Funktionsnedsättning

Nedanstående svar utgår från gällande regelverk samt eventuell särlagstiftning som gäller för myndigheter under regeringen. För frivilliga medlemmar eller organisationer med servicekontrakt kan andra regler gälla.

Funktionsnedsättning

Öppna alla

Funktionsnedsättning innebär en nedsättning av en persons fysiska, psykiska eller intellektuella funktionsförmåga. En funktionsnedsättning är alltså något som en person har och inte något personen är. En funktionsnedsättning kan märkas mer eller mindre i olika situationer. Som arbetsgivare är du skyldig att agera när en medarbetares funktionsnedsättning sätter ned arbetsförmågan. Det innebär att du som arbetsgivare behöver utreda arbetstagarens behov av stöd- och anpassningsåtgärder. 

Mer information

På DO:s webbplats finns en definition av funktionsnedsättning

De lagar som styr arbetsgivarens skyldigheter vid medarbetares funktionsnedsättning som påverkar arbetsförmågan är diskrimineringslagen (2008:567), arbetsmiljölagen (1977:1160) med tillhörande föreskrifter, socialförsäkringsbalken (2010:110), lag (1982:80) om anställningsskydd samt Arbetsdomstolens praxis.

De myndigheter som arbetar med frågor om funktionsnedsättning som medför nedsättning av arbetsförmågan är bland andra ArbetsmiljöverketDiskrimineringsombudsmannen och Försäkringskassan.

Nej. I diskrimineringslagen står det numera tillgänglighetsåtgärder, vilket är detsamma som stöd- och anpassningsåtgärder.

Stöd- och anpassningsåtgärder för en person med en funktionsnedsättning som sätter ned hens arbetsförmåga innebär att konsekvenserna av funktionsnedsättningen ska elimineras eller reduceras i sådan mån att personen kommer i en jämförbar situation med personer som inte har funktionsnedsättningen.

Exempel på sådana stöd- och anpassningsåtgärder (även kallad tillgänglighetsåtgärder) kan vara tekniska hjälpmedel, särskilda arbetsredskap, förändringar i den fysiska arbetsmiljön, förändringar av arbetsuppgifter, arbetstider eller arbetsmetoder.

Som arbetsgivare är du är skyldig att vidta de stöd- och anpassningsåtgärder som är skäliga. Det är du som arbetsgivare som genom en helhetsbedömning från fall till fall avgör vad som är skäliga åtgärder. Generellt gäller att en tillgänglighetsåtgärd inte får bli en oproportionerlig börda för dig som arbetsgivare. Vid bedömningen tas hänsyn bland annat till kostnaderna för åtgärderna, verksamhetens ekonomiska förmåga att bära dem, vilka faktiska möjligheter som finns att vidta åtgärden och vilken effekt den skulle få på de begränsningar som funktionsnedsättningen medför.

Det ställs lägre krav på arbetsgivarens skyldighet att anpassa arbetsplatsen vid kortare yrkespraktik än vid en anställning tillsvidare. I skälighetsbedömningen ingår också att ta hänsyn till om och hur en åtgärd påverkar andra medarbetare och arbetsmiljön.

Din skyldighet att vidta skäliga stöd- och anpassningsåtgärder startar när du som arbetsgivare får kännedom om att en arbetstagare har en funktionsnedsättning som sätter ned arbetsförmågan. Du behöver inledningsvis ha en dialog med arbetstagaren om hur funktionsnedsättningen påverkar arbetsförmågan. Oavsett när funktionsnedsättningen uppstår eller om en befintlig funktionsnedsättning förvärras så gäller skyldigheten att anpassa från det att du har kännedom om den. Skyldighet att anpassa kan även bli aktuell om verksamheten förändras, exempelvis ny organisation, nytt arbetssätt, nya lokaler eller liknande som inte är direkt knutna till arbetstagaren med funktionsnedsättning, men som gör att tidigare anpassningar behöver justeras.

