Frågor och svar om särskilt villkorsavtal för vissa statliga anställningar (VASA)

Om du som arbetsgivare vill erbjuda en icke-reguljär anställning för personer som omfattas av en arbetsmarknadspolitisk åtgärd så både kan och ska du göra det med stöd av Särskilt villkorsavtal för vissa tidsbegränsade anställningar (VASA). Avtalet är en egen tidsbegränsningsgrund och är särskilt framtaget för att reglera anställningsvillkor för arbetsmarknadspolitiskt motiverade anställningar om maximalt 24 månader. Avtalet syftar till underlätta anställningar som främjar allmänna arbetsmarknads-, social- och sysselsättnings politiska mål enligt 4 § Anställningsförordning (1994:373).

Att anställa en person med stöd av VASA förutsätter att tre kriterier är uppfyllda: 

1. den du anställer omfattas av villkoren i en arbetsmarknadspolitisk åtgärd med stöd av lag och förordning och
2. du som arbetsgivare inte ensidigt förfogar över vem som ska anställas, arbetets innehåll eller sysselsättningsgrad och
3. anställningen ingåtts med beaktande av sådana sakliga grunder, utöver förtjänst och skicklighet, som regleras i 4 § anställningsförordningen.

En vanlig fråga är vad som menas med att du som arbetsgivare inte ensidigt förfogar över vem som ska anställas. Med det menas helt enkelt att de personer arbetsgivaren kan anställa med stöd av VASA är begränsat till den grupp av individer som omfattas av villkoren i en arbetsmarknadspolitisk åtgärd.

Dessa anställningar ska bidra till att en person som omfattas av en arbetsmarknadspolitisk åtgärd, får arbetslivserfarenhet och ökad anställningsbarhet för ett arbete på den reguljära arbetsmarknaden.

Det primära syftet med en icke reguljär anställning är att bidra till att den anställde får arbetslivserfarenhet och ökad anställningsbarhet, för att  kunna konkurrera på den reguljära arbetsmarknaden. Det innebär att VASA-anställningar, till skillnad från vad som gäller för statliga anställningar i övrigt, har individens och inte verksamhetens mål och resultat som främsta fokus.

Det statliga regelverket för rekrytering gäller för alla slags rekryteringar och därmed även anställningar som har ett arbetsmarknadspolitiskt syfte. Arbetsgivaren ska informera om den lediga anställningen och anställningen ska ske utifrån förtjänst och skicklighet. Vid VASA-anställningar ska arbetsgivaren, utöver förtjänst och skicklighet, också beakta de arbetsmarknads- och sysselsättningspolitiska målen i 4 § anställningsförordningen.  

Arbetsförmedlingen fattar beslut om anställningsstöd. Om arbetsgivaren tar kontakt med Arbetsförmedlingen inför en rekrytering till en anställning med arbetsmarknadspolitiskt syfte, kan Arbetsförmedlingen ge information kring anställningsstöd, inskrivna m.m. När Arbetsförmedlingen sedan får information om lediga anställningar kan de uppmana personer i målgruppen att skicka in en ansökan till arbetsgivaren.

Ja, den som söker den utlysta anställningen behöver göra en egen ansökan.

Ja, beslut om anställningen ska anslås på myndighetens anslagstavla (7 § anställningsförordningen).

Av anställningsbeviset ska framgå att grunden för den tidsbegränsade anställningen är VASA och anställningsvillkoren ska hänvisa till Särskilt villkorsavtal för vissa statliga anställningar (VASA). 

Sökande som inte omfattas av en arbetsmarknadspolitisk åtgärd kan, även om hen är den som bedöms vara mest kvalificerad, inte anställas med stöd av VASA. Om den sökande, som inte omfattas av en arbetsmarknadspolitisk åtgärd, är den mest kvalificerade måste myndigheten därför avbryta anställningsförfarandet.  

Ja, ett beslut om anställning utifrån VASA-avtalet kan överklagas på samma sätt som andra statliga anställningar.

Den maximala tiden för anställning hos en och samma arbetsgivare utifrån VASA är högst 24 månader.

Ja, men inte på en VASA-anställning. En arbetstagare kan maximalt vara anställd med stöd av VASA hos en och samma arbetsgivare för en sammanlagd tid om högst 24 månader. Därefter kan personen enbart anställas på en reguljär anställning enligt villkorsavtalen/affärsverksavtalen, efter sedvanligt rekryteringsförfarande.

Vid en VASA-anställning ska de lokala arbetstagarorganisationerna informeras om beslut om anställning och vilken lön som satts.

Nej, ni kan inte beordra den som är anställd på VASA att arbeta mertid- eller övertid. Ni kan dock komma överens om mertids- eller övertidsarbete om arbetet främjar syftet med anställningen.

Nej, lönen bestäms vid anställningen och gäller för hela anställningsperioden. Det kan dock vara lämpligt att se över lönesättningen efter en tolvmånadersperiod.

En arbetstagare som omfattas av VASA har rätt till 28 semesterdagar för helt kalenderår.

Nej, anställningar utifrån VASA är en särskild tidsbegränsningsgrund (4 § VASA) och avtalets reglering ersätter 5 § LAS. VASA-anställning kan alltså inte konverteras till tillsvidareanställning.

En VASA-anställning (fr.o.m. xxx, tillsvidare dock längst t.o.m. xxx) kan avslutas på samma sätt som en reguljär anställning, det vill säga genom uppsägning eller avskedande. Detta regleras i 1 kap. 3 § VASA och motsvarar vad som följer av 7 och 18 §§ LAS. Det innebär att det krävs saklig grund för uppsägning eller laga skäl för avskedande av en anställd som omfattas av VASA.

Nej, en VASA-anställning är en kollektivavtalad visstidsanställning som inte ger rätt till  företrädesrätt till återanställning.