Diskriminering

Nedanstående svar bygger huvudsakligen på regelverket för myndigheter under regeringen. För frivilliga medlemmar eller organisationer med servicekontrakt kan andra regler gälla.

Anställa

Öppna alla

Vid tillsättning av statlig anställning ska avseende endast fästas vid sakliga grunder som förtjänst och skicklighet. I förarbeten till lagen om offentlig anställning (LOA) ges exempel även på andra sakliga grunder som kan beaktas utöver dessa två. Jämställdheten mellan män och kvinnor anges till exempel som en sådan grund. Det är inte tillåtet att använda sig av kvotering, det vill säga att vika en anställning till endera könet.

Men har man en ojämn könsfördelning på arbetsplatsen är det under vissa förutsättningar möjligt att använda sig av positiv särbehandling i själva urvalssituationen. Könstillhörighet får bara ges betydelse om det finns ett underrepresenterat kön. Jämställdhetsintresset kan då fälla avgörandet när en manlig och en kvinnlig sökande har lika eller i stort sett lika kvalifikationer, om det används som ett led i att åtgärda en bristande balans mellan kvinnor och män på arbetsplatsen och det finns en uttalad policy.

Att välja bort en gravid arbetssökande skulle ses som direkt diskriminering och är inte tillåtet. Inte heller ålder är en sådan saklig grund som kan beaktas vid statlig tjänstetillsättning. Att föreskriva en åldersgräns för anställning är därför inte tillåtet, inte heller att uttrycka önskemål om ålder vid annonsering. Särbehandling på grund av ålder räknas som huvudregel som otillåten diskriminering enligt diskrimineringslagen.

Mer information

Arbetsgivarverkets skrift Att anställa

Diskrimineringslagen [Riksdagen, Svensk författningssamling] 

Annonser bör utformas på ett inkluderande sätt och så att personer som hör till ett underrepresenterat kön eller har en underrepresenterad etnisk tillhörighet uppmuntras att söka. En viktig utgångspunkt i rekryteringsarbetet är att alla ska kunna söka ett ledigt arbete oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Se mer om annonsutformning i Arbetsgivarverkets skrift Att anställa, stycke 9.3.

Det är inte tillåtet att använda sig av kvotering, det vill säga att vika en anställning till endera könet. Men har man en ojämn könsfördelning på arbetsplatsen är det under vissa förutsättningar möjligt att använda sig av positiv särbehandling i själva urvalssituationen. Könstillhörighet får bara ges betydelse om det finns ett underrepresenterat kön. Jämställdhetsintresset kan då fälla avgörandet när en manlig och en kvinnlig sökande har lika eller i stort sett lika kvalifikationer, om det används som ett led i att åtgärda en bristande balans mellan kvinnor och män på arbetsplatsen och det finns en uttalad policy.

Mer information

Arbetsgivarverkets skrift Att anställa

Diskriminering

Öppna alla

Det finns sju olika diskrimineringsgrunder i diskrimineringslagen:

  • kön,
  • könsöverskridande identitet eller uttryck,
  • etnisk tillhörighet,
  • sexuell läggning,
  • religion eller annan trosuppfattning,
  • funktionsnedsättning och
  • ålder.

Mer information

Diskrimineringslagen [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Förutom att diskrimineringslagen ställer krav på arbetsgivare att iaktta förbuden mot direkt och indirekt diskriminering, bristande tillgänglighet, trakasserier, sexuella trakasserier och instruktioner att diskriminera, ställer lagen även krav på ett främjande och förebyggande arbete mot diskriminering genom så kallade aktiva åtgärder. Bestämmelserna om aktiva åtgärder återfinns i tredje kapitlet i lagen. Arbetsgivarens arbete med aktiva åtgärder ska omfatta arbetsförhållanden, bestämmelser om löner och andra anställningsvillkor, rekrytering och befordran, utbildning och övrig kompetensutveckling samt möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap. Kravet på aktiva åtgärder utgår från att förhållandena på arbetsplatsen ska kartläggas och analyseras i syfte att arbetsgivaren ska vidta relevanta åtgärder. Arbetsgivare och fack ska samverka om åtgärderna och de ska även utvärderas och följas upp av arbetsgivaren. Arbetet med aktiva åtgärder ska dokumenteras av den arbetsgivare som har 25 anställda eller fler.

Begreppet arbetsförhållanden definieras inte närmare men av förarbetena till lagen framgår att begreppet åtminstone omfattar samma arbetsförhållanden som omfattas av det arbetsmiljörättsliga regelverket, dvs. både den organisatoriska och sociala arbetsmiljön där även den fysiska arbetsmiljön ingår.

Vidare innehåller diskrimineringslagen krav på arbetsgivare att årligen göra en lönekartläggning. För arbetsgivare med åtminstone 10 anställda gäller att lönekartläggningen ska dokumenteras skriftligt.

