FRÅGA 5: Kan en arbetsgivare och arbetstagare göra en överenskommelse om att arbetstagaren avstår konvertering?

SVAR: Nej, det är arbetstagaren själv som anmäler och avsäger sig konverteringsrätten och det är bara möjligt under förutsättning att man uppfyller någon av de tre situationer som anges i kollektivavtalet. Beslut om anställning ska fattas i enlighet med reglerna om förtjänst och skicklighet. Ett beslut om att avsäga sig konvertering till tillsvidareanställning får och kan därmed aldrig vara en förutsättning för anställning.

FRÅGA 6: I vilken form ska arbetstagaren anmäla att denne vill avstå sin rätt till konvertering och behövs underlag som styrker att arbetstagaren uppfyller kriterierna?

SVAR: En anmälan ska ske skriftligen, det räcker till exempel med att arbetstagaren skickar ett mejl. Det ligger hos arbetstagaren att göra en anmälan och göra bedömningen om denne anser att kriterierna uppfylls. Arbetsgivaren ska inte pröva eller ha praxis om omfattningen av till exempel studier för att avgöra vad som anses som ”huvudsaklig” sysselsättning.

FRÅGA 7: Vad händer om arbetstagaren ångrar sin anmälan om att avstå konvertering?

SVAR: Om en arbetstagare avsagt sig rätten till konvertering till tillsvidareanställning, kan anställningstiden fram till den tidpunkten då arbetstagaren ångrar sig, inte läggas till grund för beräkning av tid för konvertering. Tiden efter det får tillgodoräknas för konvertering.

Statlig visstidsanställning (STAVA)

FRÅGA 8: När kan en statlig visstidsanställning ingås?

SVAR: Avtal om statlig visstidsanställning får träffas

  • när en arbetsgivare ska utföra ett tidsbegränsat uppdrag till följd av bestämmelser i regleringsbrev, direkt uppdrag från departement eller efter överenskommelse med extern part,
  • om anställningsbehovet och uppdraget överstiger 12 månader,
  • om arbetsuppgifterna ligger utanför ramen för arbetsgivarens ordinarie verksamhet och
  • om uppdraget finansieras med särskilt tillskott av budgetmedel eller externa medel.

En statlig visstidsanställning får träffas för att gälla tillsvidare, dock längst två år. Observera att alla kriterier måste vara uppfyllda för att det ska vara möjligt att anställa på statlig visstidsanställning.

FRÅGA 9: När ska primärförhandling ske vad gäller statlig visstidsanställning, före beslut om att använda en STAVA eller före beslutet om att anställa en viss sökande på en STAVA?

SVAR: Förhandlingen gäller det så kallade verksamhetsfallet (beslut före viktigare förändring av verksamheten, inte vem som ska anställas – individfallet). Det innebär att frågan ska förhandlas före beslut om att använda den statliga visstidsanställningen som anställningsform.

FRÅGA 10: Vad ska primärförhandlingen handla om?

SVAR: Arbetsgivaren ska under förhandlingen kunna motivera varför den statliga visstidsanställningen är tillämplig genom att beskriva uppdragets art, på vilket sätt det ligger utanför det som man normalt gör och att man fått särskilda medel för uppdraget, det personella resursbehovet och under hur lång tid.

FRÅGA 11:Vad innebär begränsningsregeln för statlig visstidsanställning?

SVAR: Vid avslut av statlig visstidsanställning kan arbetsgivaren varken

  • informera om (6 § anställningsförordningen),
  • ingå överenskommelse om eller
  • besluta om en ny statlig visstidsanställning förrän det förflutit 365 dagar från den sista anställningsdagen.

Denna begränsning gäller under förutsättning att det är fråga om samma uppdrag som den avslutade statliga visstidsanställningen avsåg.

Begränsningen gäller inte om en statlig visstidsanställning avslutats i förtid. I sådant fall har arbetsgivaren rätt att ersättningsrekrytera i en statlig visstidsanställning, trots att det är fråga om samma uppdrag.

FRÅGA 12: Kan anställningstid i statlig visstidsanställning påverka konvertering till en tillsvidareanställning i en annan, senare, tidsbegränsad anställning?

SVAR: En arbetstagare som har haft en statlig visstidsanställning och som inom 180 dagar, efter den sista anställningsdagen, erhåller en ny tidsbegränsad anställning i form av ett vikariat eller en särskild visstidsanställning, får tillgodoräkna sig upp till sex månader från den statliga visstidsanställningen, för beräkning av tid för konvertering till tillsvidareanställning.

Beräkning av anställningstid i särskild visstidsanställning

FRÅGA 13: Hur kan anställningstiden om sammanlagt max 12 månader beräknas?

