”I en innovativ kultur drivs medarbetarna av passion”

I slutet av mars var det premiär för Arbetsgivarverkets utvecklingsprogram om innovation och arbetsgivarpolitik på Haymarket i Stockholm.

Inbjuden gästföreläsare var Annika Steiber, civilingenjör i industriell ekonomi, doktor i Management of Technology samt författare till boken Googlemodellen som bygger på hennes avhandling om den kreativa anda och innovationskraft som har blivit Googles kännetecken. Hennes bok används ofta som handbok inom ledarskap för ökad innovationskraft.

– Det här blir något av en crash course för er. Under föreläsningen får ni ta del av kunskap från en kurs som normalt tar tio veckor. Ni får också ta del av en rad internationella case och få tillgång till en rad verktyg som ni kan använda i ert eget strategiarbete, sade Annika Steiber inledningsvis i sin föreläsning.

Bilden visar Eva Liedström Adler, generaldirektör, som inledningstalar vid mötet.

Dagen började med att Eva Liedström Adler, generaldirektör vid Arbetsgivarverket, hälsade deltagarna välkomna till en dag om innovation och omvärldsutveckling med betoning på hur arbetsgivarpolitiken kan påverka innovationskraften.

– Arbetsgivarpolitik handlar om ledarskap som ger kraft åt innovation i den egna organisationen. I vårt uppdrag ingår utveckling av den egna verksamheten och i det sammanhanget har ledningen en avgörande betydelse för att skapa en grogrund för innovation i verksamheten, sade Eva Liedström Adler i sitt inledningstal.

Totalt nio verksamheter deltar i utvecklingsprogrammet. De deltar med en konstellation bestående av högsta chef, en ledningsperson som företräder kärnverksamheten samt den person som är medlemsföreträdare gentemot Arbetsgivarverket. Deltagarna åtar sig att medverka vid samtliga mötestillfällen samt att arbeta i sina respektive organisationer med hemuppgifter mellan träffarna.

Inför den här första dagen hade deltagarna förberett en kort presentation om sin verksamhet och bakgrunden till varför de medverkar i programmet. Merparten av deltagarna pekade på pågående förändringar i den egna organisationen som innebär nya förutsättningar och krav på nya arbetssätt. 

Bilden visar när Annika Steiber höll en föreläsning om innovationskulturen i Silicon Valley.

Under förmiddagen höll Annika Steiber sin föreläsning och började med att konstatera att vi människor lider av ett inbyggt motstånd mot förändringar. Flera parallella logiker pågår i samhället samtidigt – dels den snabba samhällsutvecklingen, men även att vi låser oss till gamla synsätt. Motståndet är som störst internt i organisationerna och kan få förödande konsekvenser för verksamhetens vidareutveckling.

Flera företag hade kunnat undvika att dö sotdöden om de hade följt med i digitaliseringen menar Annika Steiber. Ett exempel är Kodak som var tidiga med att utveckla digitalkameran. Samtidigt upplevde de en intern tröghet i organisationen som slutligen ledde till att företaget inte klarade av att transformera verksamheten till den nya digitala tekniken.

– Vi lever kvar i en gammal logik och låser oss till det gamla synsättet. I en innovativ organisation drivs medarbetarna av passion för sitt jobb och ledarskapet präglas av att chefen bereder vägenför sitt team och får dem att lysa.

Företag i Silicon Valley har, precis som Google, anammat en innovativ företagskultur som innebär att företagen gärna vill anställa medarbetare som drivs av passion. Andra egenskaper som arbetsgivare i Silicon Valley söker hos presumtiva medarbetare är en agil förmåga, ett ifrågasättande för att kunna driva utvecklingen framåt samt förmågan att få saker gjorda. Allt detta leder till ett nytt ledarskap som ställer helt nya krav på chefer och ledare. ­

– I Sverige har vi ett annat synsätt på vilken typ av medarbetare vi vill anställa. Ofta väljer vi dem som enkelt smälter in i företagskulturen och då kanske man går miste om en viktig byggsten i att bygga en innovativ organisation, sade hon.

Efter lunch var det dags för den mer praktiska delen av dagen. Annika Steiber och hennes samarbetspartner Michel van Hove ledde fyra workshoppar under eftermiddagen. Deltagarna fick dels arbeta i sin egen myndighetsgrupp, dels med deltagare från andra myndigheter i samma yrkesroll. En slutsats vid dagens slut var att myndigheter och organisationer i större utsträckning skulle kunna bli bättre på att samverka både nationellt och globalt.