Som ett stöd för medlemmarna att arbeta med mångfald på arbetsplatsen har Arbetsgivarverket tagit fram "Inkluderande synsätt – en strategi för mångfald i staten". Strategin utgår från ett gemensamt förhållningssätt för statliga arbetsgivare och pekar på vikten av ett strategiskt och långsiktigt utvecklingsarbete för att säkra en verksamhetsanpassad kompetensförsörjning genom ett inkluderande synsätt. Att tillämpa ett inkluderande synsätt innebär att skapa verksamheter där både potentiella och befintliga chefer och medarbetare har möjlighet att lyfta sina kunskaper och talanger på sådant sätt att de kommer till nytta på det mest effektiva sättet och till störst gagn för verksamheten.

Mer information

Diskrimineringslagen [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Skriften "Inkluderande synsätt – en strategi för mångfald i staten"

Brott mot diskrimineringslagen kan leda till att arbetsgivaren måste betala så kallad diskrimineringsersättning till den person som diskriminerats.

En arbetsgivare kan inte bli skadeståndsskyldig för brott mot reglerna i tredje kapitlet om aktiva åtgärder (lönekartläggning och jämställdhetsplan), däremot kan den arbetsgivare som inte uppfyller kraven åläggas att vid vite fullgöra sin skyldighet.

Mer information

Diskrimineringslagen [Riksdagen, Svensk författningssamling]

Till att börja med ska arbetsgivaren ha riktlinjer och rutiner för verksamheten i syfte att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier. Av riktlinjerna bör framgå att varken sexuella trakasserier eller trakasserier som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna eller repressalier accepteras. Därtill ska arbetsgivaren ha rutiner som bland annat klargör hur arbetsgivaren ska agera om trakasserier eller repressalier påstås ha inträffat och som anger vem den som anser sig trakasserad ska vända sig till och vem som ansvarar för att händelsen eller påståendena utreds. Om en arbetsgivare får reda på att någon upplever sig ha blivit utsatt för trakasserier, sexuella trakasserier eller repressalier ska arbetsgivaren utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna eller repressalierna. Om utredningen visar att trakasserier eller repressalier har förekommit, är arbetsgivaren skyldig att agera med såväl åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier som stöd.

Arbetsgivarens skyldigheter omfattar alla medarbetare i verksamheten, även dem som praktiserar hos arbetsgivaren eller utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft. 

Vid tillsättning av statlig anställning ska avseende endast fästas vid sakliga grunder som förtjänst och skicklighet. I förarbeten till lagen om offentlig anställning (LOA) ges exempel även på andra sakliga grunder som kan beaktas utöver dessa två. Jämställdheten mellan män och kvinnor anges till exempel som en sådan grund. Det är inte tillåtet att använda sig av kvotering, det vill säga att vika en anställning till endera könet.

Men har man en ojämn könsfördelning på arbetsplatsen är det under vissa förutsättningar möjligt att använda sig av positiv särbehandling i själva urvalssituationen. Könstillhörighet får bara ges betydelse om det finns ett underrepresenterat kön. Jämställdhetsintresset kan då fälla avgörandet när en manlig och en kvinnlig sökande har lika eller i stort sett lika kvalifikationer, om det används som ett led i att åtgärda en bristande balans mellan kvinnor och män på arbetsplatsen och det finns en uttalad policy.

Att välja bort en gravid arbetssökande skulle ses som direkt diskriminering och är inte tillåtet. Inte heller ålder är en sådan saklig grund som kan beaktas vid statlig tjänstetillsättning. Att föreskriva en åldersgräns för anställning är därför inte tillåtet, inte heller att uttrycka önskemål om ålder vid annonsering. Särbehandling på grund av ålder räknas som huvudregel som otillåten diskriminering enligt diskrimineringslagen.

Mer information

Arbetsgivarverkets skrift Att anställa

Diskrimineringslagen [Riksdagen, Svensk författningssamling] 

Annonser bör utformas på ett inkluderande sätt och så att personer som hör till ett underrepresenterat kön eller har en underrepresenterad etnisk tillhörighet uppmuntras att söka. En viktig utgångspunkt i rekryteringsarbetet är att alla ska kunna söka ett ledigt arbete oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Se mer om annonsutformning i Arbetsgivarverkets skrift Att anställa, stycke 9.3.

Det är inte tillåtet att använda sig av kvotering, det vill säga att vika en anställning till endera könet. Men har man en ojämn könsfördelning på arbetsplatsen är det under vissa förutsättningar möjligt att använda sig av positiv särbehandling i själva urvalssituationen. Könstillhörighet får bara ges betydelse om det finns ett underrepresenterat kön. Jämställdhetsintresset kan då fälla avgörandet när en manlig och en kvinnlig sökande har lika eller i stort sett lika kvalifikationer, om det används som ett led i att åtgärda en bristande balans mellan kvinnor och män på arbetsplatsen och det finns en uttalad policy.

Mer information

Arbetsgivarverkets skrift Att anställa

Arbetsgivarguiden - ett stöd för dig som arbetsgivare

Arbetsgivarguiden ger dig stöd i din roll som arbetsgivare. Under olika ämnesområden hittar du fakta, råd och information utifrån centrala kollektivavtal och regler. Här har vi också samlat några av de vanligaste frågorna och svaren.