SVAR: Anställningstiden om sammanlagt max 12 månader kan beräknas på olika sätt beroende på om anställningstiden varit sammanhängande eller inte, samt vid sammanhängande anställningstid beroende på vilket datum anställningen påbörjats. Nedan anges tre olika exempel som är möjliga att använda vid beräkning av anställningstid.

Sammanhängande anställningstid

Om anställningstiden varit sammanhängande beräknas den på olika sätt beroende på om anställningen påbörjats den första dagen i en månad (till exempel 1 januari) eller ett senare datum (till exempel 15 januari).

  • Om anställningen påbörjats den första dagen i en månad beräknas anställningstiden enligt kalendermånadsprincipen, det vill säga den 1 januari-31 januari räknas som en månad. Detta innebär att en anställning mellan den 1 januari-31 december blir tolv månader.
  • Om anställningen påbörjats ett senare datum i en månad beräknas anställningstiden enligt lagen om beräkning av lagstadgad tid, det vill säga den 15 januari-15 februari räknas som en månad. Detta innebär att en anställning mellan den 15 januari 2022-15 januari 2023 blir tolv månader.

Inte sammanhängande anställningstid

Om anställningstiden inte varit sammanhängande ska arbetstagaren ha haft en anställning i totalt 360 dagar (12 x 30), det vill säga en månad räknas som 30 dagar.

Tre eller flera särskilda visstidsanställningar under en och samma kalendermånad

FRÅGA 14:  I vilka situationer får en arbetstagare tillgodoräkna anställningstid mellan särskilda visstidsanställningar?

SVAR: Om minst tre särskilda visstidsanställningar har påbörjats eller avslutats hos samma arbetsgivare inom en och samma kalendermånad ska även tiden mellan dessa anställningar räknas som anställningstid i särskild visstidsanställning, men bara vid tillämpningen av:

  • 5 a § (konvertering till tillsvidareanställning),
  • 7 a § (turordning vid omreglering av sysselsättningsgrad),
  • 15 § (besked om att tidsbegränsad anställning inte kommer att fortsätta) och
  • 25-26 §§ (företrädesrätt till återanställning).

Däremot påverkas till exempel inte beräkningen av anställningstid för att avgöra uppsägningstidens längd. Med kalendermånad avses en hel månad till exempel hela april månad.

Även om en arbetstagare har haft andra anställningar hos samma eller annan arbetsgivare mellan de särskilda visstidsanställningarna under den aktuella månaden, ska tiden mellan de särskilda visstidsanställningarna räknas som anställningstid.

Om arbetstagaren exempelvis har haft tre särskilda visstidsanställningar under en och samma kalendermånad och mellan två av dessa även ett kortvarigt vikariat, ska all tid mellan de särskilda visstidsanställningarna räknas som anställningstid i särskild visstidsanställning.

Dessutom ska tiden i vikariat också räknas som anställningstid vid tillämpning av de ovan angivna bestämmelserna.

En särskild visstidsanställning är, som vanligt, den period som arbetsgivaren och arbetstagaren kommit överens om att en anställning ska pågå, från första till och med sista anställningsdag, alternativt enstaka dagar.

Uthyrningslagen

För information om Uthyrningslagen se också vår informationssida:
Hyra in arbetstagare

FRÅGA 15: När omfattas en situation av uthyrningslagen?

SVAR: Uthyrningslagen gäller arbetstagare som är ”anställda av bemanningsföretag i syfte att hyras ut till kundföretag för arbete under kundföretagets kontroll och ledning”. Även myndigheter räknas in i begreppet kundföretag.

Vid bedömningen av om arbete utförs under kundföretagets kontroll och ledning finns olika omständigheter som kan ha betydelse, bland annat om det är bemanningsföretaget eller kundföretaget som:

  • utövar den faktiska arbetsledningen
  • avgör arbetsstyrkans storlek och sammansättning
  • kontrollerar arbetstid och liknande
  • förser arbetstagaren med utrustning och verktyg med mera.

FRÅGA 16: Vilka situationer omfattas som huvudregel inte av uthyrningslagen?

SVAR: Lagen är som huvudregel inte tillämplig när det gäller:

  • arbetsgivare som endast lånar ut eller högst tillfälligt hyr ut personal (inte anställda i syfte att hyras ut),
  • egenföretagare/uppdragstagare,
  • eller om en entreprenör, med sina anställda, utför viss del av myndighetens verksamhet, tillfälligt eller permanent (så kallad outsourcing).

Tänk på att en bedömning måste göras i varje enskilt fall utifrån de olika omständigheterna. Uthyrningslagens tillämpningsområde är tvingande, vilket innebär att det inte går att avtala bort lagens tillämpningsområde.

FRÅGA 17: Vad avses med att arbetstagaren ska ha varit placerad på en och samma driftsenhet hos kundföretaget?

