Funktionsnedsättning

Nedanstående svar bygger huvudsakligen på regelverket för myndigheter under regeringen. För frivilliga medlemmar eller organisationer med servicekontrakt kan andra regler gälla.

Funktionsnedsättning

Öppna alla

Funktionsnedsättning innebär en nedsättning av en persons fysiska, psykiska eller intellektuella funktionsförmåga. En funktionsnedsättning är alltså något som en person har och inte något personen är.

En funktionsnedsättning kan märkas mer eller mindre i olika situationer. Arbetsgivare är skyldiga att agera när en arbetstagares funktionsnedsättning sätter ned arbetsförmågan. Arbetsgivare behöver därför utreda behovet av stöd- och anpassningsåtgärder.

Mer information

På DO:s webbplats definieras funktionsnedsättning

De myndigheter som arbetar med frågor om funktionsnedsättning som medför nedsättning av arbetsförmågan är bland andra ArbetsmiljöverketDiskrimineringsombudsmannen och Försäkringskassan.

De lagar som styr arbetsgivarens skyldigheter vid arbetstagares funktionsnedsättning som påverkar arbetsförmågan är diskrimineringslagen (2008:567), arbetsmiljölagen (1977:1160) med tillhörande förskrifter, socialförsäkringsbalken (2010:110), lag (1982:80) om anställningsskydd samt Arbetsdomstolens praxis.

Det finns samband mellan bestämmelserna i diskrimineringslagen, arbetsmiljölagen och socialförsäkringsbalken genom att samma eller liknande situationer och förhållanden regleras i lagarna. Reglerna ska komplettera och förstärka varandra.

Nej. I diskrimineringslagen står det numera tillgänglighetsåtgärder, vilket är detsamma som stöd- och anpassningsåtgärder.

Skyldigheten innebär att konsekvenserna av funktionsnedsättningen ska elimineras eller reduceras i sådan mån att personen kommer i en jämförbar situation med personer som inte har funktionsnedsättningen.

Exempel på sådana stöd- och anpassningsåtgärder (även kallade tillgänglighetsåtgärder) kan vara tekniska hjälpmedel, särskilda arbetsredskap, förändringar i den fysiska arbetsmiljön, förändringar av arbetsuppgifter, arbetstider eller arbetsmetoder.

Det är när arbetsgivaren har vidtagit stöd- och anpassningsåtgärder som eliminerar eller reducerar verkningarna av en funktionsnedsättning i sådan mån att arbetstagaren kommer i en jämförbar situation med någon utan funktionsnedsättningen.

Jämförelsen tar sikte på förmågan hos en person med funktionsnedsättning att utföra visst arbete jämfört med andra som saknar funktionsnedsättningen.

En arbetsgivare är skyldig att vidta de stöd- och anpassningsåtgärder som är skäliga. Det är arbetsgivaren som genom en helhetsbedömning från fall till fall avgör vad som är skäliga åtgärder. Generellt gäller att en tillgänglighetsåtgärd inte får bli en oproportionerlig börda för arbetsgivaren. Vid bedömningen ska arbetsgivaren bland annat ta hänsyn till kostnaderna för åtgärderna, verksamhetens ekonomiska förmåga att bära dem, vilka faktiska möjligheter som finns att vidta åtgärden och vilken effekt den skulle få på de begränsningar som funktionsnedsättningen medför.

Det ställs lägre krav på arbetsgivarens skyldighet att anpassa arbetsplatsen vid kortare yrkespraktik än vid en anställning tillsvidare. I skälighetsbedömningen ingår också att ta hänsyn till om och hur en åtgärd påverkar andra arbetstagare och arbetsmiljön.

Det ska göras i två steg.

  • Första steget är att arbetsgivaren utreder vilka möjliga tillgänglighetsåtgärder som finns. Syftet med utredningen är att undersöka vilka åtgärder som kan ta bort eller minska funktionsnedsättningens påverkan på arbetsförmågan. Arbetsgivaren bör inledningsvis ha en dialog med arbetstagaren om hur funktionsnedsättningen påverkar arbetsförmågan och vilka åtgärder arbetstagaren tror kan fungera.
  • Nästa steg är att arbetsgivaren gör en helhetsbedömning av om det är skäligt att vidta tillgänglighetsåtgärden.

Det finns aktörer med expertkunskaper som till exempel företagshälsovården, myndigheter eller intresseorganisationer för personer med funktionsnedsättningar där råd och stöd kan inhämtas, både avseende vilka åtgärder som kan vara aktuella samt för att kunna bedöma om åtgärderna är skäliga.

Innan bedömningen är slutförd är det viktigt att i dialog med den sökande konstatera och dokumentera att samtliga möjliga åtgärder beaktats.

Ovan gäller såväl under en pågående anställning som i samband med rekrytering om den som bedöms vara skickligast har en funktionsnedsättning.

Om de anpassningar som krävs går utöver vad som är skäligt får arbetsgivaren låta funktionsnedsättningen påverka beslutet om vem som ska anställas.

Se också frågan Vilka skyldigheter har arbetsgivaren för att vidta stöd- och anpassningsåtgärder?