Utgångspunkten vid valet mellan alternativa åtgärder är att du som arbetsgivare har rätt att organisera arbetet på det sätt du finner lämpligt. I en situation där det finns olika åtgärder som ger liknande resultat, men till olika kostnader och olika effekter för verksamheten, står det dig som regel fritt att välja åtgärd.

Hur många åtgärder du som arbetsgivare behöver vidta beror på vilken eller vilka funktionsnedsättningar en person har som påverkar arbetsförmågan. Du behöver enbart vidta de åtgärder du bedömer är skäliga.

Du behöver som arbetsgivare ha en dialog med arbetstagaren om hur funktionsnedsättningen påverkar hens arbetsförmåga och tillsammans utreda om det finns stöd- och anpassningsåtgärder som kan eliminera eller i tillräcklig mån reducera konsekvenserna av funktionsnedsättningen. Du kan vid behov söka råd och kunskap hos aktörer med expertkunskaper som till exempel företagshälsovården, myndigheter eller intresseorganisationer för personer med funktionsnedsättningar.

Det är endast om de anpassningar som krävs kan anses gå utöver vad som är skäligt som du som arbetsgivare får låta funktionsnedsättningen påverka beslutet om vem som ska anställas.

Det innebär att du som arbetsgivare innan beslut om anställning noga måste överväga möjligheten att göra anpassningar för att eliminera eller reducera konsekvenserna av den sökandens funktionsnedsättning så att hen kommer i jämförbar situation med andra utan funktionsnedsättningen. Din skyldighet omfattar enbart sådana åtgärder för tillgänglighet som är skäliga.

Om en medarbetares funktionsnedsättning förändras eller det tillkommer en ny funktionsnedsättning som påverkar arbetet är du som arbetsgivare skyldig att vidta skäliga stöd- och anpassningsåtgärder som gör att arbetstagaren kommer i en jämförbar situation med andra som inte har funktionsnedsättningen.

En principiell utgångspunkt är att arbetsgivaren har rätt att organisera arbetet på det sätt arbetsgivaren finner lämpligt. Dock finns en skyldighet att vidta skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för att arbetstagaren ska komma i jämförbar situation med andra utan funktionsnedsättningen vid resan. Vad som är skäliga åtgärder avgör du från fall till fall. Åtgärderna får inte bli en oproportionerlig börda för dig som arbetsgivare. Kostnaderna måste sättas i relation till verksamhetens storlek, till er förmåga att bekosta åtgärderna och till vilka faktiska möjligheter som finns att vidta åtgärderna samt vilken effekt dessa kan få på konsekvenserna av funktionsnedsättningen.

Att en arbetstagares arbetsförmåga är varaktigt nedsatt till följd av en funktionsnedsättning utgör som regel inte saklig grund för uppsägning.

Reglerna om arbetsanpassning och tillgänglighetsåtgärder och den praxis som Arbetsdomstolen har utvecklat innebär att arbetsgivare inte får säga upp arbetstagare med funktionsnedsättning om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren anpassar arbetet eller vidtar andra åtgärder som möjliggör för arbetstagaren att fortsätta anställningen.

Om arbetstagarens funktionsnedsättning däremot i väsentlig grad påverkar hens arbetsförmåga trots att arbetsgivaren har vidtagit skäliga stöd- och anpassningsåtgärder anses arbetstagaren sakna sakliga förutsättningar för arbetet. Då finns normalt saklig grund för uppsägning. Arbetsgivaren har då en skyldighet att utreda om det finns möjlighet att omplacera arbetstagaren. Om omplaceringsutredningen visar att det inte finns något annat arbete som arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för så kan hen normalt sägas upp.

Arbetsgivarguiden - ett stöd för dig som arbetsgivare

Arbetsgivarguiden ger dig stöd i din roll som arbetsgivare. Under olika ämnesområden hittar du fakta, råd och information utifrån centrala kollektivavtal och regler. Här har vi också samlat några av de vanligaste frågorna och svaren.