SVAR: Vad gället hur begreppet driftsenhet ska tolkas så ska ledning hämtas från 22 § lagen om anställningsskydd. I förarbetena till LAS så anges att det med driftsenhet som utgångspunkt avses en sådan del av ett företag som är beläget inom ett och samma inhägnade område, till exempel en fabrik, butik eller restaurant. Placeringen på en och samma driftsenhet behöver inte vara sammanhängande tid utan kan ha varit uppdelad i flera olika perioder.

Det spelar inte heller någon roll i vilken omfattning arbetstagaren har faktiskt arbetat, det kan till exempel ha varit på halvtid.

FRÅGA 18: Om den inhyrda arbetstagaren är den mest skickliga kandidaten i en anställningsprocess kan myndigheten då slippa betala två månadslöner genom att erbjuda personen den anställningen?

SVAR: Statliga myndigheters möjligheter att erbjuda inhyrda arbetstagare en tillsvidareanställning är begränsade eftersom statliga anställningar ska tillsättas i enlighet med reglerna om förtjänst och skicklighet.

I ett ärende som gäller beslut om en statlig anställning är en myndighet också skyldig att beakta allas likhet inför lagen samt iaktta saklighet och opartiskhet. Detta följer av 1 kap. 9 § regeringsformen.

En inhyrd arbetstagare kan genom sitt arbete hos kundföretaget bedömas vara den mest skickliga, men alltjämt måste reglerna i 12 kap 5 § regeringsformen, 4 § lagen om offentlig anställning och 6 och 7 §§ anställningsförordningen följas och anställningsbeslutet kommer kunna överklagas enligt 21 § anställningsförordningen.

Om den inhyrda arbetstagaren inte är den sökande som har bäst förtjänst och skicklighet för det aktuella arbetet och det till följd av dessa regler alltså inte är möjligt att erbjuda den inhyrda arbetstagaren en anställning återstår betalningsalternativet eller att man upphör med inhyrningen av arbetstagaren i tid för att undvika skyldigheten att erbjuda en tillsvidareanställning eller utge ersättning.

Om den inhyrda arbetstagaren är den skickligaste utifrån aktuell kravprofil och erbjuds anställningen så kan arbetstagaren tacka ja eller nej till erbjudandet. I dessa fall behöver inte arbetsgivaren utge ersättning om två månadslöner.

FRÅGA 19: Vad händer om den inhyrda arbetstagaren tackar nej till en erbjuden tillsvidareanställning?

SVAR: Om arbetstagare inte accepterar erbjudandet om en tillsvidareanställning har kundföretaget ändå fullgjort sin skyldighet. Något nytt erbjudande behöver då inte lämnas, även om arbetstagaren fortsätter att arbeta hos kundföretaget eller senare hyrs ut på nytt till kundföretaget. Ersättningen om två för arbetstagaren aktuella månadslöner behöver inte heller betalas ut i dessa fall.

FRÅGA 20: De två för arbetstagaren aktuella månadslöner som arbetsgivaren kan välja att utge till den inhyrda arbetstagaren, är det kundföretagets eller bemanningsföretagets lön/ersättning till individen?

SVAR: Med aktuell månadslön menas arbetstagarens faktiska månadslön som denne har när den är uthyrd till kundföretaget vid tidpunkten då hen kvalificerar sig för ett erbjudande, det vill säga månadslönen som arbetstagaren får från bemanningsföretaget.

Information inför anställning

FRÅGA 21: Vilken information ska lämnas i samband med att en anställning ingås och vilka tidsfrister gäller för detta?

SVAR: Enligt Villkorsavtalet ska klarläggande information på arbetsgivarens initiativ lämnas till den sökande inför anställning. Det handlar om att klarlägga vad som gäller i frågor av betydelse för anställningen såsom till exempel lön, anställningsform, omfattning, tillämpliga kollektivavtal och geografisk arbetsskyldighet. De klarlägganden som har gjorts bör dokumenteras och läggas i den kommande personalakten.

Vad avser särskild visstidsanställning följer av 6 c § lagen om anställningsskydd, att arbetsgivaren i samband med att anställningen ingås, skriftligen ska informera arbetstagaren om att denne anställts i särskild visstidsanställning. Att informationen ska ges i samband med att avtalet ingås innebär informationen ska ges när avtalet ingås. Det kan dock finnas omständigheter som medför att den nya skriftliga informationen kan lämnas först någon eller några dagar efter att anställningen ingåtts.

Enligt 6 c § lagen om anställningsskydd ska arbetsgivaren även skriftligen informera om andra uppgifter. Detta ska antingen ske så snart som möjligt eller senast den sjunde kalenderdagen efter att anställningen tillträtts respektive senast inom en månad.

För mer information om informationsskyldighet för statliga arbetsgivare se vår informationssida:
Informationsskyldighet för arbetsgivare

Vi har också samlat viktig information om arbetsvillkorsdirektivet här:

Det här innebär arbetsvillkorsdirektivet för statliga arbetsgivare