Skyldighet att vidta skäliga stöd- och anpassningsåtgärder startar när arbetsgivaren får kännedom om att en arbetstagare har en funktionsnedsättning som sätter ned arbetsförmågan. Arbetsgivaren behöver inledningsvis ha en dialog med arbetstagaren om hur funktionsnedsättningen påverkar arbetsförmågan. Oavsett när funktionsnedsättningen uppstår eller om en befintlig funktionsnedsättning förvärras så gäller skyldigheten att anpassa från det att arbetsgivaren har kännedom om den. Skyldighet att anpassa kan även bli aktuell om verksamheten förändras, exempelvis ny organisation, nytt arbetssätt, nya lokaler eller liknande som inte är direkt knutna till arbetstagaren med funktionsnedsättning, men som gör att tidigare anpassningar behöver justeras.

Utgångspunkten vid valet mellan alternativa åtgärder är att arbetsgivaren har rätt att organisera arbetet på det sätt arbetsgivaren finner lämpligt. I en situation där det finns olika åtgärder som ger liknande resultat, men till olika kostnader och olika effekter för verksamheten, står det arbetsgivaren som regel fritt att välja åtgärd.

Hur många åtgärder arbetsgivaren behöver vidta beror på vilken eller vilka funktionsnedsättningar en person har som påverkar arbetsförmågan. Arbetsgivaren behöver enbart vidta de åtgärder som den bedömer skäliga.

Arbetsgivaren behöver ha en dialog med arbetstagaren om hur funktionsnedsättningen påverkar hens arbetsförmåga och tillsammans utreda om det finns stöd- och anpassningsåtgärder som kan eliminera eller i tillräcklig mån reducera konsekvenserna av funktionsnedsättningen. Det finns aktörer med expertkunskaper som till exempel företagshälsovården, myndigheter eller intresseorganisationer för personer med funktionsnedsättningar där råd och stöd kan inhämtas.

Om de anpassningar som krävs går utöver vad som är skäligt får arbetsgivaren låta funktionsnedsättningen påverka beslutet om vem som ska anställas.

Det innebär att innan beslut fattas om anställning måste arbetsgivaren noga överväga möjligheten att göra anpassningar för att eliminera eller reducera konsekvenserna av den sökandens funktionsnedsättning så att hen kommer i jämförbar situation med andra utan funktionsnedsättningen. Arbetsgivarens skyldighet omfattar enbart sådana åtgärder för tillgänglighet som är skäliga.

Om en arbetstagares funktionsnedsättning förändras eller det tillkommer en ny funktionsnedsättning som påverkar arbetet är arbetsgivaren skyldig att göra en förnyad bedömning av vilka skäliga stöd- och anpassningsåtgärder som kan göra att arbetstagaren kommer i en jämförbar situation med andra som inte har funktionsnedsättningen.

Om en sjukdom medför eller övergår i en funktionsnedsättning, eller finns parallellt med en funktionsnedsättning, är arbetsgivaren skyldig att vidta skäliga tillgänglighetsåtgärder enligt diskrimineringslagen parallellt med ditt rehabiliteringsansvar.

Mer information

Om sjukfrånvaro och rehabilitering - en vägledning för dig som arbetsgivare (se kapitel 11, "Funktionsnedsättning - förbudet mot diskriminering och förhållandet till arbetsmiljölagen och lagen om anställningsskydd")

En principiell utgångspunkt är att arbetsgivaren har rätt att organisera arbetet på det sätt den finner lämpligt. Dock finns en skyldighet att vidta skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för att arbetstagaren ska komma i jämförbar situation med andra utan funktionsnedsättning även vid resan.

Vad som är skäliga åtgärder avgör arbetsgivaren från fall till fall. Åtgärderna får inte bli en oproportionerlig börda för arbetsgivaren. Kostnaderna måste sättas i relation till verksamhetens storlek, till förmågan att bekosta åtgärderna och till vilka faktiska möjligheter som finns att vidta åtgärderna samt vilken effekt dessa kan få på konsekvenserna av funktionsnedsättningen.

Att en arbetstagares arbetsförmåga är varaktigt nedsatt till följd av en funktionsnedsättning utgör som regel inte saklig grund för uppsägning.

Reglerna om arbetsanpassning och tillgänglighetsåtgärder och den praxis som Arbetsdomstolen har utvecklat innebär att arbetsgivare inte får säga upp arbetstagare med funktionsnedsättning om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren anpassar arbetet eller vidtar andra åtgärder som möjliggör för arbetstagaren att fortsätta anställningen.

Om arbetstagarens funktionsnedsättning däremot i väsentlig grad påverkar hens arbetsförmåga trots att arbetsgivaren har vidtagit skäliga stöd- och anpassningsåtgärder anses arbetstagaren sakna sakliga förutsättningar för arbetet. Då finns normalt saklig grund för uppsägning. Arbetsgivaren har då en skyldighet att utreda om det finns möjlighet att omplacera arbetstagaren. Om omplaceringsutredningen visar att det inte finns något annat arbete som arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för så kan hen normalt sägas upp.

Arbetsgivarguiden - ett stöd för dig som arbetsgivare

Arbetsgivarguiden ger dig stöd i din roll som arbetsgivare. Under olika ämnesområden hittar du fakta, råd och information utifrån centrala kollektivavtal och regler. Här har vi också samlat några av de vanligaste frågorna och svaren.