Skrota förslag om årlig lönekartläggning

Lönekartläggning fungerar inte för att få jämlika löner. Ytterst få arbetsgivare menar att metoden tillför kunskap som de inte redan har, skriver Christer Ågren, Svenskt Näringsliv, och Ulf Bengtsson, Arbetsgivarverket.

Läs debattartikeln på Svenska Dagbladets webbplats

Att löner ska sättas utifrån kompetens, ansvar och arbetsresultat, men aldrig utifrån kön, är en självklarhet för oss arbetsgivarföreträdare. Varje arbetsgivare har ansvar för att bedöma och lönesätta sina medarbetare som yrkesmänniskor och individer, inte som kvinna eller man. Det synsättet finns inskrivet i många kollektivavtal och ska vara en naturlig del av lönesättningen.

För att kunna attrahera kompetens, utveckla verksamheter och ha en hög produktivitet behöver arbetsgivare kunna rekrytera både kvinnor och män. Det viktigaste är att verksamheten får rätt kompetens, inte könet på den som har kompetensen. Enligt den officiella statistiken som Medlingsinstitutet presenterar är skillnaden mellan män och kvinnors löner cirka 5 procent, när hänsyn tas till att kvinnor och män finns i olika jobb, i olika branscher och arbetsmarknadssektorer. Om de olikheterna inte beaktas, utan hänsyn enbart tas till skillnader i arbetstid är löneskillnaden 14 procent. Men allt går inte att förklara med statistik. Över åren har skillnaderna minskat. Det är positivt, men det går långsamt.

Enligt diskrimineringslagen ska lönekartläggning med åtföljande analys göras vart tredje år. Problemet är metoden innebär en parallell och extra arbetsprocess där tid och resurser går förlorade som i stället skulle kunna användas för att påverka de sakliga faktorer som utgör löneskillnader mellan män och kvinnor. Ytterst få arbetsgivare menar att lönekartläggningarna tillför kunskap som de inte redan har.

Nu föreslår utredningen om Aktiva åtgärder inom diskrimineringsområdet en återgång till krav på årlig lönekartläggning. Den regellättnad som trädde i kraft 2009, och som innebär att lönekartläggning kan göras med treårsintervall i stället för årligen, tas därmed bort. Det finns i den officiella statistiken inget belägg för att den minskning av löneskillnaderna mellan kvinnor och män som fortlöpande sker skulle ha påverkats negativt av regellättnaden. Förändringstakten är densamma före som efter 2009.

Löner ska vara jämställda och aldrig sättas utifrån kön. Detta har vårt självklara starka stöd. Men metoden lönekartläggning är inte den fungerande metoden för att uppnå målet. Andra, långsiktigt förändringar krävs.

Bryt upp den könsuppdelade arbetsmarknaden. I Sverige förklaras en stor del av skillnaden mellan kvinnors och mäns löner av den könsuppdelade arbetsmarknaden. Inom privat sektor utgör kvinnor närmare 40 procent av de anställda. Inom kommunal sektor är 80 procent av de anställda kvinnor. Staten har ungefär lika stor andel kvinnor som män. De flesta barn ser ett begränsat antal arbeten under sin uppväxt. Ge dem redan under skoltiden möjlighet att se en bredare arbetsmarknad. Ungdomar och studenter ska ha förutsättningar att göra välinformerade val kring utbildning och yrke. Utveckla skolans uppdrag att stärka ungdomars kunskap om det stora antal yrken som finns på arbetsmarknaden.

Skapa förutsättningar för medvetna beslut. De som arbetar ska ha förutsättningar att fatta väl informerade beslut om sitt arbete och sin karriär. Ingen ska vara ovetande om vilka ekonomiska konsekvenser valen får. Kvinnor arbetar betydligt oftare deltid, gör mer obetalt hemarbete, tar ut 75 procent av föräldrapenningen. I familjer där båda tjänar lika tar de ut 62 procent av ledighet för vård av sjukt barn. På samhällsövergripande nivå påverkar skillnaderna kvinnors och mäns förutsättningar i arbetslivet och deras närvaro och fokus på arbetet och därmed även deras karriär och löneutveckling. Även ersättningarna från i princip alla socialförsäkringssystem och den framtida pensionen påverkas. Myndigheter och arbetsmarknadens parter, vi arbetsgivare och de fackliga organisationerna, behöver bli bättre på att berätta hur arbetstid, karriär och skicklighet påverkar lönen, men även den inkomst man ska leva av efter arbetslivet.

Utveckla arbetsplatserna. Vi arbetsgivare vill kunna rekrytera både kvinnor och män till våra verksamheter. Vi ser att det är bra för kompetensförsörjningen, för verksamhetsutveckling och för produktiviteten. Vi har ansvar för att utveckla våra värderingar på arbetsplatserna, arbetsvillkoren och organisationskulturen så att de är attraktiva både för kvinnor och för män. Det är vi som har ansvar för att kvinnor och män lönesätts utifrån samma kriterier på arbetsplatserna.

Se jämställt arbetsliv som en del av ett jämställt samhälle. Vi arbetsgivare kan inte lägga oss i de val som fattas "hemma vid köksbordet". Men de påverkar varje medarbetares situation och framtid i flera avseenden som i sin tur påverkar lön och jämställdhet. Om du som medarbetare har ett tydligt fokus på arbetet och gör ett bra jobb påverkar det din utveckling, karriär och lön. Alla vi som fattar beslut vid köksborden ska vara medvetna om vad de betyder, inte bara för oss själva som individer utan även för förutsättningarna för ett jämställt arbetsliv.

Medvetna val kräver också att vi utmanar våra attityder och värderingar. Arbetslivet blir inte jämställt om livet utanför arbetslivet inte är det. Samhällsutveckling är aldrig en "quick fix", inte heller när det gäller att minska löneskillnaderna mellan kvinnor och män. Vi arbetsgivare behöver tillsammans med politiker, fackliga organisationer och andra samhällsaktörer ha ett brett synsätt på jämställdhet. Lägg därför förslaget om att återinföra årlig lönekartläggning i papperskorgen och låt det som faktiskt påverkar få komma i fokus.

CHRISTER ÅGREN vice VD, Svenskt Näringsliv

ULF BENGTSSON generaldirektör, Arbetsgivarverket